王璐茜

摘 要 隨著世界經(jīng)濟的全球化，人力資源對企業(yè)間的競爭與發(fā)展有著日益重要的影響。招聘工作作為人力資源入口的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)人員選拔的基礎(chǔ)，對企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的影響。然而仍有企業(yè)在招聘過程中存在諸多問題，影響招聘的有效性；低效的招聘不利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。本文在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以H工程咨詢有限公司為研究對象，分析其在招聘過程中影響有效性的因素，并針對如何提高企業(yè)招聘的有效性提出了建議。

關(guān)鍵詞 招聘 有效性 影響因素

隨著經(jīng)濟全球化、信息化的多樣發(fā)展，企業(yè)的生存發(fā)展已經(jīng)不再是以“量”作為企業(yè)之間競爭的核心，而是依靠人才之間的競爭、企業(yè)高效的運作以及合理的人才運用。企業(yè)正確選用人才，能幫助企業(yè)高效的運營。錯誤的人才選用，不僅會影響人力資源管理的后續(xù)工作，甚至?xí)乐赜绊懫髽I(yè)的各項決策執(zhí)行。

招聘工作作為人力資源入口的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是順利進行人力資源其他模塊的基礎(chǔ)保障，招聘質(zhì)量對人力資源培養(yǎng)起到至關(guān)重要的作用；同時，有效的員工招聘也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。如果企業(yè)錯過合適的員工就會受到競爭對手實力日益增長的威脅。為了成功的招聘到合適的員工，提高自身實力，企業(yè)要加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，確保招聘的有效性。因此，研究企業(yè)招聘有效性的影響因素非常具有實際意義。

一、招聘的理論基礎(chǔ)

（一）招聘的有效性

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等只能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標。可以從三個方面理解：一是是否在最短的時間內(nèi)、以最低的成本招聘到企業(yè)需要的人才；二是所錄用的人員是否與企業(yè)和崗位的要求相匹配；三是新錄用人員的離職率是否控制在可接受的范圍內(nèi)。招聘有效性的評價可以基于招聘成本、招聘數(shù)量與質(zhì)量、招聘的信度與效度三個方面來分析。

（二）招聘流程

招聘流程是一個系統(tǒng)、完整、科學(xué)的操作過程，大致包括招募、甄選、錄用、評估四個階段。招募是企業(yè)為了吸引更多的優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘的一系列活動，包括對崗位的分析、用人需求的擬定、招聘計劃的制訂、招聘信息的發(fā)布。甄選是企業(yè)根據(jù)崗位的分析挑選出合適的人，包括對應(yīng)聘者進行資格審查和初步篩選，確定面試人選，進行復(fù)試并確定錄用名單。錄用是企業(yè)與應(yīng)聘者進行錄用意向的洽談、簽訂合同、對其進行入職培訓(xùn)、正式入職的一系列活動。評估是企業(yè)對整個活動過程的效率及人員質(zhì)量的評估啊。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。

（三）招聘方式

招聘方式包括內(nèi)部招聘與外部招聘兩種形式：

1.內(nèi)部招聘。當企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，通過內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換等內(nèi)部招聘方式，選拔出符合空缺崗位需求的工作人員。內(nèi)部招聘更適合企業(yè)高層核心崗位。

2.外部招聘。外部招聘時指在按照一定的標準程序，從企業(yè)外部眾多的應(yīng)聘者中選拔出符合空缺崗位需求的工作人員。外部招聘方法豐富，包括廣告、就業(yè)借助中心（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等。

兩種招聘形式都各有利弊，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的綜合情況及崗位的特征需求來恰當?shù)剡x擇招聘方法。

二、影響企業(yè)招聘有效性的因素

（一）人員需求分析

人力資源招聘規(guī)劃是企業(yè)對人員需求情況的了解。缺少招聘規(guī)劃企業(yè)就沒有充足的人才儲備，若有員工離職，企業(yè)將沒有可利用的人才來填補空缺的職位。為了補充空缺職位，短時間內(nèi)進行招聘，新招員工與工作崗位、企業(yè)制度不能完全匹配，招聘的有效性就會大打折扣。此外，工作分析是企業(yè)進行員工篩選的標準。工作分析的缺少或者不完善，將會影響崗位說明書的制定，從而使招聘人員無法具體地了解招聘崗位所要求的崗位職責(zé)和技能要求；同時也無法準確地傳遞招聘信息，使企業(yè)獲得的應(yīng)聘者中存在大量的不適合者，降低招聘的有效性。

