張欣慰

自Jensen（1976）論文發(fā)表以來，企業(yè)的代理問題就成為了研究者重點(diǎn)關(guān)注的研究問題，并一直持續(xù)到今天。企業(yè)的代理問題，究其原因是企業(yè)不同利益相關(guān)者之間的利益沖突問題，這其中包括股東與債權(quán)人的代理問題、大股東與小股東的代理問題、股東與管理層的代理問題等。對(duì)于股東與管理層之間的代理問題，一個(gè)合適的解決方案就是企業(yè)與管理層之間簽訂的薪酬契約。有鑒于此，本文試圖從企業(yè)代理問題出發(fā)，在回顧過往關(guān)于管理層薪酬研究、借鑒其他領(lǐng)域關(guān)于高管心理特征研究的基礎(chǔ)上，探究高管心理特征對(duì)于薪酬契約的影響，并為以后的研究提供些許借鑒。

一、管理層薪酬契約的研究

Jensen（1976）論文里提出，企業(yè)股東與管理層之間的利益目標(biāo)不一致，進(jìn)而導(dǎo)致管理層的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)問題，是股東與管理層之間代理問題的表現(xiàn)形式。對(duì)于股東來說，如何激勵(lì)管理層付出最大的努力以達(dá)到股東的利益最大化，是股東解決企業(yè)代理問題的最終目的。按Fama（1980）的觀點(diǎn)，激勵(lì)合同是沒有必要的，因?yàn)楣芾砣瞬攀袌?chǎng)能控制道德風(fēng)險(xiǎn)。如果某一管理人員建立了能夠?yàn)槠涔椭鲃?chuàng)造高效用的聲譽(yù)。該管理人員的市場(chǎng)價(jià)值（例如他獲得的薪酬）將會(huì)提高。相反，如果偷懶，并因此報(bào)告低的平均效用。他的市場(chǎng)價(jià)位將會(huì)降低。Fama指出一個(gè)試圖偷懶的管理人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，偷懶引起的末來薪酬減少的現(xiàn)值等于或大于偷懶所能獲得的現(xiàn)時(shí)收益。因此，這位管理人員將不會(huì)偷懶，管理人員也不需要薪酬來激勵(lì)其努力，對(duì)所有的管理人員發(fā)放固定的薪酬即可。

二、高管心理特征與薪酬契約

Shefrin（2007）通過研究企業(yè)股票期權(quán)，發(fā)現(xiàn)契約參與者的心理因素會(huì)對(duì)預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。簡要來說，股票期權(quán)設(shè)計(jì)的初衷是協(xié)調(diào)股東與管理者的利益，但是該制度卻刺激了管理者操縱公司的價(jià)值來獲取股票期權(quán)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而加劇了股東與管理者之間的利益沖突。其嘲諷的指出，從種種跡象來看，使用股票期權(quán)的公司似乎具有更多的財(cái)務(wù)欺詐行為。因此，Shefrin同時(shí)認(rèn)為，應(yīng)該重新審視公司治理的問題，將管理者、股東及董事會(huì)的心理因素納入到公司治理的研究范圍。

心理學(xué)旨在從個(gè)體的內(nèi)心出發(fā)，從情感角度來剖析行為發(fā)生的原因，認(rèn)為一定的行為是由相應(yīng)的心理因素所導(dǎo)致的。將心理學(xué)的研究成果引入到公司治理，不僅有利于對(duì)引起行為的心理因素有著更深刻的認(rèn)識(shí)，還可以對(duì)行為本身有著更清晰的了解。所謂行為公司治理，是把制度參與者的心理因素和決策過程納入公司治理的研究框架，進(jìn)一步拓寬公司治理理論的研究視野，進(jìn)一步完善公司治理理論，更好的解釋傳統(tǒng)理論無法解釋或無法全面解釋的現(xiàn)實(shí)問題。管理人員薪酬契約理論作為公司治理的一塊重要內(nèi)容，在研究時(shí)也應(yīng)當(dāng)考察不同參與人的不同心理特征，從而更好地考察薪酬契約的設(shè)定、契約的執(zhí)行效果等。

薪酬契約的初始目的是為了緩解股東與管理層之間的代理問題，而由于高管在企業(yè)中的特殊權(quán)利，使得其有機(jī)會(huì)、有能力去影響自身的薪酬契約制定。另一方面，心理學(xué)研究蓬勃發(fā)展，也為我們考察高管行為背后的心理動(dòng)因提供了可能性。因此，在考察薪酬契約時(shí)，有必要從高管個(gè)人的心理特征出發(fā)，考察高管影響薪酬契約的不同動(dòng)機(jī)，進(jìn)而更為有效的防范高管利用自身權(quán)利對(duì)于薪酬契約的操縱。

三、結(jié)論

回顧管理人員薪酬契約的發(fā)展歷程，從薪酬契約的必要性，到薪酬契約的有效性，再到高管個(gè)人對(duì)于薪酬契約的影響。可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于薪酬契約的研究，越來越越接近薪酬契約的接受人即高管自身。我們將高管的心理因素納入薪酬契約的研究，是更為細(xì)致地從高管的角度看待薪酬契約。

但同時(shí)我們也注意到，心理特征，相對(duì)于外部高管特征來說，更加難以被分別鑒定。雖然在研究中多是直接采用心理學(xué)成果的方式，但心理學(xué)的研究成果，更多的是定性的結(jié)果，而非定量的記過。在實(shí)際研究中，研究者們對(duì)于心理特征的定量衡量往往并不具有普遍性，或者就簡單的采用心理學(xué)的定性的衡量。這種數(shù)據(jù)上的粗糙可能會(huì)嚴(yán)重?fù)p害結(jié)果的正確性。另一方面，正如Kahneman（1985）提出的“前景理論”指出，當(dāng)人面對(duì)不同環(huán)境時(shí)，其對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度并不一致。也即是說，心理特征會(huì)隨著環(huán)境變化而變化。而現(xiàn)有研究在考察高管心理因素時(shí)，并未考慮隨環(huán)境變化的心理變化，而是簡單的計(jì)量某一時(shí)點(diǎn)的心理特質(zhì)。這些缺點(diǎn)與瑕疵，應(yīng)是未來研究的重點(diǎn)。

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