文/賈方亭

農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析

文/賈方亭

完善農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理體系可以提高其在新形勢下同行業(yè)務(wù)競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)銀行管理的現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值具有重要有意義。本文首先就國內(nèi)外商業(yè)銀行人力資源管理進(jìn)行綜合概述。以農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)階段的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，分析其人力資源管理的現(xiàn)狀，得出其人力資源管理中存在的一些問題，同時(shí)也制定了具有針對性的解決對策。

農(nóng)村商業(yè)銀行；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

一、我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀

(一)學(xué)歷水平

現(xiàn)階段，農(nóng)村商業(yè)銀行針對的大部分群體是三農(nóng)，而由于其群體的局限性，也就決定了農(nóng)村商業(yè)銀行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)集中在縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)上，其地理位置相對于其他同行業(yè)就比較偏遠(yuǎn)，交通也就非常不便，工作環(huán)境也就相對艱苦，這樣的地理分布對人才引進(jìn)有很大的影響，也就會(huì)直接導(dǎo)致有很大一部分人才流失。與商業(yè)銀行相比，農(nóng)村商業(yè)銀行在員工學(xué)歷層次上有著較大的差距與不足。

(二)職稱情況

這幾年，為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，農(nóng)村商業(yè)銀行也逐漸增加了員工繼續(xù)教育的投入，但所取得的效果確實(shí)不盡人意，究其原因是由于員工缺乏積極性，有很多人對考取職稱、資格證書和進(jìn)修學(xué)習(xí)等不感興趣，覺得這種學(xué)習(xí)對工作和生活沒有太大的影響。由于員工整體學(xué)歷水平低，主動(dòng)學(xué)習(xí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)出現(xiàn)斷層，也就是沒有一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍。

(三)專業(yè)結(jié)構(gòu)

這幾年，為了改變現(xiàn)有員工專業(yè)結(jié)構(gòu)層次失衡的現(xiàn)象，該市農(nóng)村商業(yè)銀行也在不斷的努力，具體表現(xiàn)在對外招聘力度上逐年增加，引進(jìn)大量大學(xué)生來充實(shí)團(tuán)隊(duì)，這極大地改變了以前專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。然而，受歷史原因的影響，該市農(nóng)村商業(yè)銀行的員工還是有著眾多的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的員工，復(fù)合型人才卻極少。在眾多的員工當(dāng)中，有一大部分人員所學(xué)專業(yè)只能從事一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)，如出納、儲(chǔ)蓄等業(yè)務(wù)，對于那些新興的業(yè)務(wù)則是束手無策，如計(jì)算機(jī)、信息管理等業(yè)務(wù)。在招聘的人員當(dāng)中，會(huì)計(jì)、金融專業(yè)的人數(shù)占據(jù)比例很大，而法律、計(jì)算機(jī)專業(yè)的人數(shù)所占比例則很小，對于既懂法律又懂金融的人才就更少了，這就導(dǎo)致在處理復(fù)雜業(yè)務(wù)時(shí)很被動(dòng)。

二、我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在問題

(一)人力資源崗位結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理

第一，資源分布不平衡，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理。受地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、經(jīng)營效益的影響，導(dǎo)致員工收入、福利等有著很大的差距，從而造成人員多是集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)或者中心城區(qū)，使得人力資源分布失衡。

第二，受準(zhǔn)入政策影響，人員年齡出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡。由最初的社會(huì)招工到現(xiàn)在的本科、碩士和博士研究生，以及現(xiàn)在的計(jì)算機(jī)、財(cái)經(jīng)類專業(yè)的限制，使得農(nóng)村商業(yè)銀行的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。

第三，市場化用工機(jī)制不健全，員工隊(duì)伍動(dòng)態(tài)調(diào)整不足。近幾年，農(nóng)村商業(yè)銀行通過一些措施分流減員了一部分人員。但是，由于沒有形成市場化用工機(jī)制，導(dǎo)致渠道單一，造成人員補(bǔ)充困難。

