姜甜

【摘 要】財務管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心組成部分，財務人員業(yè)務能力和思想素質(zhì)的高低，直接影響了企業(yè)重大經(jīng)營決策的正確性和資產(chǎn)的保值增值?，F(xiàn)階段，我國有些企業(yè)對財務人員管理工作的重要性認識不足、人員結(jié)構不合理、素質(zhì)參差不齊、人員流失現(xiàn)象突出，成為嚴重制約企業(yè)財務管理工作開展和創(chuàng)新的因素。本文將從財務人員的招聘、培養(yǎng)、考核等方面對企業(yè)財務人員的管理提出對策。

【關鍵詞】財務人員；招聘；培養(yǎng)；考核

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)，為了應對越來越復雜的競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)意識到轉(zhuǎn)型升級的必要性，科學化與精益化成為企業(yè)管理的重要手段。財務管理部門作為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要組成部分，其管理效率的高低直接影響到企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和盈利能力，越來越多的人已經(jīng)意識到財務人員管理的重要性。

一、財務人員管理對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的重要意義

1.加強財務人員管理，提升企業(yè)風險管控能力

財務風險是現(xiàn)代企業(yè)面對激烈市場競爭的必然產(chǎn)物，它貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程，具有客觀性、全面性、不確定性、收益與損失共存性等特點。不少企業(yè)對財務風險認識不足，管理不到位，致使企業(yè)遭受巨大損失，加強財務人員管理，提高從業(yè)者的素質(zhì)，建立財務預警機制，能有效的防止和降低財務風險對企業(yè)的影響。

2.加強財務人員管理，提高企業(yè)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力

企業(yè)經(jīng)營的目標是要實現(xiàn)利益最大化，而這個目標需要分解和落實到具體的業(yè)務層面，財務部門則需要利用全面預算、成本管控、決策支持等手段保證分解目標的落實和達成，只有加強財務人員管理，才能使財務人員更精通業(yè)務，才能把財務體系與整個經(jīng)營業(yè)務流程緊密地結(jié)合起來，才能搭建起決策層和經(jīng)營層、各個業(yè)務單元間快速溝通的橋梁。

3.加強財務人員管理，為企業(yè)價值創(chuàng)造助力

隨著市場競爭的進一步加劇，傳統(tǒng)的制造環(huán)節(jié)已不能再為企業(yè)創(chuàng)造預期利潤，企業(yè)的價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)不斷前移，體現(xiàn)在新產(chǎn)品的設計、新工藝的研發(fā)、新項目的投資等環(huán)節(jié)，加強財務人員管理，將財務分析工作滲透到生產(chǎn)經(jīng)營的前端，提高分析決策的能力，為企業(yè)價值創(chuàng)造提供有利的保障。

二、目前企業(yè)財務人員管理存在的問題

1.財務人員招聘中存在的問題

（1）人員配置不合理

在相當多的企業(yè)中，人力分配不平衡，造成“能者更勞，拙者更閑”，既影響部門工作效率，又不利于人員穩(wěn)定，極易出現(xiàn)“用人時才去找人，不用人時盲目裁人”的情況。這種做法不僅讓現(xiàn)有員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。

（2）缺乏多元化的招聘渠道

一部分企業(yè)財務人員招聘渠道相對比較封閉，更多的集中在以“推薦”為主，甚至有些民營企業(yè)任人唯親。雖然“推薦”的招聘方式成本較低，節(jié)奏較快，但可選擇的面較小，同時由于推薦也會造成招聘者在審查方面有所松懈，造成人員素質(zhì)參差不齊，容易形成“小團隊”，給今后的管理工作造成困難。

（3）缺乏成熟、科學的甄選評價體系

一部分企業(yè)人力資源部門沒有完善的招聘需求分析，沒有詳細的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。

直接面談仍然是主要的招聘形式，一方面容易出現(xiàn)以證書取人，以貌取人的現(xiàn)象，造成實際工作能力不足；另一方面過分強調(diào)工作經(jīng)驗，忽視了被考察人員的學習能力、發(fā)展?jié)摿Γ瑹o法適應企業(yè)后續(xù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的需要。

2.財務人員培養(yǎng)中存在的問題

（1）忽視財務人員職業(yè)道德教育

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，物質(zhì)財富不斷增加，各種誘惑也隨之增加，一部分財務人員在利益地驅(qū)使或權力地脅迫下有時會進行一些違法違規(guī)行為的操作，如進行會計造假、偽造篡改、隱匿會計資料，以權謀私，利用職位之便謀取私利，貪污受賄、挪用公款等。

