陳蕾洲

【摘要】隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，現(xiàn)如今衡量一個(gè)企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱，硬實(shí)力已不再是唯一指標(biāo)，還包括軟實(shí)力，即軟實(shí)力也是衡量企業(yè)實(shí)力的一個(gè)重要指標(biāo)。對(duì)企業(yè)實(shí)施軟實(shí)力評(píng)估，提高企業(yè)軟實(shí)力，對(duì)提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?；诖耍疚幕诮M織與員工關(guān)系，對(duì)軟實(shí)力的內(nèi)涵與維度劃分進(jìn)行介紹，對(duì)企業(yè)軟實(shí)力的過程機(jī)理、研究方法、模型建立、檢驗(yàn)與優(yōu)化進(jìn)行研究。

【關(guān)鍵詞】軟實(shí)力；組織員工關(guān)系；維度劃分；模型優(yōu)化

在社會(huì)轉(zhuǎn)型、市場體制改革的特殊時(shí)期下，非公有制企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用得以顯現(xiàn)，非公有制經(jīng)濟(jì)與公有制經(jīng)濟(jì)共同成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的核心構(gòu)成部分，并被國家提上工作日程。與此同時(shí)，受到社會(huì)普遍關(guān)注的軟實(shí)力成為衡量非公有制企業(yè)的重要指標(biāo)之一。但由于我國軟實(shí)力研究時(shí)間尚短，在各方面的研究還較少，研究還不夠深入，為了改善這一狀況我們需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)軟實(shí)力的研究。

1 軟實(shí)力的內(nèi)涵與維度劃分

1.1軟實(shí)力的內(nèi)涵

軟實(shí)力一詞誕生于上世紀(jì)90年代，是美國一位著名的政治學(xué)家首次提出的，它是一個(gè)抽象的概念，一種同化式的影響，主要指意識(shí)形態(tài)和文化形態(tài)力量，強(qiáng)調(diào)通過吸引的方式來使人們按照自己的意愿行事，而非強(qiáng)迫。軟實(shí)力與硬實(shí)力相對(duì)，它倡導(dǎo)的是一種思想上的、文化上的力量，如企業(yè)文化、企業(yè)信譽(yù)形象、企業(yè)經(jīng)營理念，核心價(jià)值觀等都屬于一種軟實(shí)力的表現(xiàn)。在非公有制企業(yè)中，軟實(shí)力更多的表現(xiàn)在基于組織與員工關(guān)系所產(chǎn)生的勞資關(guān)系、關(guān)系績效、執(zhí)行力、知名度等幾方面。

在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，通過整理軟實(shí)力相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于軟實(shí)力內(nèi)涵的理解主要有三種觀點(diǎn)，即單一要素反映說、多要素綜合說和過程性集成能力說。單一要素反映說將企業(yè)軟實(shí)力的構(gòu)念直觀精煉的界定為企業(yè)的聲譽(yù)、品牌、影響力等之上，但顯得過于片面。多要素綜合說從整體性角度出發(fā)對(duì)企業(yè)的軟實(shí)力構(gòu)念進(jìn)行闡述，認(rèn)為企業(yè)軟實(shí)力是由多種要素構(gòu)成的，如制度、外部影響因素、文化等，包含與企業(yè)相關(guān)的多個(gè)維度。這種觀點(diǎn)克服了第一種觀點(diǎn)的片面性，對(duì)軟實(shí)力內(nèi)涵的理解與界定更加全面，但構(gòu)念的角度僅僅是靜態(tài)的。第三種觀點(diǎn)是對(duì)前兩種觀點(diǎn)的一個(gè)修正、補(bǔ)充和完善，其以作用機(jī)理為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)軟實(shí)力內(nèi)涵進(jìn)行闡述，認(rèn)為軟實(shí)力是以自身的資源及其轉(zhuǎn)化來獲取相關(guān)者的價(jià)值認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生預(yù)期行為的一個(gè)過程。

