何李　申毛毛

企業(yè)如何采取有效的人才培訓方式，提升培訓的有效性，破解新常態(tài)下各種困難和問題，唯有以新的思路、新的視角有效應對新常態(tài)下的風險挑戰(zhàn)，積極尋求適合“新常態(tài)”的培訓提升之路，方能為企業(yè)人才培養(yǎng)注入持久動力。

一、傳統(tǒng)培訓模式的弊端

傳統(tǒng)的培訓已經(jīng)不能勝任內(nèi)部人才培養(yǎng)的重任，現(xiàn)實中“趕羊群式”培訓、“工學矛盾”、為了完成培訓任務而培訓等現(xiàn)象屢見不鮮，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統(tǒng)培訓在履行使命的時候已顯得力不從心，培訓部門被事務性的工作耗費了的大量精力，一肚子苦水。員工認為這些培訓課程與提高技能、個人發(fā)展和升遷沒什么幫助和必然聯(lián)系，興趣和參與度低。這樣的培訓顯然就失去了培養(yǎng)內(nèi)部人才的作用和支撐業(yè)務的功能，其結(jié)果也就與企業(yè)培訓的初衷產(chǎn)生了嚴重的背離。究其原因就在于：

（一）企業(yè)主觀上想通過培訓提高員工素質(zhì)、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業(yè)務結(jié)合不緊密的培訓課程，不能給素質(zhì)不斷提高、生活在網(wǎng)絡中的員工帶來實質(zhì)性的幫助，同時，培訓管理者自身能力素質(zhì)不高，對職工培訓理論認識不夠，培訓方向不明，不能結(jié)合工作要點設置培訓內(nèi)容，培訓方法手段不靈活，培訓過程中，往往會出現(xiàn)培訓內(nèi)容脫節(jié)、方法僵化等問題，自然會導致職工學無所用，興趣不高，使培訓停滯在形式層面。

工學矛盾解決的不好。職工整天忙于工作，難以將其組織起來進行系統(tǒng)的培訓和業(yè)務演練，不考慮工作狀態(tài)，甚至是在工作緊張繁忙時組織學習，職工也難以集中精力，也就達不到培訓效果。

教員隊伍能力素質(zhì)不高，與人才培養(yǎng)要求差距較大。一是在崗培訓中作為教員的職工，雖然在技能方面有專長，但缺乏教學技巧，理論知識水平偏低，在培訓過程中理論與實際的結(jié)合缺乏深度、廣度，不夠透徹，效果并不是非常好。二是有些專職教師本身的知識更新，業(yè)務進修和技能培訓不夠。三是能夠進行理論講授課的教師多，能夠進行技能、現(xiàn)代新知識講授的教師偏少。

員工群體發(fā)生改變，90后員工已步入職場，新生代員工主體意識已經(jīng)覺醒，要用平等方式對待，尊重員工的個性特點，呆板僵化的填鴨式教育已不能適應時代的要求。因此，企業(yè)培訓培訓模式變革已刻不容緩。

二、新常態(tài)下人才培養(yǎng)的有效方式

（一）樹立終身學習理念營造學習氛圍

從培訓到學習跨越的基礎和前提首先是企業(yè)高層的共識，在這個共識下來打造企業(yè)學習型文化，企業(yè)中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業(yè)氛圍。

（二）制度約束與激勵雙管齊下

搞好培訓工作必須建立相應的管理考核制度?？蓪⒏鲉挝慌嘤柟ぷ髁腥牍灸甓壬a(chǎn)經(jīng)營計劃，并納入公司經(jīng)濟責任制進行考核，使“各個單位有考核，人人頭上有指標”；定期開展培訓評優(yōu)評先工作，可根據(jù)實際情況按月度、季度、年度開展評優(yōu)評先；及時落實獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的個人或單位及時兌現(xiàn)獎勵承諾；建立培訓與工資、晉升掛鉤的長效激勵機制，真正讓培訓由“要我學”變成“我要學”。

（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新培訓模式

新常態(tài)下培訓學習與傳統(tǒng)培訓最大的區(qū)別在于互聯(lián)網(wǎng)手段的運用，成人學習是一種泛在學習，所以企業(yè)學習的形式也應該呈多樣性，除了課堂培訓、企業(yè)在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等外，還可以將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學習中，企業(yè)應充分認識“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的重要意義，及時選擇符合企業(yè)特點和學習設計思路的平臺，將會使學習活動變得多樣和便捷。

（四）構(gòu)建企業(yè)培訓知識體系建立知識管理系統(tǒng)

公司培訓部門應有計劃、有政策地聚集內(nèi)部知識，形成知識庫，做好知識管理。如針對安全、工藝、設備、技術(shù)創(chuàng)新等領域，讓具備專業(yè)知識的員工定期授課，將授課錄制成視頻，上傳公司內(nèi)部學習平臺，形成共享的資源。

（五）打造企業(yè)自己的培訓師

擁有自己的內(nèi)訓師必將是企業(yè)未來培訓的方向，內(nèi)訓師一般為企業(yè)內(nèi)部各個領域中較為優(yōu)秀的員工，對企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、知識和好的經(jīng)驗較為了解，因此，其培訓課件、案例更能貼近企業(yè)實際，也更能被員工接受，同時，內(nèi)部師隊伍的建設還有助于企業(yè)節(jié)省培訓成本，可在企業(yè)形成一種良好的學習型文化。

（六）擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習

培訓應關注的是員工勝任力實實在在得到提升。新常態(tài)下，員工追求個人自我價值的實現(xiàn)，想要得到更好的發(fā)展，提高職場含金量，就會主動通過學習來提高自身的能力，從而贏得更多的職業(yè)發(fā)展機會，相信每個有進取心的人都有學習的愿望和方向。

在新常態(tài)下，用最小人力成本獲取最大人才回報的時代顯然已經(jīng)過去，企業(yè)在培訓方面的投入是必須的，也是會獲得超值回報的。企業(yè)培訓工作不僅是觀念的更新，更是企業(yè)內(nèi)部培訓體制的變革，同樣，作為員工，要想在激烈的人才競爭中增值自己，只有終身學習，除了積極投身到公司的學習體系外，還要在體系外自主學習。員工的成長不是企業(yè)應該背負的責任和義務，長期的趨勢將是——企業(yè)將由“培訓者”變成“選拔者”，形成一種更為豐富的人才供應鏈條。