聶太行

摘要：本文首先全面解析國有企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在的問題，進(jìn)而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略，通過該能力模型中的人員績效評估來檢驗(yàn)人才培養(yǎng)成效，解決企業(yè)內(nèi)部的具體問題，把控人才培養(yǎng)方向。

Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才；培養(yǎng)；對策

Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0094-02

0 引言

人才是企業(yè)的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業(yè)常抓不懈的工作。我國國有企業(yè)以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機(jī)制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來國企不斷深化改革，逐漸調(diào)整為聘任制人才選拔模式，企業(yè)的晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制都體現(xiàn)出“能者上，庸者下”的人才競爭理念，人力資源結(jié)構(gòu)在逐步完善。但是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已在企業(yè)內(nèi)部根深蒂固，雖然企業(yè)改革成效顯著，但在部分管理細(xì)節(jié)上仍有諸多亟待改進(jìn)之處。以企業(yè)人才培養(yǎng)工作為例，目前部分國企在人才培養(yǎng)細(xì)節(jié)上尚有一些問題亟需解決，如企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后，選人用人機(jī)制落后，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造，對人才流動的處理措施不當(dāng)?shù)鹊?。本文首先對這些問題進(jìn)行全面解析，繼而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略。

1 我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制面臨的主要問題

1.1 企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后

與國外企業(yè)相比，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有成熟的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)實(shí)踐大都不固定，相應(yīng)的制度、目標(biāo)也不健全，企業(yè)的培訓(xùn)活動也更多的來自于應(yīng)付和完成上級布置的培訓(xùn)任務(wù)。這樣將直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)目標(biāo)不能很好的符合企業(yè)的實(shí)際需要。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)所要求的培訓(xùn)是以企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)的，由樹立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)群體選擇、培訓(xùn)效果考核等環(huán)節(jié)組成的完整培訓(xùn)體系，而我們的企業(yè)則更多的是在關(guān)注培訓(xùn)活動本身，對目標(biāo)樹立、效果考核等前后環(huán)節(jié)很少涉及或根本沒有，最后導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動的效率不高。

1.2 選人用人機(jī)制落后

由于歷史的原因，大多數(shù)國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個(gè)個(gè)人感情色彩，不能真實(shí)有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實(shí)事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導(dǎo)致的結(jié)果就是使員工容易忽視專業(yè)技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上來；其次，這種選拔體制會對真正能夠鉆研業(yè)務(wù)工作和專業(yè)技能的人才的積極性給予嚴(yán)重打擊，擾亂了正常了人才成長和發(fā)展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質(zhì)上對一個(gè)企業(yè)的人才培養(yǎng)具有很深的負(fù)面影響。

1.3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造

企業(yè)對人才的投入其實(shí)相當(dāng)于一種前瞻性的投資，只要具備一定條件，投資勢必會有收益，比如科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫取⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境、規(guī)范公正的晉升機(jī)制和親民的員工福利等等。有時(shí)候即使從表面上看企業(yè)工資待遇還不錯(cuò)，但當(dāng)一個(gè)有自我發(fā)展意識的員工感覺到“沒前途”、“沒盼頭”的時(shí)候跳槽的想法也就隨之產(chǎn)生了。激勵(lì)機(jī)制的缺乏會導(dǎo)致削弱他們成長成才的主觀動力。

1.4 對人才流動問題的處理措施不恰當(dāng)

人才流動是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。調(diào)查表明，越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地方人才的流動越是頻繁，因?yàn)榱鲃邮侨瞬耪业竭m合自己發(fā)展的環(huán)境的最直接途徑，企業(yè)也需要通過人才流動來調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，淘汰掉不適合企業(yè)環(huán)境的人才而引進(jìn)真正適合本企業(yè)發(fā)展的人才。但是，有許多企業(yè)認(rèn)為人才流動會耽誤日常生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)度，甚至有可能引起人力資源損失，所以在管理工作中不僅不支持人才流動，反而有意識地設(shè)障阻礙人才合理流動，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法定期補(bǔ)充“新鮮血液”，對人才失去吸引力。