1.2軟實(shí)力的維度劃分

自軟實(shí)力被提出后，許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了大量的研究與探索，除了內(nèi)涵的闡述與構(gòu)念之外，還包括衡量指標(biāo)的確定，軟實(shí)力評(píng)價(jià)、軟實(shí)力的影響因素、提升對(duì)策等。軟實(shí)力評(píng)價(jià)是軟實(shí)力研究中的一個(gè)重要內(nèi)容，通過評(píng)價(jià)我們可以了解企業(yè)當(dāng)前的軟實(shí)力情況，而維度劃分與衡量指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)軟實(shí)力評(píng)價(jià)的前提與關(guān)鍵。目前，軟實(shí)力的維度劃分主要包括實(shí)踐力、關(guān)系力、制度力和形象力四個(gè)維度，實(shí)踐力包含的評(píng)價(jià)指標(biāo)有創(chuàng)新能力、整合能力、管理能力和企業(yè)能力，關(guān)系力包含的指標(biāo)有公共關(guān)系、環(huán)境關(guān)系和凝聚力，制度力指標(biāo)包括框架約束、企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新和制度文化，形象力評(píng)價(jià)指標(biāo)包括企業(yè)文化、形象、社會(huì)責(zé)任、社會(huì)影響和品牌價(jià)值。這些指標(biāo)之間存在著相似性與重復(fù)性，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行重新梳理與歸納，將制度力中的技術(shù)創(chuàng)新歸納到實(shí)踐力中，將實(shí)踐力中的集成整合歸納到關(guān)系力當(dāng)中。

2 基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力研究

2.1組織與員工關(guān)系與員工反應(yīng)的關(guān)聯(lián)性

大量的實(shí)證研究表明，組織與員工關(guān)系與員工的反應(yīng)之間呈顯著相關(guān)性，有利于員工創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力的激發(fā)和提升，并對(duì)員工的工作行為、工作情感、工作態(tài)度、工作投入、工作績效、留職意愿等許多方面有較大影響。格林等人從研究中得出組織承諾等與員工積極的工作行為和態(tài)度正相關(guān)，還有學(xué)者得出心理契約的履行與員工績效之間也存在著正相關(guān)關(guān)系。綜合大量研究結(jié)果均證明，組織員工關(guān)系與員工反應(yīng)之間存在著明顯的正向相關(guān)性。而這一關(guān)系的明確對(duì)基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力研究提供了有力的理論支撐與依據(jù)。

2.2基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型構(gòu)建

2.2.1過程機(jī)理

要想理解組織與員工關(guān)系，社會(huì)交換理論是基礎(chǔ)。在社會(huì)交換理論中，提供了一系列交互作用及其所形成的互換義務(wù)，并且有學(xué)者指出，交換、關(guān)系和相互作用是組織與員工交換關(guān)系形成的基礎(chǔ)和內(nèi)涵。一個(gè)主體給予另一主體一定利益，接受利益者對(duì)給予者進(jìn)行回報(bào)，一種基于利益的社會(huì)交換關(guān)系便形成了，并在形成的過程中雙方產(chǎn)生義務(wù)感。從這一過程機(jī)理分析，以組織交換物、員工交換物和組織員工關(guān)系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基于組織員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型，以便更為確切形象的對(duì)基于組織員工交換關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力進(jìn)行描述。

以非公有制企業(yè)為例，組織經(jīng)由人力資源部將企業(yè)的期望、獎(jiǎng)勵(lì)等信息傳遞給員工，這些信息所形成的誘導(dǎo)機(jī)制即為組織的交換物。員工以自身感知為基礎(chǔ)對(duì)傳遞進(jìn)來的組織交換物進(jìn)行解讀、剖析和價(jià)值判斷，并提供反饋，這一反饋即為員工交換物。組織交換物和員工交換物以組織員工關(guān)系為紐帶進(jìn)行長期的、不斷的交換互動(dòng)，且在互動(dòng)的過程中相互衡量對(duì)方所提供交換物的價(jià)值，以此對(duì)自身交換物進(jìn)行調(diào)整。在保證交換的均衡性前提下，組織員工交換、感知判斷、反饋持續(xù)不斷的進(jìn)行，基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力最終得以形成。由此可知，員工對(duì)組織交換物價(jià)值的感知與判斷是基于組織員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力形成的基礎(chǔ)，而組織與員工關(guān)系則是基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力形成的紐帶與作用主體。

2.2.2提出假設(shè)

明確了組織與員工關(guān)系的過程機(jī)理后，為了構(gòu)建出符合實(shí)際的、切實(shí)有效的基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型，需要提出一系列假設(shè)。首先，假設(shè)關(guān)系績效、勞資關(guān)系、品牌聲譽(yù)和組織效力是構(gòu)成基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力的四個(gè)維度。假設(shè)心理契約履行與關(guān)系績效、勞資關(guān)系和品牌聲譽(yù)之間均存在正相關(guān)關(guān)系，組織支持感與品牌聲譽(yù)、組織效力和勞資關(guān)系之間也都存在正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)與員工交換對(duì)關(guān)系績效具有正向作用。其次，假設(shè)在心理契約履行與勞資關(guān)系之間、與品牌聲譽(yù)之間，人力資源管理均起著正向調(diào)節(jié)作用（在心理契約履行較差時(shí)，人力資源管理較強(qiáng)）；假設(shè)在組織支持感與勞資關(guān)系之間、組織效力之間，人力資源管理起著正向調(diào)節(jié)作用（當(dāng)心理契約履行較差時(shí)，人力資源管理較強(qiáng)）。假設(shè)在領(lǐng)導(dǎo)與員工交換與關(guān)系績效的關(guān)系中情感承諾起著正向調(diào)節(jié)作用（當(dāng)交換質(zhì)量較低，情感承諾較強(qiáng)時(shí)）。各維度與各之間的假設(shè)關(guān)系如圖1（圖1略）。