(二)崗位配置機(jī)制缺乏合理性

第一，在人崗配置上，農(nóng)村商業(yè)銀行沒有明確的規(guī)定，管理人員與重要崗位人員也不能進(jìn)行定期的交流學(xué)習(xí)，未能形成定期的交流機(jī)制。

第二，在職位管理上，農(nóng)村商業(yè)銀行通常使用經(jīng)驗(yàn)式的集體評(píng)估方法進(jìn)行職位管理，這就造成與戰(zhàn)略管理、流程管理失去緊密性，使得職位管理不規(guī)范、對職位無明確規(guī)定，如職位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、工作條件等，從而出現(xiàn)工作交叉、模糊不清等情況，更不能進(jìn)行持續(xù)的完善與提高。

(三)工資分配機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，農(nóng)村商業(yè)銀行的工資劃分主要是以職務(wù)級(jí)檔高低為標(biāo)準(zhǔn)，各職務(wù)等級(jí)又詳細(xì)分成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)還與工齡相關(guān)聯(lián)。另外，工資多少還是以人員職位職級(jí)高低為主，與工作性質(zhì)沒有多大的關(guān)系；分配制度不靈活，不能具體問題具體分析，從而造成分配方式絕對性。這樣的分配方式已經(jīng)不能符合現(xiàn)有的外部環(huán)境需求。

三、改善與提升農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的措施

(一)改善崗位結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)

第一，精簡機(jī)構(gòu)，提高效率。現(xiàn)階段，仍要堅(jiān)持現(xiàn)行的制度，如內(nèi)部退養(yǎng)、一次性買斷等制度，以此減少效益低下的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，并且還要積極裁員分流，促使人均存款、業(yè)務(wù)量等在幾年內(nèi)會(huì)急劇增長，縮小與同行業(yè)之間的差距。

第二，合理分配資源，科學(xué)構(gòu)建人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為了拉近同行業(yè)員工工資、福利待遇等方面的差距，這就需要建立科學(xué)合理的工資分配制度，另外還要消除地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件等帶來的不好影響，促進(jìn)人員在發(fā)達(dá)地區(qū)與偏遠(yuǎn)地區(qū)的流動(dòng)，同時(shí)還要精簡人員、提高效率、加強(qiáng)各網(wǎng)點(diǎn)人員流動(dòng)、增加人員工資與待遇，努力做好人力資源平衡。

第三，打破準(zhǔn)入政策限制，積極補(bǔ)充人員，建立科學(xué)合理的人員梯隊(duì)。根據(jù)現(xiàn)有的用人機(jī)制，制定科學(xué)合理的市場化用人機(jī)制，另外還要加強(qiáng)創(chuàng)新機(jī)制，加快員工調(diào)整步伐，綜合提高員工素質(zhì)。

(二)建立合理的崗位管理體系

根據(jù)農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源的整體部署，結(jié)合自身的實(shí)際情況，對各工作崗位職責(zé)、工作匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)范圍等內(nèi)容進(jìn)一步明確，建立職責(zé)分明、晉升有序的現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位管理體系。根據(jù)崗位專業(yè)技術(shù)要求以及對組織的貢獻(xiàn)和影響程度不同，專業(yè)序列從高到低劃分為資深專員、高級(jí)專員、中級(jí)專員、初級(jí)專員、助理專員五個(gè)層級(jí)。操作類崗位主要是指柜臺(tái)人員，柜臺(tái)人員是銀行內(nèi)部崗位體系中關(guān)鍵的一部分，并且柜臺(tái)人員數(shù)量眾多、人員能力以及對銀行的貢獻(xiàn)都有著一定的差異，同時(shí)也對銀行經(jīng)營發(fā)展有著至關(guān)重要的的影響。因此，在對柜臺(tái)人員崗位序列進(jìn)行劃分時(shí)，可以參照專業(yè)技術(shù)序列的劃分方式進(jìn)行。

