方美鳳

摘要：績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心職能之一。戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理和戰(zhàn)略管理相結(jié)合，注重個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要采用先進(jìn)的人力資源績效管理方法。采用公平的績效考核，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)；開展員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，讓員工能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)人盡其職的局面。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 人力資源 績效管理 改進(jìn)

1 戰(zhàn)略人力資源管理和績效管理內(nèi)涵

1.1戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理是從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問題，將人的開發(fā)管理與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)的人事開發(fā)管理模式的局限性在于以"事"為中心，根據(jù)事情的需要來配置人力，以人適事，把人看作是一種成本，是對(duì)組織資源的消耗，從而不同程度上忽視了對(duì)人的開發(fā)和利用，造成人才使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。戰(zhàn)略人力資源是以人為本的人力資源管理，通過為員工提供有利于發(fā)揮的公平環(huán)境，提供必要的資源，以確保員工積極性，發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

1.2基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理內(nèi)涵

績效管理處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位，基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理是通過將績效管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的相適應(yīng)，通過激勵(lì)手段等激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效率的組織績效。確保員工為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行努力，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。

2企業(yè)績效管理過程中存在的主要問題

2.1績效管理未與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合

企業(yè)戰(zhàn)略的制定是為了解決企業(yè)未來的生存問題而設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略措施和戰(zhàn)略步驟。戰(zhàn)略能夠落地的關(guān)鍵在于能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部每位員工的具體任務(wù)。很多企業(yè)往往是在每年年末由各部門提報(bào)次年年度目標(biāo)，之后報(bào)上級(jí)審批，審批通過后簽訂任務(wù)書。此外，這些企業(yè)績效指標(biāo)的提取以及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定往往也是由各部門本身來做。盡管這種績效考核方式管理靈活、可操作性強(qiáng)，但這種由部門內(nèi)部設(shè)定年度目標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)的做法對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)是不利的。因?yàn)?，這些部門更愿意站在自己的立場(chǎng)去思考問題，而沒有從整個(gè)公司的全局出發(fā)，去關(guān)注公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體的經(jīng)營效益。同時(shí)，企業(yè)高層在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)沒有充分考慮公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，只是針對(duì)部門主要職能提出目標(biāo)，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的稀釋。在這種自下而上由部門設(shè)定年度目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的作法下，部門努力做得工作很可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來沒有價(jià)值。

2.2對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不清

一些企業(yè)對(duì)于績效管理更多的側(cè)重考核層面，錯(cuò)誤地用績效考核來簡單得代替績效管理，僅僅把考核結(jié)果用于決定員工的薪酬水平、獎(jiǎng)金的分配、升迂或降職的依據(jù)，而沒有真正認(rèn)識(shí)到績效管理的價(jià)值。未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，在員工開展工作的過程中，也沒有進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，績效面談基本沒有績效面談，績效評(píng)價(jià)單純以成敗論英雄，忽略了員工的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性非常不利。一些部門因工作失誤被考核，沒有落實(shí)到具體人員，也沒有提出有效的改進(jìn)方法，失去了績效考核本來的意義。

2.3單純依靠人力資源部門

很多企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作，其他部門只要配合人力資源部門工作就可以了。盡管企業(yè)各層級(jí)管理者普遍認(rèn)同績效管理工作對(duì)于員工績效水平提高的意義，但績效管理工作在具體推行的過程中總會(huì)遇到很多的阻力，這種阻力往往又主要來自于各層級(jí)的管理者。各部門管理者通常只會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門工作的重要性與復(fù)雜程度。有些部門被考核的機(jī)會(huì)少，部門中就會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，對(duì)績效考核甚至績效管理提出質(zhì)疑。

2.4員工參與度不高

一些企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的績效管理制度了解很少。很大一部分員工并不清楚企業(yè)的績效考核是怎么推進(jìn)的、績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定是怎樣形成的、考核結(jié)果是怎樣影響員工的，至于自己在工作中存在的問題，而這些問題產(chǎn)生的原因，應(yīng)該如何改進(jìn)更不清楚。被分配到末尾的人并不代表他本身績效不夠好，而是由于這種考核結(jié)果處理方式?jīng)Q定的。倘若將這種評(píng)價(jià)方式和處理結(jié)果方法公開的話，勢(shì)必會(huì)造成管理者與被管理者之間的沖突，不利于工作的展開。相反，如果不將評(píng)價(jià)方式與考核過程公開的話的話，這種權(quán)利只掌握在少數(shù)管理者手中，如何運(yùn)用也是由這些少數(shù)人所決定的。

3基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理改進(jìn)與提升

3.1 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)細(xì)化體系

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)員工的工作目標(biāo)，將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)?；趹?zhàn)略人力資源管理的績效管理最主要的特征是戰(zhàn)略性，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解為部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，再將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到個(gè)人，確保企業(yè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，對(duì)于績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新審視。

3.2 設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案，實(shí)現(xiàn)績效管理職責(zé)分工

績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)中，需要對(duì)現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行研究，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)于體系的缺陷進(jìn)行分析，為完善人力資源績效考評(píng)體系提供依據(jù)。在人力資源績效考評(píng)體系的構(gòu)建中，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)以及績效指標(biāo)分析現(xiàn)有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經(jīng)過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機(jī)構(gòu)以及其他部門機(jī)構(gòu)召開會(huì)議匯總，細(xì)分績效考評(píng)體系到部門，指出績效考評(píng)體系的關(guān)鍵指標(biāo)，明確績效考評(píng)的責(zé)任人。試運(yùn)行所構(gòu)建的績效考評(píng)體系，觀察運(yùn)行效果，結(jié)合部門員工的意見進(jìn)行調(diào)整，最終確定考評(píng)體系。

3.3完善薪酬分配制度，完善績效管理實(shí)施流程

通過現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考評(píng)體系，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵(lì)，形成一個(gè)良性的循環(huán)。因此，需要完善當(dāng)前的薪酬分配防范，創(chuàng)造一個(gè)良性競(jìng)爭機(jī)制，促進(jìn)員工參與競(jìng)爭，獲得發(fā)展的意愿?？冃Э己说姆答伿强冃Э己伺c激勵(lì)中重要的一環(huán)，通過對(duì)績效考核進(jìn)行反饋，能夠了解當(dāng)前的績效考核流程的評(píng)價(jià)質(zhì)量，從而為績效的持續(xù)改進(jìn)提供動(dòng)力。人資部門根據(jù)考核評(píng)定結(jié)果、部門薪酬設(shè)置明確薪酬發(fā)放。

3.4采用現(xiàn)代化的開發(fā)管理觀念，開展員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

在現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效管理理論中，培訓(xùn)工作是企業(yè)人員素質(zhì)得到提升的主要途徑，因此需要就培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行完善，主要包括：制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)自我并且產(chǎn)生培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)；針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效果以及節(jié)省培訓(xùn)的成本，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析，并且在對(duì)成員認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，采用合理的方法展開培訓(xùn)工作。人力資源績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，能夠了解企業(yè)的缺陷與不足，為企業(yè)的完善提供依據(jù)。

4 結(jié)語

處于新的市場(chǎng)格局下的現(xiàn)代企業(yè)，為了提升企業(yè)的運(yùn)營管理水平，走出傳統(tǒng)的、垂直一體化的壟斷經(jīng)營模式，需要構(gòu)建符合企業(yè)需求的人力資源績效考核體系。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營方案，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理績效考評(píng)體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展提供助力。

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