（二）招聘的渠道和周期

由于招聘渠道的多樣化，選擇不同的招聘渠道會產(chǎn)生不同的招聘效果，因此企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位需求選擇最為合適的招聘渠道，以免造成渠道傳播不當而丟失潛在的求職者的問題。在招聘中不僅要考慮渠道的選擇，同時也需要考慮招聘的時間周期。若在招聘過程中，時間周期過長會消耗過多的人力、物力。長時間的職位空缺也會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。

（三）薪酬水平

在招聘過程中企業(yè)的薪酬水平直接影響著人才的去留。根據(jù)需求理論，企業(yè)首先要滿足員工的基本需求，具有吸引力、優(yōu)厚的薪酬自然能夠吸引優(yōu)秀的人才。若企業(yè)的薪酬水平無法達到優(yōu)秀人才的要求，則會造成優(yōu)秀人才的流失。這會對招聘結(jié)果產(chǎn)生嚴重的影響，使企業(yè)無法及時招聘到合適的人員來補充空缺的職位。

（四）面試官勝任力

面試官在整個面試過程中占據(jù)著主導(dǎo)位置，其具備的素質(zhì)和面試技巧會影響到面試的結(jié)果。面試官具備的良好道德品格，以及為人正直的行為修養(yǎng)才能夠確保面試的公平公正；同時具備的人力資源專業(yè)知識和崗位專業(yè)知識等專業(yè)素養(yǎng)才能夠高效地找到適合崗位發(fā)展的優(yōu)秀人才。除了具備相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)，面試官還應(yīng)充分運用豐富的面試技巧，避免面試方式固化。面試過程中，若采取單一的選擇結(jié)構(gòu)面試則無法準確地掌握應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，在篩選過程中面試官會更多地根據(jù)個人判斷選擇應(yīng)聘者，容易降低人崗匹配度。

（五）招聘評估機制

招聘評估是招聘過程中不可或缺的一部分。招聘評估的不及時影響著招聘有效性的判斷。缺少招聘評估機制或評估不及時，則無法獲得招聘工作成果與方法有效性的反饋，從而無法找出招聘中存在的問題；無法對招聘流程進行改進；無法提高招聘有效性。

三、H工程咨詢有限公司招聘分析

（一）H工程咨詢有限公司簡介

H工程咨詢有限公司成立于2005年12月，注冊資本500萬元。公司主擁有員工40人。公司主要業(yè)務(wù)范圍包括項目策劃、規(guī)劃咨詢、編制項目建議書、可行性研究報告、項目申請報告和資金申請報告、評估咨詢、工程設(shè)計、造價咨詢及施工組織設(shè)計等技術(shù)經(jīng)濟咨詢服務(wù)。公司建立了一套嚴謹規(guī)范的管理制度，在工程咨詢方法方面也有所創(chuàng)新。

H工程咨詢有限公司的招聘渠道內(nèi)外部相結(jié)合。外部渠道主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘通過前程無憂等招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。內(nèi)部則采取晉升的方式，招聘流程為首先由用人部門向人力資源部門提出所需人員，人力資源部門將根據(jù)需求發(fā)布崗位信息；之后通過初步篩選的應(yīng)聘者安排面試，了解應(yīng)聘者情況；通過初步面試者后會由用人部門經(jīng)理進行第二次的面試，最后由總經(jīng)理批準錄用。

（二）H公司招聘存在的問題

1.員工離職率高。H工程咨詢有限公司業(yè)大部分的員工在該企業(yè)從事的工作年限并不是很長，員工的流失率相對較高。由于企業(yè)離職或辭退率很高，導(dǎo)致了企業(yè)人才流失出現(xiàn)嚴重的問題。這樣的高離職率，不僅造成企業(yè)在人資培訓(xùn)上的浪費，同時不停地更換人員與工作的交接，造成了工作信息的不準確，影響了企業(yè)的運營發(fā)展而減少了企業(yè)的利益。