(三)建立合理的工資分配機(jī)制

在工資分配機(jī)制上，農(nóng)村商業(yè)銀行要把崗位工資與員工所從事的崗位相關(guān)聯(lián)，結(jié)合崗位實(shí)際情況制定相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段以管理崗位和業(yè)務(wù)崗位為主，管理崗位則包括各級(jí)行行長、機(jī)關(guān)部室主任(經(jīng)理)、分理處主任等，業(yè)務(wù)崗位則有綜合柜臺(tái)人員、客戶經(jīng)理等。對于績效工資則是與經(jīng)營效益相關(guān)聯(lián)，而經(jīng)營效益則主要有利潤、存款、貸款、銀行卡等業(yè)務(wù)指標(biāo)，根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)，按照績效考核機(jī)制兌現(xiàn)績效工資。在薪酬劃分中，該薪酬機(jī)制就顯得過于單一，在管理上也就不靈活，薪酬兌現(xiàn)上也就比較單一，不能顯示出多勞多得，不能直接刺激員工的工作積極性。所以，農(nóng)村商業(yè)銀行就需要符合信息、經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而可以讓不同的部門、單位以及不同層次的崗位員工有著明確的工作重點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，以此來激發(fā)員工的工作潛能。

(四)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

根據(jù)農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展需求，有針對性的制定員工培訓(xùn)策略：第一，把員工職業(yè)發(fā)展需求與銀行發(fā)展需求相結(jié)合，并針對性的制定員工培訓(xùn)體系；建立動(dòng)態(tài)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，加大后備干部培訓(xùn)力度；提高員工培訓(xùn)投入力度，進(jìn)而擴(kuò)大培訓(xùn)的范圍，以此來加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)水平。第二，增加內(nèi)部培訓(xùn)師資的開發(fā)與管理；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)流程，以此保證培訓(xùn)成果，從而可以提高培訓(xùn)師資回報(bào)率。第三，結(jié)合實(shí)際情況，建議加強(qiáng)中層及以上管理人員的培訓(xùn)力度；在全面培訓(xùn)過程中，做好高層管理人員、中層管理人員、基層人員、新進(jìn)人員的培訓(xùn)工；在培訓(xùn)過程中，要著重員工福利與精神激勵(lì)相結(jié)合。

四、結(jié)論

本文通過理論與實(shí)際相結(jié)合的方法，以農(nóng)村商業(yè)銀行的人力資源管理的問題及對策為研究對象展開分析和研究，主要分析了農(nóng)村商業(yè)銀行在經(jīng)營發(fā)展過程中的人力資源崗位結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、崗位配置機(jī)制、工資分配機(jī)制、培訓(xùn)體系四個(gè)方面存在的問題，針對這些問題進(jìn)行分析研究，為了建立符合農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理體系，本文著重提出了相應(yīng)的解決對策與措施。

總之，在金融業(yè)全面開放的今天，農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理工作有著長期性、艱巨性與復(fù)雜性的特點(diǎn)。為了吸引和留住人才以及應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的對策，可以通過相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)，如改革制度、完善薪酬、加強(qiáng)人才培養(yǎng)等措施。隨著金融經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，農(nóng)村商業(yè)銀行要想在大的金融環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，這就要不斷提高人力資源觀的水平，同時(shí)還要加強(qiáng)人才培訓(xùn)，以此來確保其能在激烈的市場競爭中占據(jù)著優(yōu)勢。

[1]鄒曉光，韋朝輝.國有商業(yè)銀行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防控探析[J].河北金融，2014：15.

[2]李江，謝小蓉，謝小英.論金融危機(jī)下我國商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制改革[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2013：23.

[3]賈京京.國有銀行人力資源管理中存在的問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(09)

(作者單位：濟(jì)南農(nóng)商銀行)