李揚

摘要：伴隨著中國社會的高速發(fā)展，我國電建企業(yè)的規(guī)模、技術、標準均取得了突飛猛進的成績，現(xiàn)今的發(fā)電和供電設施，無論是在安全性，還是可靠性方面，都得到了跨越性的提高。為了滿足我國電建企業(yè)的進一步發(fā)展需要，人力資源的管理提升成為了電建企業(yè)發(fā)展過程中一個亟待重視的問題?；诖?，本文以企業(yè)招聘模塊為出發(fā)點，對電建企業(yè)高端人才招聘的流程與困境進行了分析，并提出了幾點解決對策，旨在提高電建企業(yè)高端人才的招聘質量，從而提高電建企業(yè)國內外市場的競爭力。

關鍵詞：電建企業(yè)；高端人才；招聘

中圖分類號： F49 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-1-2

0 引言

全球經濟化的今天，企業(yè)之間的競爭已經逐漸變成了人才的競爭，尤其是高端人才在推動企業(yè)發(fā)展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少，加上部分電建企業(yè)對高端人才的重要性缺少必要的認識，在很大程度上影響了電建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，探討出一套科學的高端人才招聘流程與策略，對于電建企業(yè)未來的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 高端人才的定義與高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

1.1 高端人才的定義

所謂高端人才，也就是平時我們常說的人才中的佼佼者[1]。在傳統(tǒng)的理念上認為，具備高級職稱的人才屬于高端人才，具備高級技術的人才也屬于高端人才，持有國際性職業(yè)資格證書的人才以及國際性專業(yè)協(xié)會的成員也屬于高端人才……隨著人類社會的不斷發(fā)展與進步，我們不難發(fā)現(xiàn)，職位高、薪資高、資格高的人才，也不一定就是我們需要的高端人才。現(xiàn)代化的理念將高端人才的標準定義為具備較高的文化水平，并且能夠將所學知識科學合理地運用到工作當中，對企業(yè)的發(fā)展具有重要貢獻的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，而且同時兼具極強的領導能力和處理復雜問題的能力，大部分企業(yè)中的高層管理者應當被認定為高端人才，而這部分人才也是企業(yè)發(fā)展的主要力量，同時也是企業(yè)之間競爭的主要目標。

1.2 高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

隨著經濟全球化的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，已經成為企業(yè)之間競爭的主要目標。首先，高端人才對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。企業(yè)的發(fā)展與強大，大部分原因都是由于高端人才的支撐，比爾·蓋茨就曾經說過，如果微軟的研究團隊被其他企業(yè)一起帶走，那么世界上就會出現(xiàn)第二個微軟，這就充分說明了高端人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。其次，高端人才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，可以為企業(yè)的發(fā)展指明方向、提供建議，在很大程度上提高了企業(yè)的競爭實力；然而，高端人才本身也是一把雙刃劍，由于其每一個決定對企業(yè)的發(fā)展都非常重要，一旦決策有誤，將會對企業(yè)造成巨大損失。當然，企業(yè)不可避免的還要受到其他企業(yè)的競爭威脅，如果企業(yè)中的高端人才被挖走，也就相當于挖走了企業(yè)的核心力量，這種情況對于企業(yè)具有毀滅性的打擊。

2 高端人才的招聘流程

我們都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企業(yè)招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續(xù)等基本流程，基于高端人才的特殊性與對企業(yè)的發(fā)展的影響，企業(yè)在招收高端人才的時候，同樣需要遵循一定的招聘流程，如圖1所示。

3 電建企業(yè)高端人才招聘困難原因分析

3.1 總量有限，尋求難

電建企業(yè)對高端人才的要求很高，既需要保證他們的專業(yè)知識與技能足夠強，又需要其具有豐富的工作經驗，且電建企業(yè)的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神，這就使得高端人才的數(shù)量更加地有限，想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且，高端人才也是由普通人才逐漸培養(yǎng)形成的，而這個培養(yǎng)周期極為漫長。加上高端人才早已適應目前的企業(yè)環(huán)境，無論是企業(yè)待遇，還是個人的職業(yè)發(fā)展，都有了一定的規(guī)劃，使得高端人才具有一定的職業(yè)穩(wěn)定性。