（2）財務人員專業(yè)能力單一

傳統(tǒng)財務重核算、輕管理，造成企業(yè)將財務人員專業(yè)能力的培養(yǎng)簡單理解為核算能力地提高。由于長期“不聞窗外事”，財務人員缺乏對外部環(huán)境變化應有的敏銳感，缺乏知識創(chuàng)新能力，只善于做事后記錄，不善于做事前預測和分析，導致財務人員在企業(yè)的管理決策過程中難以發(fā)揮應有的作用。

有些企業(yè)的財務人員長期從事一個崗位，業(yè)務接觸面窄，既不利于專業(yè)能力的提高，也不利于企業(yè)的風險防范。隨著信息化技術的進步，越來越多的核算工作將被計算機所代替，傳統(tǒng)會計的就業(yè)空間將進一步縮小。

3.財務人員考核中存在的問題

（1）考核指標單一

財務部按管理幅度不同，崗位區(qū)分為財務總監(jiān)、財務經(jīng)理、會計主管；按照工作內(nèi)容的不同，崗位區(qū)分為總賬會計、成本會計、往來會計等，在某些小型企業(yè)，還有一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象。在實際考核的過程中并未將這些區(qū)別充分體現(xiàn)在考核指標中，同時考核指標過于注重工作業(yè)績，忽視工作態(tài)度考核。

（2）考核過程人情化

由于財務工作的特殊性，財務部門的工作產(chǎn)出不同于生產(chǎn)部門、銷售部門，使得考核指標在制訂時定性指標多于定量指標，考核過程中很難用產(chǎn)出量、銷售量等量化結(jié)果作為業(yè)績的評價標準，“拍腦袋”的現(xiàn)象普遍存在，容易以領導的喜惡、親疏代替真實的考核結(jié)果。

（3）考核結(jié)果流于形式

考核最終的目的是為了更好地改進工作業(yè)績，但多數(shù)考核的結(jié)果往往流于形式，或者只是簡單的對績效工資進行獎懲。低績效員工考核結(jié)果改善速度慢，甚至由于對考核結(jié)果的不理解、不認同，在團隊內(nèi)部形成負面情緒，影響團隊的穩(wěn)定和工作質(zhì)量的提高。

三、企業(yè)財務人員管理的對策

1.建立科學合理財務人員招聘體系

（1）制訂科學清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據(jù)，按照企業(yè)發(fā)展的階段對企業(yè)的人才使用策略和招聘工作重點及流程等提出整體的規(guī)劃方案，一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做出預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。

企業(yè)財務人員的招聘應當適應企業(yè)所處的發(fā)展階段，如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，需要的財務人員相對較少，人員要求更多偏向于全能型，有些公司甚至采取代理記賬；而對于上升期和穩(wěn)定期的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部分工更細，企業(yè)的經(jīng)營管理向精細化發(fā)展，這樣就需要根據(jù)崗位需要配置合適的財務人員。

為了適應企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，財務人員的專業(yè)也不應局限于會計類專業(yè)，而應當配置相應的貿(mào)易、法律、英語、甚至個別企業(yè)還應配備與其經(jīng)營范圍相適應的專業(yè)人才，如機械制造行業(yè)就可以招聘機械工程類專業(yè)的人才，只有這樣才能更好的服務于企業(yè)經(jīng)營管理、投資決策的需要。

（2）豐富招聘途徑

“進口決定出口”，漏斗原理教導我們：人員招聘的質(zhì)量取決于人才招聘的渠道。渠道第一，甄選第二，只有建立豐富的招聘渠道，才能保證人員招聘的效率、成本和質(zhì)量。

現(xiàn)代的招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告、獵頭、人才尋訪、內(nèi)部推薦，不同的招聘需求適合不同的招聘渠道，應加強對招聘渠道的組合運用。譬如，如果企業(yè)招聘中級、初級人才，可以通過內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡招聘，而招聘CFO則更多的依賴獵頭公司。

（3）優(yōu)化招聘評價機制

企業(yè)應當建立基于勝任力模型的人才招聘體系。勝任力模型是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機、知識技術、自我形象和社會角色特征等幾個方面，這些行為和技能必須是可觀察、可衡量、可指導的。