2.招聘完成率低。H工程咨詢有限公司在招聘、選拔、錄用的完成率相對較低，因為企業(yè)基本在招聘的渠道上都采用網(wǎng)絡(luò)招聘以及內(nèi)部晉升，極少在獵頭公司等花費成本較高的招聘渠道招聘人才。由于人員的流動性大，加上招聘渠道的限制，企業(yè)很難找到符合招聘崗位要求的人員；對于空缺職位填補的不及時，公司往往無法在規(guī)劃的時間內(nèi)完成招聘工作。

3.招聘人員勝任力差。面試官的專業(yè)知識、對崗位的全面了解、較好的面試經(jīng)驗，這些都是作為企業(yè)招聘人員最基本的能力。但是由于招聘人員在各方面的素質(zhì)不高，影響了招聘工作上的決策，導(dǎo)致了企業(yè)招收不到優(yōu)秀的人才，降低了企業(yè)招聘工作的有效性。

（三）造成H公司招聘存在的問題的原因

1.缺少人員需求情況分析。企業(yè)少有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃來確定企業(yè)的人才需求情況的分析。H工程咨詢有限公司在招聘工作中，一般都是在現(xiàn)任職的人員產(chǎn)生調(diào)職或是離職時，用人部門才會提出招聘需求，這造成了人力資源部門倉促而盲目地開展招聘工作的局面。并非根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃來做人員的需求情況分析，也致使職位的空缺和填補的不及時。同時對人才的疏忽，導(dǎo)致了新員工不能完全地投入自己對企業(yè)的情感和熱情，從而不能努力的工作。

2.崗位說明書不科學(xué)。H工程咨詢有限公司的崗位說明書并沒有按照工作分析制作，而是根據(jù)網(wǎng)上相對應(yīng)的說明書進行修改。未根據(jù)企業(yè)組織和部門職責(zé)進行撰寫，這就很容易造成新入職員工的工作性質(zhì)與組織發(fā)展的工作性質(zhì)無法做到相匹配，從而浪費資源。同時人力資源部門在發(fā)布崗位信息時，對工作職責(zé)描述的不準確，造成了企業(yè)所發(fā)布崗位信息與員工的期待值相差較大，員工則不能發(fā)揮自己的積極性，從而降低了工作效率。

3.招聘渠道單一。H工程咨詢有限公司大部分員工是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道就職該企業(yè)，而一些在企業(yè)的高層則是通過內(nèi)部晉升的方式。因此，單一的招聘渠道使得人才的選擇范圍縮小，有局限性。未能從多方面的招聘渠道獲取與崗位更加相匹配的優(yōu)秀人員，這也是造成了企業(yè)找不到素質(zhì)高的優(yōu)秀人才的原因之一。

4.企業(yè)組織條件低。H工程咨詢有限公司相對其他大的企業(yè)來說，無法提供與優(yōu)秀人才向匹配的薪酬，同時沒有提供過多的外出培訓(xùn)和發(fā)展自我前途的機會。同時企業(yè)文化不突出，加之對于像H工程咨詢有限公司的小企業(yè)來說，聲望也并非非常大。因此，這些因素造成了企業(yè)的離職率高。

5.缺乏招聘工作的評估反饋。H工程咨詢有限公司在每次的招聘工作結(jié)束后，未對招聘工作進行評估。其單純地認為只要企業(yè)在缺乏人員的情況下，能招到就職崗位的員工就算完成招聘任務(wù)，而不會在后期的工作中對員工的質(zhì)量、招聘的質(zhì)量、招聘的成本等有關(guān)招聘有效性的衡量指標進行統(tǒng)計和分析；因此無法為人事主管下一次的招聘工作提供有效性的參考信息，無法提高招聘的有效性。

四、提高H工程咨詢有限公司招聘有效性的建議

（一）完善企業(yè)人力資源招聘準備階段工作

1.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。首先要進行人力資源總體需求預(yù)測，根據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標對各部門需求進行匯總，并通過高層評審，從而形成企業(yè)的人力資源總體需求；然后從清點企業(yè)現(xiàn)有的人員數(shù)量及在各個層次的分布情況和對人員流失率進行科學(xué)的預(yù)測兩方面對H工程咨詢有限公司的人力資源供給情況分析；最后研究招聘人數(shù)和招聘類型，制定人力資源招聘規(guī)劃，確定企業(yè)的人才需求情況。

