岳文可
(廣西大學(xué)法學(xué)院,廣西南寧 530004)
未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)姆蓡栴}研究
岳文可
(廣西大學(xué)法學(xué)院,廣西南寧 530004)
帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要的權(quán)利,但是,勞動(dòng)者的這一權(quán)利一直以來(lái)沒有得到有效的保護(hù),那么對(duì)于未休帶薪年假的這些勞動(dòng)者,其應(yīng)該享有相應(yīng)的補(bǔ)償。法律對(duì)未休帶薪年休假補(bǔ)償問題雖然作了規(guī)定,但并不具體,所以在現(xiàn)實(shí)中很難適用。按照現(xiàn)行的法律法規(guī),勞動(dòng)者在未休帶薪年休假時(shí)僅能通過(guò)索要年假工資進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且補(bǔ)償力度較大,這可能會(huì)導(dǎo)致與立法者初衷相反的結(jié)果。通過(guò)提高立法層次、構(gòu)建合理制度、完善救濟(jì)途徑等措施來(lái)構(gòu)筑一條適合中國(guó)國(guó)情的能夠解決未休帶薪年休假補(bǔ)償問題的路徑。
帶薪年休假;休假補(bǔ)償;法律問題
2015年5月,蘭州市人社局制定《關(guān)于全面落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度的實(shí)施辦法》,該辦法規(guī)定凡符合年休假條件的工作人員必須休年休假,應(yīng)休不休的年休假補(bǔ)貼不再發(fā)放。此辦法一經(jīng)報(bào)道便引起了很多人的討論,帶薪年休假制度這個(gè)話題重新占據(jù)了新聞的頭條,進(jìn)入公眾的視野。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》開始實(shí)施,這么多年過(guò)去了,它的落實(shí)效果并不理想,甚至被人們當(dāng)做“一紙空文”。黨的十八大明確提出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。2015年3月21日中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》,意見強(qiáng)調(diào),切實(shí)保障職工休息休假的權(quán)利。完善并落實(shí)國(guó)家關(guān)于職工工作時(shí)間、全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日假期、帶薪年休假等規(guī)定,規(guī)范企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制度的審批管理,督促企業(yè)依法安排職工休息休假。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)后,如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)疑顯得特別重要,其中當(dāng)然包括如何解決帶薪年休假問題。帶薪年休假如何保障?帶薪年休假應(yīng)休未休的補(bǔ)償問題如何解決?勞動(dòng)者未休帶薪年休假補(bǔ)償如何真正獲得實(shí)現(xiàn)?對(duì)于這些問題,我國(guó)法律和法規(guī)都沒有做出完整的規(guī)定,在學(xué)說(shuō)上亦無(wú)定論。本文將結(jié)合我國(guó)法律的有關(guān)規(guī)定以及目前我國(guó)在這方面的現(xiàn)狀,對(duì)未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}進(jìn)行初步探討,希望能夠以一管之見,吸引更多學(xué)者關(guān)注并參與這個(gè)問題的討論,以找到一條適合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的帶薪年休假法律制度,為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系建言獻(xiàn)策。
(一)理論認(rèn)知
帶薪年休假是世界大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的一項(xiàng)重要制度,是保障勞動(dòng)者休息權(quán)實(shí)現(xiàn)的一種重要途徑??梢哉f(shuō)在一定程度上帶薪休假時(shí)間的長(zhǎng)短,落實(shí)情況的好壞,體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)的態(tài)度,也成為判斷其治理水平的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)際勞工組織《工資照付年休假公約》(修正,第132號(hào))第二條的規(guī)定,所謂帶薪休假,是指勞工依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。帶薪年休假制度的設(shè)立是基于肯定勞工過(guò)去終年工作所累積的工作壓力與身心疲勞,而給予勞動(dòng)者較長(zhǎng)一段時(shí)間休閑度假機(jī)會(huì),以調(diào)劑身心[1]。職工的休息休假權(quán)利在追求社會(huì)公平正義的同時(shí),對(duì)效率的提高也能產(chǎn)生必要的促進(jìn)作用。當(dāng)職工對(duì)休息休假制度的正義性給予肯定的時(shí)候,能激發(fā)起他們的主動(dòng)性和積極性,更加努力地工作,不斷提高社會(huì)生產(chǎn)力,產(chǎn)生更多的社會(huì)價(jià)值。在效率和公平正義的平衡互動(dòng)關(guān)系中,真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義和諧社會(huì)[2]。一方面,休假是勞動(dòng)者不可損害的權(quán)利,而不是福利,所以我們必須予以保障。