余忠彪+余倩倩

摘要：近幾年，IT行業(yè)員工離職率和應屆畢業(yè)生離職率一直在高位徘徊，受到社會廣泛關注。杭州中小IT企業(yè)普遍面臨應屆畢業(yè)生入職不久便離職的問題。通過對杭州中小IT企業(yè)入職不到一年就離職的新員工的問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，新員工離職的原因主要有：職業(yè)規(guī)劃不明，職業(yè)期待過高，職業(yè)發(fā)展受限；企業(yè)管理方式和制度混亂，薪酬福利制度不合理，員工培訓和發(fā)展制度不健全；IT行業(yè)發(fā)展迅速，人才需求量大而人才流動成本低。

關鍵詞：杭州；中小IT企業(yè)；新員工；應屆畢業(yè)生；離職

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2016.28.036

1 相關概念的界定和研究背景

1.1 中小IT企業(yè)的界定

中小IT企業(yè)是指從事信息技術及相關服務、人員規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模都比較小的企業(yè)。從人員規(guī)模上看，本研究以人員規(guī)模在200人以下的IT企業(yè)為研究對象。

1.2 新員工的界定

目前，學界和業(yè)界對新員工的界定尚未形成共識。有學者認為新員工是指剛?cè)肼殘霾痪玫膯T工，例如應屆畢業(yè)生；也有學者認為新員工是指在試用期內(nèi)的員工，還有學者認為三年內(nèi)的員工都算是新員工。綜合以上，本文認為，新員工是指剛?cè)肼殘?，新進公司不到一年，對公司還不是很熟悉的員工（以應屆畢業(yè)生為主）。

1.3 研究背景

2015年11月，前程無憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告指出，IT行業(yè)2013-2015年的員工離職率分別是17.4%、18.6%和19.1%，呈逐年上升的趨勢，且IT行業(yè)近幾年離職率一直處于各行業(yè)前列。根據(jù)該報告的調(diào)研結(jié)果，近幾年應屆畢業(yè)生的離職率也一直居于高位，2014年應屆畢業(yè)生的離職率為22.4%，2015年達到23.1%。

杭州市作為我國的IT重鎮(zhèn)，匯集了阿里巴巴等國內(nèi)著名IT企業(yè)，許多國際知名IT企業(yè)也均在杭州設立了分公司、研發(fā)中心或辦事處。據(jù)杭州企業(yè)信用網(wǎng)統(tǒng)計，杭州共有IT企業(yè)2275家，其中絕大部分為中小企業(yè)。杭州中小IT企業(yè)普遍面臨新員工離職率高的問題，所以以杭州作為研究對象，具有一定的典型性和代表性。

為探析杭州中小IT企業(yè)新員工離職原因，筆者所指導的畢業(yè)生（余同學）借助在杭州某IT企業(yè)進行人力資源崗位實習的機會，對其實習單位和其資源所及單位進行了新員工離職原因問卷調(diào)查和訪談。本文基于該調(diào)查整理形成。

2 杭州中小IT企業(yè)新員工離職原因分析

2.1 調(diào)查基本情況說明

本次共對40名離職新員工進行了問卷調(diào)查。其中，21～24歲有30人，28歲以上為3人；本科生34人，?？粕脱芯可陨蠈W歷人員共6人；工作不到6個月就離職的有27人，6～12個月離職的13人。

2.2 離職原因統(tǒng)計

問卷題項“您真正離職的原因”，最終數(shù)據(jù)統(tǒng)計如圖1所示。

根據(jù)圖1可知，在IT企業(yè)中，新員工離職原因占最大比例的是薪資福利，其次是發(fā)展空間，對新員工離職有較大影響的因素還有工作太枯燥沒興趣、工作強度大以及交通狀況等。由此可見，新員工最看重的還是公司的薪資以及發(fā)展空間，興趣因素也占了較大比重。

綜合問卷調(diào)查和訪談，本文將離職原因概括成三大類，分別是個人因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及企業(yè)外部因素。