2 基于能力模型的企業(yè)人才培養(yǎng)體系

2.1 能力素質(zhì)模型的概念和內(nèi)容

能力素質(zhì)是個(gè)體的一種潛在特質(zhì)，它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個(gè)人在一般的、常見的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和?；谀芰λ刭|(zhì)模型的人才培養(yǎng)方法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)而采取的一種獨(dú)特的人力資源管理的工作方法。

2.2 基于能力素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

企業(yè)運(yùn)用能力素質(zhì)模型構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，旨在通過嚴(yán)格的人才招聘規(guī)則和合理的人才成長規(guī)劃及先進(jìn)的人才培養(yǎng)機(jī)制吸引并且留住優(yōu)秀人才，通過公正嚴(yán)格的考核激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工充分發(fā)揮個(gè)體潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?；谠撃Ｐ偷娜瞬排囵B(yǎng)體系詳見圖1。

2.3 基于能力模型對國企人才培養(yǎng)的建議和對策

2.3.1 加大對人力資源培訓(xùn)的投入

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費(fèi)問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時(shí)，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

2.3.2 建立健全人力資源培訓(xùn)體系，體系的完善主要有以下幾個(gè)方面

①建立完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，基于本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和國內(nèi)先進(jìn)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定培訓(xùn)制度，并在后續(xù)的培訓(xùn)管理工作中按部就班地執(zhí)行，使之形成常態(tài)化培訓(xùn)管理機(jī)制。②掌握培訓(xùn)需求信息，包括組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個(gè)人需求分析，根據(jù)分析結(jié)果合理調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。③根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)度不斷優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃必須與企業(yè)所處的發(fā)展階段和戰(zhàn)略規(guī)劃相符，所以在實(shí)際執(zhí)行中需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整而不斷調(diào)整，以確保每一階段的培訓(xùn)工作都能取得實(shí)際成效。

2.4 積極進(jìn)行人事管理體制改革，為人才的成長搭建綠色通道

一個(gè)真正會培養(yǎng)人才的企業(yè)，即使不用舉辦各種名目繁多培訓(xùn)活動，員工也能夠自發(fā)的成長成才，這就需要有強(qiáng)大的管理機(jī)制作為保障。通過改革逐步消除“論資排輩”、“任人唯親”、“大鍋飯”“鐵飯碗”、“官本思想”等不良現(xiàn)象，只有最終建立能夠?yàn)閱T工的成長提供公平、公正、透明良好環(huán)境的用人機(jī)制才能使企業(yè)人才培養(yǎng)達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、事半功倍的效果。

2.5 建立健全激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵(lì)。要把培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時(shí)，讓培訓(xùn)成績好的員工有充分的表現(xiàn)機(jī)會，讓他們在實(shí)踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時(shí)，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高的良性循環(huán)。

2.6 基于能力素質(zhì)模型的人員績效評估標(biāo)準(zhǔn)

績效評估是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現(xiàn)在許多企業(yè)的績效評估系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升，導(dǎo)致企業(yè)的績效評估系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設(shè)定準(zhǔn)確的績效考核指標(biāo)。具體說來，基于該模型的企業(yè)人員能力評估標(biāo)準(zhǔn)詳見表1。

建立以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績效評估系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應(yīng)的問題。能力素質(zhì)模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確企業(yè)對他們的期望。

3 結(jié)束語

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了企業(yè)整個(gè)人力資源管理的活動與流程，一個(gè)企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對于企業(yè)還是對于員工個(gè)人都是有很大的作用的。雖然本文是針對企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題構(gòu)建能力素質(zhì)模型，但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)可根據(jù)各自內(nèi)部的具體問題在該模型基本框架的基礎(chǔ)上對一些細(xì)節(jié)做合理調(diào)整，以解決企業(yè)內(nèi)部的具體問題。

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