但是,如果休假期間單位可以依法不支付工資,勞動(dòng)者就很可能基于生活需要而不得不放棄休假權(quán)利,為了避免勞動(dòng)者休息權(quán)的落空,世界大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都通過(guò)立法強(qiáng)制規(guī)定帶薪休假制度。另一方面,帶薪年休假制度的設(shè)立,能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人和單位的雙贏,可以說(shuō)也維護(hù)了單位的利益。休息權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,所以帶薪年休假制度的設(shè)立目的就是為了保障勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn),勞動(dòng)者通過(guò)休假緩解工作造成的身心疲勞,維持勞動(dòng)的激情,提升勞動(dòng)的品質(zhì),同時(shí)還可以減少因病請(qǐng)假和工傷事故的發(fā)生,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是有利于單位的可持續(xù)發(fā)展的。除此之外,因帶薪年休假的要件之一是需達(dá)一年以上年資,如中間離職,對(duì)于休假也會(huì)產(chǎn)生影響,這在某種程度上亦有阻止勞動(dòng)者頻繁跳槽的考量因素,有助于企業(yè)的人力安排和員工的良性交替。因此,雖然法律規(guī)定帶薪年休假期間勞工未提供勞務(wù),單位卻必須繼續(xù)支付工資。
(二)法律規(guī)定
我國(guó)《憲法》第四十三條規(guī)定:“國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施,規(guī)定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休假制度。”勞動(dòng)者的休息權(quán)作為一項(xiàng)憲法性的權(quán)利被確定下來(lái),具有重大意義。但相關(guān)的具體規(guī)定遲遲沒有制定,所以這項(xiàng)基本權(quán)利并沒有很好地具體落實(shí)。帶薪年休假的明確規(guī)定最早是在1991年6月國(guó)務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于勞動(dòng)者休假問題的通知》。1995年的《勞動(dòng)法》和2006年的《公務(wù)員法》也對(duì)帶薪年休假作了規(guī)定,但規(guī)定對(duì)帶薪年休假的主體“勞動(dòng)者”的概念界定很不清晰,造成現(xiàn)實(shí)的可操作性差。很多企業(yè)出于眼前利益的考量,很少落實(shí),勞動(dòng)者對(duì)自己休假權(quán)的意識(shí)也非常淡薄,加上工會(huì)的不健全,致使其“自行決定”讓休假成為了紙上權(quán)利。2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)者帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)在一定程度上擴(kuò)大了“勞動(dòng)者”的范圍,使更多的人成為享受年休假的主體,隨著新條例的施行而受益,但其關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定仍然過(guò)于簡(jiǎn)單,整個(gè)條例的內(nèi)容只有十條,這十條中具體規(guī)定帶薪年休假的也就五六條,并且?guī)в泻軓?qiáng)的原則性,具體落實(shí)很難。人力資源和社會(huì)保障部隨后出臺(tái)的《企業(yè)勞動(dòng)者帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》),可以看作是對(duì)《條例》的具體化,較為詳細(xì)地規(guī)定了帶薪年休假制度的有關(guān)問題,如規(guī)定了帶薪年休假天數(shù)的折算方法,還有未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)那樾渭胺绞降取?/p>
帶薪年休假制度具有法定性,用人單位不得限制或剝奪勞動(dòng)者的休假時(shí)間?;蛘邠Q句話說(shuō),只要?jiǎng)趧?dòng)者符合法定條件并且愿意就可以享有相應(yīng)的休假時(shí)間,如果單位沒有安排勞動(dòng)者帶薪年休假,就是一種違法行為。但是現(xiàn)實(shí)是大量單位并沒有落實(shí)這項(xiàng)法律規(guī)定,并且不同單位其性質(zhì)差異,落實(shí)情況迥異。占中國(guó)企業(yè)大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)者,多數(shù)無(wú)法享受帶薪年假待遇。未休帶薪年假,一部分是因?yàn)槠髽I(yè)或者單位的原因,另一部分則是勞動(dòng)者自己自愿放棄。那么問題就來(lái)了,勞動(dòng)者可否處分休假時(shí)間呢?筆者認(rèn)為,勞動(dòng)者有權(quán)處分其休假時(shí)間,休息權(quán)是憲法法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,既然是權(quán)利,法律就不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者休息。年休假所確定的假期也不能成為勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān),而是勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者作為理性人,其合理地衡量自身利益而做出的選擇,理應(yīng)受到我們的尊重。在勞動(dòng)者可以選擇休息的情況下仍然要求工作,證明工作對(duì)他具有更大的意義,法律沒有理由不尊重勞動(dòng)者的這種選擇。如果同意,那么對(duì)于未休帶薪年假的這些勞動(dòng)者,其是否應(yīng)該享有相應(yīng)的補(bǔ)償?應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者補(bǔ)償?這種補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)又是什么?我們國(guó)家的法律對(duì)此有什么樣的規(guī)定?