在人員甄選環(huán)節(jié)引用勝任力模型，有利對一個人的未來績效和發(fā)展?jié)摿ψ龀鱿鄬Ρ容^準確的預測，對所需要發(fā)展的方面也有比較清楚的指引。

在設計評價指標時，要著重考慮指標的全面性、清晰性和適度性，面試評價表要盡量包含應聘職位所需的全部要素。并對評價測試分數(shù)的判斷有明確、詳細的細則，建立科學、統(tǒng)一的人才招聘標準。

2.全面提升財務人員素質(zhì)

（1）提高財務人員職業(yè)道德素養(yǎng)

企業(yè)除了要重視財務人員的職業(yè)技能培訓外，更要重視會計人員的職業(yè)道德教育。定期組織職工代表對財務人員包括職業(yè)道德方面進行民主評議，對優(yōu)秀人員給予表彰獎勵，并作為晉升的依據(jù)，對評議差的進行批評教育，屢教不改者調(diào)離原崗位，不得再從事財務崗位工作。

建立和完善企業(yè)的內(nèi)控體系，加強企業(yè)文化的建設和發(fā)展，優(yōu)化財務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境。

建立健全財務人員選拔機制，“以德為重”、“德才兼?zhèn)洹?。選擇思想道德素質(zhì)高、“三觀”正、具備專業(yè)技術的人員從事財務工作，人員的選聘應通過有關職業(yè)道德內(nèi)容的考試。

（2）財務人員培養(yǎng)多元化

財務人員的培養(yǎng)是一個持續(xù)而漫長的過程，企業(yè)需要根據(jù)自己目前所處的發(fā)展階段制定階段性的培訓計劃，制定培訓規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員，在有計劃的培訓體系下，員工自己也會培養(yǎng)自己。

財務人員培養(yǎng)的多元化包括培養(yǎng)方式的多元化，也包括培養(yǎng)內(nèi)容的多元化。培養(yǎng)方式的多元化包括在職繼續(xù)教育、參與外部機構培訓、企業(yè)組織內(nèi)訓、跨部門討論、上司指導等。培養(yǎng)內(nèi)容的多元化除了包括財務知識的培訓，還應當包括管理技巧、數(shù)據(jù)分析技巧、法律、營銷、宏觀經(jīng)濟、計算機、英語等知識的培訓。

3.完善財務人員績效考核體系

（1）優(yōu)化績效考核指標設定

財務人員的績效考核指標要與其崗位工作內(nèi)容緊密聯(lián)系起來，指標中既要有共性指標，如：工作態(tài)度、部門協(xié)作、工作效率等，又要體現(xiàn)本崗位工作特性，如：出納崗位保證資金安全，做到賬賬相符；融資崗位既要保證資金及時到位率，又要降低資金成本等。諸如此類，只有這樣才能既保證部門年度目標的實現(xiàn)，又最大程度調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力。

（2）績效考核與職務晉升相結(jié)合

對企業(yè)來說，有計劃地提拔有能力的人員，以滿足職務對人的需求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。將績效考核結(jié)果與職務晉升相結(jié)合，避免簡單地以學歷、職稱、資歷作為員工晉升的標準，充分體現(xiàn)企業(yè)不拘一格選人才的用人標準，有利于保證績效考核結(jié)果的可持續(xù)改進。

4.團隊年輕化的管理對策

（1）溝通應在管理之先

以團隊為基礎運作，其成功與否取決于公開的、及時的溝通，這既包括自上而下的溝通，也包括自下而上的溝通。信息交流對于團隊的意義就像汽油對于汽車引擎一樣，阻礙了交流，就會停滯不前。

對于85后、90后，領導者尤其應當注意個人魅力的打造，對于年輕一代，一旦認同了你，他們就會樂于追隨。

（2）關注個性需求

“85后、90后”的共同特征是：個性獨立、思想早熟、自信張揚，對于他們的管理應該相對于傳統(tǒng)的管理方式更加講求技巧，管理者應當以包容、鼓勵而非譴責式的管理方式，以教練、朋友、老師、家長、同事等多重身份相結(jié)合，主動溝通，尊重他們的個性需求，與他們平等溝通，增強他們的歸屬感。

四、結(jié)束語

企業(yè)管理的核心是財務管理，財務人員的素質(zhì)高低決定了一個企業(yè)財務管理水平的高低。作為企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位，要穩(wěn)、強和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營管理是“人本”的經(jīng)營，從而使企業(yè)管理做到“人”和“事”的管理，推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和長遠發(fā)展。

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