2.3 離職原因分析

2.3.1 個人原因分析

（1）職業(yè)錨探索。

剛?cè)肼殘龅男聠T工職業(yè)規(guī)劃還不是特別清晰。有的畢業(yè)生選擇進入IT企業(yè)只是一種職業(yè)嘗試，有的是為了賺點短期的生活費，還有的是等待考公務員、事業(yè)單位等?？傊?，臨時就業(yè)只是他的緩兵之計。一個訪談對象直言，當初進入這家公司時，根本不清楚自己想做什么，就想趕緊找個工作賺點生活費，以免在家被人嘮叨。隨著自己的職業(yè)規(guī)劃越來越明確，自然就離職了。

（2）期望與現(xiàn)實的落差。

有訪談對象提到，入職前招聘專員告訴他，公司的員工培訓頻繁，能學到很多東西。進了公司才發(fā)現(xiàn)新員工培訓次數(shù)特別少，有一種上當受騙的感覺。由此可見，年輕的畢業(yè)生懷著各種期望進入組織，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望落差太大，就會有夢想破滅的感覺。加之企業(yè)并未采取有效措施來舒緩新員工的心理落差，導致新員工最終采取了實際離職行為。

（3）員工發(fā)展空間受限。

如圖1所示，“感覺發(fā)展空間不夠”是造成新員工離職的最主要的個人因素，有57.5%的IT人才因為發(fā)展空間小而離職。作為高科技行業(yè)，IT企業(yè)對從業(yè)人員技能要求較高，但員工只要掌握了IT技術，不管在哪家企業(yè)都能靈活運用；加上近幾年IT行業(yè)發(fā)展迅速，對人員需求非常大，因此新員工多多少少會表現(xiàn)出“眼高手低”情形。當發(fā)現(xiàn)自己所在公司發(fā)展空間有限時，一些新員工會果斷的選擇離職。

（4）家庭方面的原因。

除了職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對上下班交通、閑暇時間、帶薪假期、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，可見家庭在任何時候都可能成為一個動搖你的因素。這一點在調(diào)查問卷的結(jié)論中也得到了印證。

2.3.2 企業(yè)內(nèi)部因素

從圖1可知，影響新員工離職的因素有很多，排在首位的是公司的薪酬福利。在本次調(diào)查中，被訪談的人力資源部門領導認為，很多優(yōu)秀技術人才跳槽，多半是由于薪資待遇問題。

針對影響新員工離職的公司內(nèi)部因素，調(diào)查問卷特意設置了9個相關問題，統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

（1）公司管理方式和制度混亂。

公司的管理制度包括行政、人事以及財務三方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有影響員工離職的組織內(nèi)部因素中，管理方式和制度滿意度最低，僅為17.5%。許多中小型的IT企業(yè)在人事和財務制度方面存在一定的混亂現(xiàn)象，有的新員工平時連請假都不知道跟誰請；公司財務部門賬務報銷也比較繁瑣，員工經(jīng)常報銷無果。此外，公司很多制度也不是很透明，很多員工的晉升都是“人為決定”，主管起很大作用，有失公平。

（2）薪酬、福利制度不合理。

薪酬問題總是員工最關心的。薪酬是員工的工作報酬，也是員工工作價值的體現(xiàn)。雖然剛畢業(yè)的大學生薪酬水平普遍較低，但他們依然重視工作的投入與產(chǎn)出。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有67.5%的新員工因為薪資福利差而選擇離職，如圖1所示。對薪酬福利制度表示較滿意和很滿意的僅占被調(diào)查對象的20%，對其不滿意的比例僅次于公司的管理方式和制度，如表1所示。可見，薪酬福利制度是影響員工離職非常重要的因素。

美國學者米爾科維奇的研究發(fā)現(xiàn)，決定員工離職的因素中，最重要的就是相對工資水平。員工會將自己的工作報酬與其他同事以及同行業(yè)的其他公司的員工報酬進行比較，如果員工認為自己的報酬水平低于其他人的報酬，他就會認為報酬制度不公平，進而導致離職傾向。