(一)未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)
對(duì)于未休帶薪年假進(jìn)行補(bǔ)償,這是法律的規(guī)定,《條例》第五條規(guī)定對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?!秾?shí)施辦法》第十條規(guī)定,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十二條規(guī)定,用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。同時(shí),這也符合社會(huì)的一般習(xí)慣,體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的尊重,所以并沒有太大的爭(zhēng)議。但對(duì)未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì),卻有不同的觀點(diǎn),歸納起來(lái)主要有以下幾種:
1.勞動(dòng)報(bào)酬。持此觀點(diǎn)的人認(rèn)為《條例》第五條規(guī)定,未休年休假獲得的是工資報(bào)酬,這是在法律上作出的明確規(guī)定。按照一般的理解,未休年休假補(bǔ)償,是因?yàn)閯趧?dòng)者在應(yīng)休但未休的假日期間提供了勞動(dòng),其和平時(shí)所提供的勞動(dòng)并沒有什么不同,所以自然用人單位要支付其報(bào)酬,唯一不同的是,報(bào)酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)較平時(shí)要高。況且,在企業(yè)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)中,未休帶薪年休假的補(bǔ)償也被放在了從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬口徑進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。所以他們就認(rèn)為未休帶薪年假補(bǔ)償其本身還是一種勞動(dòng)報(bào)酬。
2.福利待遇。持此觀點(diǎn)的人認(rèn)為《條例》第二條規(guī)定,勞動(dòng)者在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。此處的“工資收入”應(yīng)認(rèn)定為福利待遇,年休假期間,勞動(dòng)者并沒有工作,自然就不應(yīng)該享有工資收入,之所以能夠享受與正常工作期間相同的工作收入,是法律強(qiáng)制要求的結(jié)果,也是企業(yè)為了自身的良性發(fā)展而作出的一種基于福利的考慮。所以未休帶薪年假補(bǔ)償應(yīng)是對(duì)勞動(dòng)者福利待遇的補(bǔ)償。
3.懲罰性賠償。持此觀點(diǎn)的人認(rèn)為《條例》第五條規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。按該勞動(dòng)者日工資收入的300%支付補(bǔ)償,很明顯帶有一種懲罰的性質(zhì)。從立法的目的來(lái)看,立法者也是希望單位能夠保障勞動(dòng)者的帶薪年休假的權(quán)利,所以在勞動(dòng)者應(yīng)休未休時(shí),如果不是本人自愿放棄,都需要承擔(dān)這種懲罰性的賠償。
對(duì)于以上觀點(diǎn),筆者認(rèn)為不能一概而論。首先,我們不能簡(jiǎn)單以法條中有“工資”二字就判斷其屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào),是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中重要的權(quán)利。從《實(shí)施辦法》第十條規(guī)定可以看出,300%的未休年休假工資報(bào)酬中只有100%屬于勞動(dòng)法意義上的工資收入,即勞動(dòng)報(bào)酬,剩下的200%應(yīng)該屬于一種懲罰性賠償,是對(duì)用人單位未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為的懲罰性賠償,當(dāng)然這也算是勞動(dòng)者未享受帶薪年休假的一種補(bǔ)償。認(rèn)識(shí)未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)對(duì)于我們?cè)谶m用未休帶薪年假補(bǔ)償發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的時(shí)效問題具有重要意義。根據(jù)《實(shí)施辦法》第十六條規(guī)定,職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。那么如果認(rèn)為補(bǔ)償?shù)氖莿趧?dòng)報(bào)酬,則適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第4款規(guī)定的因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的“特殊時(shí)效”,即只要在勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系之日起一年內(nèi)提出仲裁的,對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議不受一年時(shí)效期間的限制。如果認(rèn)為是福利待遇或者懲罰性賠償則適用一年的仲裁時(shí)效期間。
(二)未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)實(shí)考察