3.2 缺乏了解，匹配難

不同的人才，在智力、技能以及工作經驗等方面都會有所不同，而且電建企業(yè)對不同的崗位有其既定的工作標準和任職要求，這就需要高端人才既要符合電建企業(yè)的實際需要，又要與企業(yè)的工作職位相匹配，從而才能實現(xiàn)高端人才的合理任用。此外，電建企業(yè)在招聘高端人才時，如果沒能將自己的用人標準、工作條件、薪資待遇等及時反饋給應聘者，也有可能使得高端人才隨之流失。

3.3 “水土不服”，磨合難

高端人才招聘完成之后，很多電建企業(yè)通常都會將其直接“空降”到某個部門，但是該部門經過長時間的運作，在運作程序和方式上都已經形成既定的流程，新任高端人才未必能夠適應當前部門的發(fā)展規(guī)劃。在實際的應用過程中，如果高端人才屬于技能型人才，因為其專業(yè)的技術比較容易受到下屬的認可，高端人才適應新環(huán)境的過程也比較簡單，高端人才的“成活率”比較高，如果高端人才屬于復合管理型人才，在“技術主導型”的電建企業(yè)，將此類人才“空降”到某個部門之后，由于理念差異很可能引發(fā)下屬人員的不滿，造成部分下屬不配合工作，高端人才在適應的過程中“成活率”比較低。所以說，電建企業(yè)引進高端人才后，由于其特殊的企業(yè)環(huán)境，人才在磨合的過程中相對其他類型的企業(yè)來說較為困難和漫長，這也是造成電建企業(yè)引進高端人才困難的原因之一。

4 電建企業(yè)高端人才招聘的有效策略

4.1 分門別類，針對性招聘

企業(yè)在招聘高端人才之前，必須從企業(yè)的需求出發(fā)，將高端人才的需求進行細分，有針對性地進行高端人才的招聘。以電建企業(yè)為例，該類企業(yè)對技能型高端人才的需求比較高，此時，人力資源管理部門就應該及時將需要的技能型人才標準進行總結，并通過內部招聘和外部招聘等多種手段，為企業(yè)選拔合適的高端人才。

4.2 未雨綢繆，防患于未然

很多的求職者，都會將自己的學習經歷、工作獎勵以及獲獎經歷一一羅列在自己的簡歷當中，但是求職者的真實經歷與簡歷當中是否存在出入，我們無從知曉。因此，電建企業(yè)人力資源部門在招聘的時候，尤其是在高端人才的招聘過程中，需要對其背景進行深入調查，包括他們的工作履歷、適應性、吃苦精神、道德素質、健康狀況等，一旦發(fā)現(xiàn)其存在信譽不佳或對企業(yè)的發(fā)展可能存在威脅時，必須予以除名，堅決不能錄用。

4.3 循循善誘，促進文化再融合

高端人才本身屬于能力強大的人群，一旦他們的價值觀與電建企業(yè)的價值觀相違背，對電建企業(yè)的發(fā)展不僅沒有推動作用，反而對電建企業(yè)造成負面影響。俗話說，能力越強，其具備的破壞性也就相對較強，因此，高端人才在引進之后，必須對他們的價值觀進行適當?shù)匾龑?，同時也要讓其深刻感受電建企業(yè)的內部文化，例如，電建企業(yè)屬于講吃苦、拼奉獻的行業(yè)，企業(yè)員工需要時刻做好長期駐外的準備，同時學會如何從艱苦環(huán)境中歷練提升自我，只有符合這樣標準的人才，才是企業(yè)需要的人才。

4.4 及時評價招聘工作，事后改進

對工作進行及時地評價與總結，以便能夠更好地完成未來的工作，是所有工作過程都必須堅持的一項重要原則，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相關的人力資源管理主管都需要及時做好工作總結，反思工作過程中存在的問題，避免在以后的招聘工作中重復犯錯。

5 結束語

綜上所述，當前，我國的高端人才數(shù)量比較少，加上其對電建企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響，因此，電建企業(yè)在招聘高端人才的時候，需要綜合多種招聘方式，并適當從海外高端人才招聘入手，提高企業(yè)高端人才的招聘率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎。

參 考 文 獻

[1] 楊文駿.現(xiàn)代企業(yè)高端人力資源的開發(fā)研究[D].上海外國語大學，2013.