2.制定明確的工作分析。招聘人員應(yīng)在招聘工作的前期準備時，首先確定組織結(jié)構(gòu)和；部門職責(zé)，之后確立工作小組并制定工作分析計劃，再根據(jù)不同的崗位性質(zhì)選擇適合的工作分析方法對其崗位進行分析總結(jié)，并熟悉了解各崗位的職責(zé)、對工作人員的素質(zhì)需求和勝任的能力，最后制定崗位說明書，并以此為標準展開招聘工作。由于時代經(jīng)濟發(fā)展迅速，公司的發(fā)展戰(zhàn)略的不斷改變，對人才的需求也有所不同，對崗位的職責(zé)要求不斷提升。因此企業(yè)需要在一段時間內(nèi)重新對崗位職責(zé)的定位和修改。

（二）選擇合理的招聘渠道

H工程咨詢有限公司的招聘渠道比較單一，通常只運用網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道招聘人才，因此達不到招聘的高效。H工程咨詢有限公司應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略和組織要求、不同職位類別、不同的企業(yè)文化選擇招聘的渠道。例如，創(chuàng)新成效是企業(yè)的文化，企業(yè)可以通過校園招聘來招聘充滿激情、富有想象力的大學(xué)生。與此同時還可以根據(jù)各種招聘渠道的時間速度等優(yōu)缺點相結(jié)合，選擇最優(yōu)的招聘渠道，以確保招聘的速度快、成本低及有效性強。例如企業(yè)急于招聘一個工程設(shè)計師并需熟知企業(yè)運營情況，可以通過熟人推薦，這樣的招聘不僅成本低同時員工也能快速地融入工作當中。

（三）提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，面試官的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。所以，在招聘時需注重面試官的個人品格和修養(yǎng)，為人是否正直、客觀。其次面試官應(yīng)全面了解企業(yè)人力資源體系運作及招聘流程，包括對崗位信息的準確發(fā)布、招聘渠道的最優(yōu)選擇。最后，不斷充實自己的人力資源管理知識，熟練運用各種測評技術(shù)、面試技巧。并通過專業(yè)的培訓(xùn)和強化練習(xí)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，拓展各方面知識，不斷提升面試官的綜合素質(zhì)，以提高面試的效果。

（四）提高組織條件

首先，對企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的文化價值觀能夠影響員工之間的合作、信任和團結(jié)，形成強大的凝聚力。員工的工作熱情也需要企業(yè)文化激發(fā)，因此H工程咨詢有限公司需要注重企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化融入到招聘過程中，使應(yīng)聘者了解企業(yè)的價值觀，認可企業(yè)、更加融入企業(yè)，從而實現(xiàn)文化留人以及利用優(yōu)秀的文化吸引人。

其次，巧用“整體薪酬”。在許多中小型企業(yè)中，資金相較于大企業(yè)來說處于劣勢，對于H工程咨詢有限公司來說也是如此，不能單憑工資吸引求職者留在該企業(yè)。因此企業(yè)需要把工資轉(zhuǎn)移到特有的獎金文化和福利待遇或者是對員工提供外出培訓(xùn)提高自己能力的機會，以此來彌補求職者對預(yù)期工資的落差，從而達到平衡。

（五）對招聘工作進行評估及反饋

企業(yè)的招聘活動是一個連續(xù)循環(huán)的過程，在每一次招聘活動結(jié)束后應(yīng)該進行評估，找出存在的問題，并提出改進措施，以利于招聘流程的持續(xù)優(yōu)化。第一給予招聘結(jié)果的評估，即對填補空缺職位數(shù)量、崗位匹配程度等進行評估。第二基于招聘成本的評估，即對是否以最低的成本滿足企業(yè)需求進行評估。第三基于新員工質(zhì)量的評估，從新員工表現(xiàn)出來的專業(yè)、協(xié)作能力以及所在用人部門的滿意度等角度進行考察評估。第四基于招聘渠道、方法的評估。圍繞以上四個方面及時對招聘工作進行評估診斷，分析招聘有效性高或低的原因，為企業(yè)提高招聘有效性提供參考。

（作者單位為三亞學(xué)院管理學(xué)院）

參考文獻

[1] 孫舒榆. JD公司招聘系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014（31）.

[2] 惠艷，韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].科學(xué)管理，2014（34）.

[3] 盧星遠.中小企業(yè)校園招聘存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2015（8）.

[4] 畢海艷，王海州.招聘體系分析與優(yōu)化研究[J].品牌（下），2015（7）.