《條例》第二條規(guī)定,“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假”。但現(xiàn)實(shí)中帶薪年休假制度在不同單位的落實(shí)情況卻千差萬(wàn)別。鳳凰網(wǎng)于2012年11月作了一個(gè)名為“帶薪年休假制度落實(shí)情況調(diào)查:旱澇不均私企情況差”的報(bào)道,再度讓帶薪年休假成為公眾熱議的話題[3]。自《條例》實(shí)施4年來(lái),一些大型的國(guó)有企事業(yè)單位的員工基本能完全享受帶薪年休假,且企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況,不斷地完善帶薪年休假規(guī)定,既能保障員工的休息休假權(quán)利,又能不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)發(fā)展。在外企中,帶薪年休假制度更為規(guī)范,休假程序比較嚴(yán)格,需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的申請(qǐng)和審批程序,企業(yè)鼓勵(lì)員工休假,保障員工的合法權(quán)利。與部分國(guó)企事業(yè)單位和外企截然不同,私企成為帶薪年休假制度實(shí)施的重災(zāi)區(qū),私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)者和派遣工,多數(shù)無(wú)法享受帶薪年休假待遇。即使有些企業(yè)推行了帶薪年休假制度,通常也會(huì)規(guī)定必須連續(xù)工作三年以上,才給予每年3天左右的帶薪年休假。而有一些行業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性過(guò)剩比較突出,勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中常常處于弱勢(shì),帶薪年休假往往可望而不可及,以至于幾乎要淪落為紙面上的權(quán)利而已。
那么為什么會(huì)出現(xiàn)這種差異呢?通過(guò)分析不難得知,在發(fā)達(dá)國(guó)家,關(guān)于帶薪休假的立法已經(jīng)比較完善,這種權(quán)利的意識(shí)已經(jīng)深入人心,所以外資企業(yè)一般都會(huì)認(rèn)為帶薪年休假是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利,也會(huì)作為增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感的一項(xiàng)福利措施。國(guó)內(nèi)一些大型國(guó)有企事業(yè)單位實(shí)行帶薪年休假制度,主要是基于員工福利的考慮,他們認(rèn)為這是公司人本文化的一項(xiàng)福利措施;一些公司則主要是基于員工健康考慮,認(rèn)為實(shí)行帶薪年休假制度是緩解員工壓力、保持工作積極性的重要方式;當(dāng)然,也有小部分中小企業(yè)就是單純?yōu)榱肆糇T工、激勵(lì)員工,延長(zhǎng)員工在企業(yè)的工作時(shí)間,提高工作效率。既然實(shí)行帶薪年休假好處這么多,為什么還會(huì)有很多企業(yè)和單位沒有考慮是否應(yīng)該實(shí)施帶薪年休假,甚至還在想辦法規(guī)避法律規(guī)定、強(qiáng)制實(shí)施的一些假期?這主要是基于節(jié)約成本的考慮,他們認(rèn)為通過(guò)減少員工帶薪的休息時(shí)間,可以節(jié)省用工的人數(shù),進(jìn)而自然而然就減少人工的成本,達(dá)到獲益的目的。民企員工流動(dòng)性較大,沒有必要給不穩(wěn)定的員工安排年假,這也是他們沒有落實(shí)帶薪年休假的原因。不過(guò),這也并不能歸責(zé)于這些中小型或者私營(yíng)企業(yè)主,其中有很多是員工不愿休、不敢休帶薪年假,生活的壓力使他們不得不放棄休假的權(quán)利,況且未休帶薪年休假還可以獲得比平時(shí)更高的報(bào)酬,何樂而不為,再加上企業(yè)本身也不愿意讓員工休年假,雙方一拍即合,彼此心照不宣,并逐漸成為一項(xiàng)規(guī)則。
《條例》第五條規(guī)定,“單位確因工作需要不能安排勞動(dòng)者休年休假的,經(jīng)勞動(dòng)者本人同意,可以不安排勞動(dòng)者休年休假。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?!钡窃趯?shí)施過(guò)程中,應(yīng)休未休帶薪年休假補(bǔ)償比例普遍不高,勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年假天數(shù),很少單位按照法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償?!稐l例》及相關(guān)實(shí)施辦法自2008年相繼出臺(tái)后,國(guó)家旅游經(jīng)濟(jì)在搜狐旅游上進(jìn)行了有關(guān)“勞動(dòng)者帶薪年休假”的調(diào)查,根據(jù)調(diào)查顯示,56.42%表示單位并未落實(shí)帶薪年休假制度,且在這些未享受帶薪年休假的勞動(dòng)者中,只有14.98%因未休假獲得過(guò)規(guī)定的資金補(bǔ)償[4]。在黃平的問卷調(diào)研中,則體現(xiàn)了單位對(duì)未享受帶薪年休假勞動(dòng)者的補(bǔ)償?shù)牟煌问?,并沒有按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。