2.2.3模型構(gòu)建

在借鑒當(dāng)前學(xué)者們普遍認(rèn)可的制度力、實(shí)踐力、形象力和關(guān)系力四個(gè)維度基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合上面的理論分析與假設(shè)將關(guān)系績效（對(duì)應(yīng)關(guān)系力）、勞資關(guān)系（對(duì)應(yīng)制度力）、品牌聲譽(yù)（對(duì)應(yīng)形象力）和組織效力（對(duì)應(yīng)實(shí)踐力）作為本文基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型構(gòu)建的四個(gè)維度。勞資關(guān)系維度包含的指標(biāo)有組織信任、參與權(quán)、工作安全、民主管理和協(xié)調(diào)機(jī)制5個(gè)指標(biāo)；關(guān)系績效維度包含的指標(biāo)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、知識(shí)共享和社會(huì)資本培育；組織效力的指標(biāo)有創(chuàng)新力、執(zhí)行力和學(xué)習(xí)力；品牌聲譽(yù)包含指標(biāo)有員工凝聚力、人才吸引力和公眾親和力。

在這四個(gè)維度中，任何單一的維度都無法將軟實(shí)力構(gòu)念以動(dòng)態(tài)的形式形象全面的建立出來，只有將四個(gè)維度有效的結(jié)合在一起，才能構(gòu)建出一個(gè)有機(jī)整體，得到較為理想的基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力模型。而這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提基礎(chǔ)是，明確各維度之間的層次關(guān)系與動(dòng)態(tài)特性。對(duì)于基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力模型來說，其更加強(qiáng)調(diào)關(guān)系這一維度，因而勞資關(guān)系應(yīng)是基于組織員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型的基礎(chǔ)，而關(guān)系績效和組織效力維度則為過程，品牌聲譽(yù)維度為結(jié)果。這幾個(gè)維度之間的相互作用關(guān)系是，組織效力與關(guān)系績效受勞資關(guān)系影響，關(guān)系績效進(jìn)一步受組織效力影響，品牌聲譽(yù)受組織效力與關(guān)系績效影響。在準(zhǔn)確把握這一關(guān)系基礎(chǔ)上，按照協(xié)同發(fā)展、共同演進(jìn)原則，構(gòu)建基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型，如圖2所示。

2.2.4模型檢驗(yàn)與優(yōu)化

模型構(gòu)建出了之后，還需要對(duì)其進(jìn)行必要的因子分析與效度、信度檢驗(yàn)。對(duì)模型進(jìn)行探索性因子分析，得到KMO的檢驗(yàn)值為0.897，球形檢驗(yàn)值為0，表明各變量之間存在著較多的共性且顯著相關(guān)，適合做因子分析。經(jīng)進(jìn)一步的因子提取和特征值分析得到，所設(shè)計(jì)的模型包含的各變量之間具有較好的共同效度與構(gòu)念效度。因子分析之后，對(duì)模型進(jìn)行效度與信度檢驗(yàn)，得到勞資關(guān)系、關(guān)系績效、組織效力和品牌聲譽(yù)四個(gè)維度的信度值分別為0.971、0.896、0.954和0.893，均在0.8水平以上，表明基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力模型具有較高的信度。同時(shí)，四個(gè)維度的效度值也均在較高水平，說明模型有效性較高。盡管模型已具備較高的信度和效度，但在驗(yàn)證性的因子分析中卻發(fā)現(xiàn)，模型中的多項(xiàng)指數(shù)還沒有達(dá)到較為理想的水平，模型還需要經(jīng)過進(jìn)一步的優(yōu)化處理。對(duì)于模型的修正和優(yōu)化，本文采用路徑優(yōu)化和題項(xiàng)刪除兩種方式，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果給予的修正提示實(shí)施模型優(yōu)化。優(yōu)化主要包括三方面，即人力資源管理、情感承諾和組織與員工關(guān)系。利用AMOS分析軟件的輸出結(jié)果提供的最大修正指數(shù)建議，將人力資源管理部分的兩組誤差項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)處理，經(jīng)驗(yàn)證各擬合指數(shù)可以達(dá)到較為理想的數(shù)值，模型優(yōu)化完成。依據(jù)最大修正指數(shù)建議，將情感承諾部分的三個(gè)誤差項(xiàng)兩兩相關(guān)，并去掉第三觀測(cè)路徑，經(jīng)模型驗(yàn)證，擬合指數(shù)均較為理想，模型優(yōu)化成功。同樣依舊最大修正指數(shù)建議，對(duì)組織與員工關(guān)系模型進(jìn)行優(yōu)化，將誤差項(xiàng)4、5相關(guān)，10、11相關(guān)，并取消路徑1和13，經(jīng)驗(yàn)證優(yōu)化后的模型可以達(dá)到較好的擬合指數(shù)，最終得到更為優(yōu)良的基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型。