（3）用人、績效、升遷制度不健全。

公司的認可對于留住新員工是很重要的。為了能在IT行業(yè)激烈的競爭中站住腳，很多中小IT企業(yè)主要采取了快速競爭的模式，人事變動、崗位調(diào)整的頻率過高。工作職責劃分不明確，新員工感覺工作強度過大，加班加點成常態(tài)，加上績效管理機制不夠完善，導致很多員工都不太清楚自己的績效考核結(jié)果。有很多新員工因為無法完成任務而一直得不到公司的認可，最終難以承受工作壓力和主管的無視而選擇離職。員工的職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)晉升要求不明確，不規(guī)范，導致一些新員工看不到自己的發(fā)展方向，進而選擇離職。

（4）培訓制度不完善。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，IT是競爭非常激烈的行業(yè)，其從業(yè)者只有不斷地學習業(yè)內(nèi)知識才能不被淘汰。員工參加工作，并不只是為了賺錢，他們內(nèi)心也有理想和抱負，希望能夠通過自身的努力獲得更好的發(fā)展機會。如果企業(yè)沒有給他們提供再學習的機會使其不能很好的提升自己的工作能力，他們會覺得在公司無法成長，沒有發(fā)展前景，自然會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。

（5）公司條件與工作氛圍。

由表1可知，有70%左右的離職新員工對公司氛圍和工作條件感到不那么滿意。應屆畢業(yè)生在走上工作崗位之前都會期待公司有優(yōu)越的工作條件、舒適的工作環(huán)境、自由和諧的工作氛圍。對于剛?cè)肼毜男聠T工，由于周圍的一切都是陌生的，和諧的工作氛圍就顯得尤為重要。

2.3.3 企業(yè)外部因素

外部環(huán)境主要指工作所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平，其他工作機會等。我國現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制造就了人才自由流動的寬松環(huán)境，用工制度的逐步自由化降低了人才流通的門檻，還有人才資源市場的開放以及信息交流渠道的暢通，都客觀上促進了人才的流動。像應屆畢業(yè)生這類新員工，平時通過網(wǎng)絡能了解到外面的人力資源市場行情，更加增加了想要跳槽的意向。隨著我國相關法律法規(guī)的健全，國家也出臺了更多保護勞動者的政策，這些政策客觀上使勞動者離職成本降低，離職意愿也有所增強?；ヂ?lián)網(wǎng)、IT企業(yè)的蓬勃發(fā)展使得人力資源市場上專業(yè)的IT技術人才需求不斷增加，許多技術崗位都處于緊缺狀態(tài)，供不應求給很多IT技術人才創(chuàng)造了流動的機會，一定程度上造成中小IT企業(yè)人才流失問題不斷加劇。

3 杭州中小IT企業(yè)新員工離職問題解決對策

杭州擁有天堂硅谷之稱，其軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，吸引了很多外來IT技術人才，這與其優(yōu)雅、放松的人文環(huán)境不無關系。但是在留人方面，杭州的確做得還不夠完善。調(diào)查問卷中，關于“對于您離職的IT公司有什么建議？”這個問題，建議最多的是改善薪酬；提供更好的發(fā)展空間；工作強度不要太大；多點活動。另外還有員工建議：多聽聽員工的意見，而不是一味的否定；多些休假少加班；多站在員工的立場考慮問題；改善公司制度；對新進員工進行系統(tǒng)的培訓等。綜合以上，筆者提出改善新員工離職問題的幾條具體對策建議，希望能給杭州的中小IT企業(yè)提供參考。

3.1 認真甄選合適的新員工

認真篩選出真正熱愛IT工作的員工。很多新員工在面試時對未來的規(guī)劃很迷茫，不清楚自己想做什么、能做什么，就任意在某個崗位任職，隨后發(fā)現(xiàn)沒興趣，就辭職了。因此，HR在面試候選人時，要問清楚對方為何要來做這個工作，問清他們的職業(yè)規(guī)劃，考核一些職業(yè)素養(yǎng)、性格是否和企業(yè)相符，最后挑選出各方面匹配的求職者。

3.2 在招聘新員工時如實敘述公司情況

有一些公司在和求職者交流的時候，會有意夸大公司的各方面優(yōu)勢，給求職者造成一個假象。新員工本來就對公司不熟悉，在進入公司后發(fā)現(xiàn)一切都和當初交流的不一樣，承諾也沒有兌現(xiàn)，就會產(chǎn)生一種被欺騙的感覺，產(chǎn)生極強的心理落差，進而會在短期內(nèi)離職。