有24.29%的受訪者表示被單位安排“調(diào)休”;70.00%的受訪者的補(bǔ)償“只有正常出勤工資”;“無(wú)工資采取輪休”的為15.71%;而根據(jù)法律規(guī)定實(shí)行“工資以及補(bǔ)貼的三倍計(jì)發(fā)”和“按照最低工資的三倍支付補(bǔ)償”的企業(yè)只有10% 和11.43%[5]。從調(diào)查的數(shù)據(jù)可以看出,很大一部分企業(yè)都是只給未休年假勞動(dòng)者正常出勤的工資,并沒有按照法律的規(guī)定給300%的工資,其他補(bǔ)償?shù)男问礁佣喾N多樣,有些企業(yè)是安排所有勞動(dòng)者進(jìn)行“輪休”,有些企業(yè)是采取無(wú)工資安排未休年假勞動(dòng)者進(jìn)行“調(diào)休”,還有甚者,壓根不存在帶薪年休假這一制度,可以說(shuō)大多數(shù)勞動(dòng)者的帶薪年休假權(quán)益未能得到制度的保護(hù),這就是我國(guó)目前未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)狀。
(一)國(guó)外相關(guān)規(guī)定
美國(guó)規(guī)定,沒休假的雇員,企業(yè)按工資進(jìn)行補(bǔ)償,在解聘、離職或退休時(shí),員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償。依照美國(guó)的法律,雇主不得隨意取消職工的假期,但是在美國(guó)的私有企業(yè)里,各公司的規(guī)定有所不同。不少小公司受財(cái)力所限,希望雇員在特定時(shí)間內(nèi)使用他們的假期,比如在一年中不用就作廢。公司會(huì)按職工的工資對(duì)沒有休假的人做經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。有一些公司同意員工將未用假期積攢起來(lái),推到下一年使用。但這樣的假期積累是有最高限度的。如果超過(guò)公司規(guī)定的最高天數(shù),人事部門會(huì)通知當(dāng)事人趕快用掉這些假期。如果雇員在年中被解聘、自行離職或退休,有關(guān)部門要計(jì)算此人在本年度中工作的總天數(shù)和已經(jīng)用掉的假期天數(shù),沒有用完的假期應(yīng)在最后一次工資中折成現(xiàn)金發(fā)給該職工。
帶薪休假制度在德國(guó)很早就建立起來(lái)了,現(xiàn)在已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。按照規(guī)定,一個(gè)普通的新員工只要在德國(guó)政府機(jī)構(gòu)工作一年就可以帶薪休假20天,隨工齡的增加休假天數(shù)也會(huì)相應(yīng)增加,到50歲以上就可享受30天的帶薪休假。與此同時(shí),帶薪休假還會(huì)優(yōu)先照顧家中孩子小的員工,這樣做不僅有利于孩子的健康成長(zhǎng),也避免了員工扎堆休假。除此之外,德國(guó)企業(yè)和機(jī)構(gòu)要求員工提前兩三個(gè)月確定休假安排,這樣就給企業(yè)合理安排生產(chǎn)提供了回旋的余地。德國(guó)的學(xué)校也不會(huì)統(tǒng)一放假,他們用輪流制的方式來(lái)錯(cuò)開假期高峰。德國(guó)政府積極鼓勵(lì)員工休假,企業(yè)也能夠積極配合,員工對(duì)帶薪休假的意識(shí)也很強(qiáng),認(rèn)為那是不可剝奪的權(quán)利,所以在夏季特別是七八月份,德國(guó)依舊會(huì)出現(xiàn)一股“全民休假”的浪潮。正是由于上述原因,德國(guó)的法律規(guī)定,對(duì)沒有休假的人,無(wú)任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,也沒有休假補(bǔ)償,這能夠促使每個(gè)員工積極行使自己帶薪休假的權(quán)利,達(dá)到德國(guó)人認(rèn)為的對(duì)單位和個(gè)人都好的雙贏局面。
作為北歐高福利國(guó)家的代表,瑞典在帶薪休假方面可以說(shuō)很有特色。瑞典人一年里除了雙休日外還可以享受到長(zhǎng)達(dá)三十八天的法定節(jié)假日。根據(jù)瑞典休假法,人們只要在一個(gè)單位一年里工作滿180天,就可以享受25個(gè)工作日的帶薪年假。如果員工沒有用完假期,那么他會(huì)收到未用完假期相應(yīng)的津貼,如果是想休假但無(wú)法休假,則會(huì)得到高于正常工資近50%的工作報(bào)酬。為了鼓勵(lì)休假,休假法規(guī)定,休假期間員工的工資要比平常要高出0.8%,這有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,保障休假權(quán)利的落實(shí)。休假法還規(guī)定,即使是那些自愿脫離工作崗位、休12個(gè)月長(zhǎng)假的員工,也可以領(lǐng)取85%的失業(yè)保險(xiǎn)金。
除了上述國(guó)家,英國(guó)規(guī)定在員工未行使休假權(quán)利又離開原崗位的情況下,后錄用員工的雇主必須補(bǔ)償雇員未被使用的休假時(shí)間,即采用休假補(bǔ)償?shù)姆绞健H毡疽?guī)定,沒有休假的員工會(huì)得到一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,補(bǔ)償額度視各企業(yè)而定[6]。瑞士除了國(guó)家規(guī)定的各種法定假日之外,很多公司對(duì)員工都會(huì)有帶薪年休假,并且這種帶薪年休假還是“強(qiáng)制性的”,員工必須休,而且有的還規(guī)定了休假的時(shí)間段,在此期間必須休完,不休都不行。
(二)比較與啟示