2.3提升企業(yè)軟實(shí)力的具體措施

按照基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力模型所包含的四個(gè)維度，要想提升企業(yè)軟實(shí)力，應(yīng)從這四個(gè)維度出發(fā)分別采取相應(yīng)的提升措施。針對(duì)勞資關(guān)系，當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期，管理體制不成熟、不健全，現(xiàn)金流不穩(wěn)定時(shí)，應(yīng)建立長效激勵(lì)機(jī)制，重視與加強(qiáng)對(duì)員工的情感關(guān)懷，強(qiáng)化組織支持感與人力資源管理；當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時(shí)，各方面發(fā)展迅速，應(yīng)實(shí)施人性化管理、制度化管理，有利于良好的、長期的勞資關(guān)系建立。針對(duì)關(guān)系績效，應(yīng)重點(diǎn)提升領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換質(zhì)量，注重員工情感承諾的培養(yǎng)與塑造，在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期和穩(wěn)定期等不同階段采取不同的發(fā)展策略，找準(zhǔn)各個(gè)階段的側(cè)重點(diǎn)。如初創(chuàng)期應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的技術(shù)指導(dǎo)，這會(huì)使技術(shù)指導(dǎo)價(jià)值加倍；成長期企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)，注重柔性化管理。針對(duì)組織效力，同樣應(yīng)以情感和組織支持感為重點(diǎn)，但側(cè)重點(diǎn)應(yīng)是為員工提供物質(zhì)支持。品牌聲譽(yù)，主要受心理契約履行情況影響，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，關(guān)注員工需求，增進(jìn)內(nèi)部溝通，營造和諧工作氛圍，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。

3 總結(jié)

本文在借鑒和吸收前人研究成果基礎(chǔ)上，以勞資關(guān)系、關(guān)系績效、組織效力和品牌聲譽(yù)四個(gè)維度為基礎(chǔ)，以人力資源管理和情感承諾為調(diào)節(jié)機(jī)制，通過對(duì)軟實(shí)力相關(guān)內(nèi)容的分析，對(duì)組織與員工關(guān)系過程機(jī)理的分析，構(gòu)建出了基于組織與員工關(guān)系的企業(yè)軟實(shí)力模型，并對(duì)模型進(jìn)行了檢驗(yàn)與優(yōu)化處理。得出結(jié)論：組織支持感強(qiáng)度對(duì)組織效力和勞資關(guān)系具有明顯的正向促進(jìn)作用；心理契約履行情況與品牌聲譽(yù)具有顯著正相關(guān)關(guān)系；較強(qiáng)的人力資源管理對(duì)上述兩種作用具有明顯的增強(qiáng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李珊.基于組織——員工關(guān)系的科技型非公有制企業(yè)軟實(shí)力評(píng)價(jià)與發(fā)展對(duì)策研究[D].西安電子科技大學(xué)，2014

[2]邵芳，李珊.科技型非公有制企業(yè)組織員工關(guān)系軟實(shí)力內(nèi)涵及作用機(jī)理研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2015，04：150155

[3]李珊，邵芳，王林雪.基于組織與員工關(guān)系的軟實(shí)力構(gòu)念及作用機(jī)理研究——科技型非公有制企業(yè)的實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2015，14：137144

[4]黃書雅.跨國公司文化軟實(shí)力及其對(duì)顧客忠誠的影響機(jī)理研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2011

[5]宮淑燕.新生代知識(shí)員工自我認(rèn)同對(duì)組織行為的作用機(jī)理研究[D].西北工業(yè)大學(xué)，2015

[6]袁佳.組織變革承諾的形成及其對(duì)員工心理和行為傾向的影響[D].電子科技大學(xué)，2014

[7]王丹，王玉.中國汽車企業(yè)的軟實(shí)力測(cè)評(píng)和提升——來自上汽集團(tuán)的案例[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，06：133146