3.3 完善企業(yè)管理方式和制度

完善企業(yè)用人制度，制定清晰明確的崗位職責，為新員工指明努力方向；為新員工安排資歷相對較深的入門指導老師，協(xié)助其完成工作任務，并對其給予必要的技術指導；勞動分工方面對新員工予以必要的照顧，適當減輕新員工的工作任務安排，以幫助其樹立工作信心。

完善企業(yè)績效管理制度，對新入職員工的績效考核要求予以區(qū)別對待，以減輕新員工的工作壓力，幫助其盡快適應工作。在績效獎勵方面設立工作業(yè)務進步獎，鼓勵那些表現(xiàn)并不算優(yōu)秀但進步明顯的新員工。

完善和豐富員工的職業(yè)發(fā)展路徑，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工明確自己在企業(yè)的發(fā)展空間、路徑和方式，明確職務晉升和薪酬提升的標準和要求，減少直至杜絕主觀因素對員工職業(yè)進步和發(fā)展的干擾，營造公平公正的職業(yè)發(fā)展環(huán)境和氛圍。

3.4 建立完善的薪酬福利制度

薪酬與福利不僅能滿足員工養(yǎng)家糊口、衣食住行的需要，體現(xiàn)企業(yè)對員工所做貢獻的尊重，還是個人能力大小和個人成就得到社會承認的象征。工資不要低于市場平均水平，發(fā)放時間不要間隔太久。如果公司財務實在困難，需要提前告知員工，懇請大家的諒解。新員工對福利都是比較期待的，如果經(jīng)濟不允許，可以發(fā)放一些小的福利作為心意，比如在員工生日那天，可以得到一個小禮品，這也會讓員工感到很幸福。

3.5 創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境

剛畢業(yè)不久的大學生進入一個新的環(huán)境難免會有不適應。他們在找工作的過程中會出現(xiàn)一個共性，就是希望有一個舒適的工作環(huán)境。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70%的離職新員工對工作氛圍沒有感到滿意。在訪談中得知，有的新員工比較喜歡與年長的同事一起工作，覺得很有文化底蘊，自己也能學到東西。相反，有的新員工則比較喜歡在有很多同齡人的辦公室工作，感覺比較活躍，充滿朝氣。許多新員工在工作了一兩個月后，一旦發(fā)現(xiàn)這個辦公室的工作氛圍不是自己所喜歡的，就會產(chǎn)生離職的念頭。因此，創(chuàng)造一個比較舒適的辦公室文化就顯得尤為重要。筆者建議企業(yè)定期舉辦辦公室活動，可以一起去短途旅游，唱歌，或者進行一些小游戲等，這樣氣氛就會比較活躍，同時也能促進新老員工之間的感情交流。

3.6 把優(yōu)秀的企業(yè)文化滲透到各個角落

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅是去創(chuàng)造一些優(yōu)美的外界環(huán)境，如保持周邊的綠化，要求員工穿著得體等外在的東西。企業(yè)文化的根本是這個公司的“精氣神”，這比外部環(huán)境更加吸引人?；蛟S入職之初，新員工是被公司的外觀、硬件設施所吸引，但是工作了一段時間之后，印象最深刻的應該是企業(yè)的辦公室氛圍、同事和領導的談吐、員工之間的交流方式等。因此，管理者在平時一定要重視企業(yè)文化、辦公室文化的建設，讓員工能真正融入這個集體。

3.7 其他建議

向離職率相對較低的IT企業(yè)學習，學習他們的管理方式以及對待員工的方式。多跟員工溝通，尤其要讓對社會認識尚淺的新員工了解到，重新找到一份真正符合自己要求的工作并沒有那么容易，不能一味追求薪資或者某一方面，而忽略了別的求職要素，忽略對自己工作能力的培養(yǎng)。很多名聲顯赫、制度完善的IT企業(yè)也經(jīng)歷了從小到大、從弱到強，從不完善到完善的過程，也就是這個蛻變的過程鍛煉了無數(shù)的業(yè)界精英。當然，企業(yè)只有苦練內(nèi)功，才能真正吸引人、留住人。

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