從各個(gè)國(guó)家對(duì)未休帶薪年休假的補(bǔ)償問題來(lái)看,美國(guó)對(duì)員工在年中被解聘、自行離職或退休的休假補(bǔ)償值得我們借鑒,因?yàn)樵谖覈?guó)實(shí)行帶薪休假,很可能會(huì)出現(xiàn)這樣一種情形,單位為了規(guī)避帶薪休假的法律規(guī)定,只與員工簽署不到一年的合同,或者在一年中間將員工辭退。這就損害了員工自身的合法權(quán)益,使帶薪休假制度失去意義。所以按照美國(guó)的規(guī)定,如果以員工在這一年他已工作的時(shí)間占一年的比例,相應(yīng)算出他應(yīng)該享受的假期,然后在最后一個(gè)月的工資中要對(duì)這些假期進(jìn)行補(bǔ)償,這樣就可以最大限度保障員工的權(quán)利。中國(guó)目前勞動(dòng)者和單位普遍沒有很強(qiáng)的休假意識(shí),如果未休帶薪年休假,也不給經(jīng)濟(jì)或其他補(bǔ)償,則單位更會(huì)毫無(wú)遮掩地剝奪勞動(dòng)者的這項(xiàng)權(quán)利,這對(duì)帶薪休假制度的落實(shí)相當(dāng)不利。與此相反,瑞典的相關(guān)規(guī)定對(duì)中國(guó)更具啟發(fā),休假期間勞動(dòng)者的工資要比平常要高,未休完可以得到相應(yīng)津貼,不能休則會(huì)給予補(bǔ)償,這一方面可以激勵(lì)勞動(dòng)者主動(dòng)進(jìn)行休假,另一方面也可以約束單位,以保障休假可以順利進(jìn)行。雖然世界大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了帶薪休假制度,對(duì)未休帶薪年休假的補(bǔ)償也有相關(guān)規(guī)定,但不同的國(guó)家規(guī)定并不相同,他們都是建立在對(duì)自己國(guó)家國(guó)情的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐基礎(chǔ)之上。我國(guó)帶薪休假制度的實(shí)施相對(duì)比較晚,并且目前還不太完善,國(guó)家提出構(gòu)建中國(guó)特色和諧勞動(dòng)關(guān)系,就是立足于中國(guó)的國(guó)情和實(shí)踐,致力于保障廣大職工和企業(yè)的切身利益,不僅有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建,也為促進(jìn)我國(guó)帶薪休假制度的不斷完善提供了機(jī)遇。
(一)帶薪年休假應(yīng)休未休補(bǔ)償問題的解決
法律對(duì)帶薪年休假應(yīng)休未休補(bǔ)償問題雖然作了規(guī)定,但并不具體,所以在適用過(guò)程中彈性較大,下面我將依據(jù)我國(guó)法律的相關(guān)規(guī)定,并借鑒國(guó)外的有益經(jīng)驗(yàn),對(duì)帶薪年休假應(yīng)休未休補(bǔ)償問題的解決提出自己的一些看法。
1.應(yīng)休能休而不休時(shí)補(bǔ)償問題的解決。
所謂應(yīng)休能休而不休,指帶薪年休假已經(jīng)排定,但勞動(dòng)者自愿放棄帶薪年休假權(quán)利的情況。前文已經(jīng)論述過(guò),勞動(dòng)者有權(quán)處分其休假時(shí)間,休息權(quán)是憲法法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,既然是權(quán)利,權(quán)利人就可以選擇放棄,如果不允許其放棄,那年休假所確定的假期就可能成為勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān),而不再是勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者作為理性人,其合理地衡量自身利益而做出的選擇,理應(yīng)受到我們的尊重。所以我認(rèn)為在此種情況下企業(yè)或者單位沒有義務(wù)為其另補(bǔ)休假日數(shù)或額外補(bǔ)償工資,只需支付正常出勤工資即可。
2.勞動(dòng)合同終止時(shí)應(yīng)休未休補(bǔ)償問題的解決。
勞動(dòng)合同終止,勞動(dòng)關(guān)系也就不復(fù)存在,未休之假期自然無(wú)法繼續(xù)給付,在此種情況下,如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益呢?首先我們要明白的一點(diǎn)是,這種情形不同于上一種情形,勞動(dòng)者并不是主動(dòng)自愿放棄帶薪年休假的,造成應(yīng)休未休的原因是勞動(dòng)合同的終止,故應(yīng)將未休帶薪年假的天數(shù)進(jìn)行折算,然后發(fā)給勞動(dòng)者作為未休帶薪年休假的補(bǔ)償。至于勞動(dòng)合同終止的原因,如果是歸責(zé)于企業(yè)或單位,則進(jìn)行補(bǔ)償并不會(huì)有太大爭(zhēng)議;如果是歸責(zé)于勞動(dòng)者本人,其能否得到未休帶薪年休假權(quán)利的補(bǔ)償呢?筆者認(rèn)為此處實(shí)不宜以歸責(zé)性加以解釋,我們只需要以純粹勞動(dòng)合同終止的事實(shí)來(lái)界定就可以了。若將勞動(dòng)合同終止解釋為需因可歸責(zé)于企業(yè)或者單位的事由,才能對(duì)未休帶薪年休假進(jìn)行補(bǔ)償,這對(duì)勞動(dòng)者明顯不利。帶薪年休假只需累積達(dá)到一定時(shí)間就可以依法享有,不以勞動(dòng)合同終止歸責(zé)于某一方為要件,時(shí)間達(dá)到,勞動(dòng)者就享有帶薪年休假的權(quán)利。因此,企業(yè)或者單位是否承擔(dān)未休帶薪年休假的補(bǔ)償與勞動(dòng)合同終止是否可歸責(zé)于哪方無(wú)關(guān)。解決了上述問題,也許你會(huì)問,那是否應(yīng)該按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬呢?我覺得這里也不需要,此種情形不同于在年終時(shí)應(yīng)休未休的補(bǔ)償,導(dǎo)致應(yīng)休未休的原因是勞動(dòng)合同的終止,而帶薪年休假的性質(zhì)可以界定為年次有給休假,因此帶薪年休假原則上應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度安排并且休完,才真正符合年假的含義。那問題就來(lái)了,因勞動(dòng)合同終止的應(yīng)休未休按理論本還應(yīng)有休假的機(jī)會(huì),畢竟還沒有到年終,只要在年終前的任意時(shí)間休假,都是符合帶薪休假含義的,但是勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不存在了,未休之假期無(wú)法繼續(xù)給付,所以只需要補(bǔ)償其應(yīng)休未休帶薪年休假的日數(shù)對(duì)應(yīng)的工資即可。
3.年終時(shí)應(yīng)休未休補(bǔ)償問題的解決。
帶薪年休假是年次有給休假,原則上應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度安排并且休完,才真正符合年假的含義,也是帶薪年休假權(quán)的行使本來(lái)應(yīng)有之結(jié)果。但在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,如果勞動(dòng)者無(wú)法于年度內(nèi)享有所有法定日數(shù)之帶薪年休假,從而引起的帶薪年休假應(yīng)休未休的情況如何進(jìn)行補(bǔ)償呢?或者說(shuō)此時(shí)企業(yè)或單位能否直接以補(bǔ)發(fā)工資替代休假呢?在此我們就應(yīng)該考慮造成應(yīng)休未休的原因。如果是因?yàn)閯趧?dòng)者本人的原因造成的,那么我們還應(yīng)該分析這個(gè)原因是否可歸責(zé)于勞動(dòng)者本人,如若不可歸責(zé)于勞動(dòng)者本人,則企業(yè)或單位應(yīng)當(dāng)支付帶薪年休假期間的工資,此處的工資也只是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休帶薪年休假的補(bǔ)償而已。若歸責(zé)于勞動(dòng)者本人,則因認(rèn)為是勞工自愿放棄休假權(quán)利,此時(shí)企業(yè)或單位不必支付額外工資來(lái)作為補(bǔ)償。如果是企業(yè)或單位的原因造成的,那么在可歸責(zé)于企業(yè)或單位的情況下,企業(yè)或單位應(yīng)該按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,之所以這樣規(guī)定,主要是想通過(guò)懲罰性的補(bǔ)償來(lái)保障企業(yè)或單位對(duì)勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)利的落實(shí)。若不可歸責(zé)于企業(yè)或單位,即企業(yè)或單位愿意給假但有急迫情事而確實(shí)無(wú)法給假這種情形,此時(shí)對(duì)未休帶薪年休假補(bǔ)償仍是支付勞動(dòng)者帶薪年休假期間的工資。
(二)未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)牧⒎ńㄗh
帶薪年休假應(yīng)休未休補(bǔ)償問題的解決還需要在立法、制度構(gòu)建、法律救濟(jì)等方面進(jìn)行努力。除此之外,還應(yīng)提升全民行使休假權(quán)的意識(shí),尤其是企業(yè)和單位領(lǐng)導(dǎo)在這方面的法律意識(shí),機(jī)關(guān)事業(yè)單位理應(yīng)在這方面起好帶頭作用,為全面推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立創(chuàng)造良好的條件。對(duì)于未休帶薪年休假補(bǔ)償需要注意的是,要始終樹立一個(gè)意識(shí),補(bǔ)償首要的目的是為了保障勞動(dòng)者休息權(quán)的落實(shí),不能是為了補(bǔ)償而補(bǔ)償。
1.提高立法層次。
我國(guó)目前對(duì)帶薪年休假作專門規(guī)定的法律中,效力最高就是《職工帶薪年休假條例》,屬于行政法規(guī)。由于條例的層次低,效力差而難以落實(shí)到位。如果違反了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》,相應(yīng)部門基本能夠作出積極反應(yīng),執(zhí)法效果比較明顯,對(duì)企業(yè)的約束力也比較大。但對(duì)于違反《條例》的事項(xiàng),似乎不在相關(guān)執(zhí)法檢查的范圍。自然,企業(yè)或單位就不會(huì)把這當(dāng)成事兒。所以,應(yīng)該由全國(guó)人大或者全國(guó)人大常委會(huì)制定《休假法》,用更高層次的立法來(lái)保障勞動(dòng)者休假的權(quán)利,完善帶薪休假的相關(guān)制度。
2.構(gòu)建合理制度。
禁止在勞動(dòng)合同中事先約定以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代替帶薪年休假。勞動(dòng)者帶薪年休假是保障其休息權(quán)的重要方式,但現(xiàn)實(shí)社會(huì)中卻將其流于形式,致使勞動(dòng)者本應(yīng)享有的權(quán)利不能得到有效保障。按照現(xiàn)行的法律法規(guī),勞動(dòng)者在未休帶薪年休假時(shí)僅能通過(guò)索要年假工資進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且補(bǔ)償力度較大(盡管現(xiàn)實(shí)執(zhí)行的效果并不好),這可能會(huì)導(dǎo)致與立法者初衷相反的結(jié)果,也與實(shí)施帶薪年休假制度背后的理念相悖,所以應(yīng)該在立法中禁止在勞動(dòng)合同中事先約定以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償代替帶薪年休假。帶薪年假作為一項(xiàng)具體權(quán)利,相關(guān)法律關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定就是一種強(qiáng)制性規(guī)定,勞資雙方事先以金錢換取休假時(shí)間的任何約定,應(yīng)視為違反強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。
建立以休假補(bǔ)償為主,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與休假補(bǔ)償相結(jié)合的制度。帶薪年休假制度的首要目的是保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán),除此之外,帶薪年休假制度在我國(guó)還有另一層涵義,在小長(zhǎng)假期間的各種“堵”,其實(shí)很大一部分是因?yàn)槲覀兗谐鲇蔚默F(xiàn)象,帶薪年休假則有助于對(duì)這種情況進(jìn)行疏導(dǎo),通過(guò)分散出游,避免了扎堆的情況。所以除了以年假工資的形式進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外,更應(yīng)該考慮采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與休假補(bǔ)償相結(jié)合、以休假補(bǔ)償為主的方式,這樣才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán),也有助于當(dāng)下一些熱點(diǎn)社會(huì)問題的解決。
建立工會(huì)維權(quán)制度。目前我國(guó)工會(huì)難以發(fā)揮作用,不能有效運(yùn)行的一個(gè)重要原因就是責(zé)任的缺失。時(shí)至今日,我們的工會(huì)在針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等有關(guān)勞動(dòng)者切身利益方面的內(nèi)容方面并沒有發(fā)揮太大作用,使得勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)很少去尋求工會(huì)的支持。因此,要充分發(fā)揮工會(huì)的作用,來(lái)保障勞動(dòng)者的帶薪年休假權(quán)利,必要時(shí)可以通過(guò)推動(dòng)立法,為勞動(dòng)者提供法律保障。
強(qiáng)制將帶薪休假直接寫入勞動(dòng)合同。在未來(lái)制定的《休假法》中,可以強(qiáng)制企業(yè)或單位在與勞動(dòng)者簽訂合同的時(shí)候必須加入關(guān)于帶薪年休假及其補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)條款,合同一經(jīng)生效,就按合同約定執(zhí)行。這樣以白紙黑字的形式可以最大限度保障勞動(dòng)者帶薪休年假的權(quán)利,為勞動(dòng)者以后的維權(quán)提供證據(jù)支持。
3.完善救濟(jì)途徑。
對(duì)于企業(yè)或單位侵犯勞動(dòng)者未休帶薪年假補(bǔ)償權(quán)利的行為,勞動(dòng)者可以通過(guò)工會(huì)與企業(yè)或單位進(jìn)行協(xié)商,解決補(bǔ)償問題。勞動(dòng)者也有權(quán)要求勞動(dòng)行政管理部門責(zé)令其給予補(bǔ)償;逾期仍然不給的,勞動(dòng)行政管理部門可以對(duì)其采取懲罰性措施。勞動(dòng)者也可以提起勞動(dòng)仲裁,要求企業(yè)或單位履行勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng),對(duì)拒不履行裁決的,有權(quán)向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行,人民法院應(yīng)當(dāng)依法強(qiáng)制執(zhí)行。勞動(dòng)者也可以直接通過(guò)司法途徑獲得救濟(jì)。
解決未休帶薪休假補(bǔ)償問題的根本出路在于法治,需要相關(guān)法律制度保障,也需要對(duì)法律的落實(shí)。在依法治國(guó)的背景下,對(duì)于違反法律規(guī)定的企業(yè)或單位,應(yīng)當(dāng)給予處罰,以加大違法違規(guī)成本。蘭州市《關(guān)于全面落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度的實(shí)施辦法》的“強(qiáng)制性”規(guī)定,在總體上并沒有超出《條例》的范疇,但對(duì)于“應(yīng)休不休的年休假補(bǔ)貼不再發(fā)放”的規(guī)定,在一定程度上對(duì)促進(jìn)自覺休假具有重要作用,但需要相關(guān)的措施予以保障,不然就可能是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的侵害。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系,解決未休帶薪年休假問題,需要像蘭州人社局這樣的單位作出“勇敢”的壯舉,對(duì)癥下藥,才能真正解決問題。
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D922.53
A
1009-6566(2016)06-0090-07
2016-05-27
岳文可(1991—),男,河南鄧州人,廣西大學(xué)法學(xué)院碩士研究生,廣西地方立法研究評(píng)估與咨詢服務(wù)基地研究人員,研究方向?yàn)閼椃▽W(xué)與行政法學(xué)。