高亞瑞

內(nèi)容摘要：本文在管理權(quán)力理論的框架下對(duì)裁員、CEO權(quán)力與CEO薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行探討，發(fā)現(xiàn)在裁員背景下，企業(yè)會(huì)通過減少獎(jiǎng)金和增加股權(quán)來改變CEO薪酬結(jié)構(gòu)，以緩解裁員帶來的內(nèi)外部壓力。具體來說，隨著裁員的加劇，CEO的獎(jiǎng)金薪酬會(huì)減少，而股權(quán)薪酬則會(huì)增加。當(dāng)考慮CEO權(quán)力時(shí)，發(fā)現(xiàn)隨著裁員的增加，薪酬變化與CEO權(quán)力的相關(guān)度會(huì)下降，較大權(quán)力的CEO會(huì)面臨更小幅度的獎(jiǎng)金薪酬減少，其股權(quán)薪酬會(huì)大幅增加，而權(quán)力較小的CEO則相反。

關(guān)鍵詞：裁員 CEO權(quán)力 CEO薪酬 CEO權(quán)力指數(shù)

引言

在2008年全球性的經(jīng)濟(jì)與金融危機(jī)中，很多企業(yè)都出現(xiàn)了裁員情況，我國(guó)也不例外。資料顯示，在裁員過程中，CEO發(fā)揮了很大的作用，這使得企業(yè)CEO成為了政府壓力和社會(huì)輿論的眾矢之的。更有學(xué)者指出，CEO是在高度的公共批判風(fēng)險(xiǎn)下為其薪酬最大化而工作的，而董事會(huì)則主要關(guān)注對(duì)CEO的補(bǔ)償和規(guī)避外界批判的CEO影響支付實(shí)踐的現(xiàn)象。最近的研究主要探討了CEO權(quán)力的兩個(gè)潛在作用：一是吸引媒體關(guān)注和相關(guān)政治壓力，二是對(duì)CEO自有薪酬的影響。為了提供一個(gè)研究實(shí)質(zhì)性外來施壓期間CEO影響薪酬實(shí)踐的新視角，本文基于管理權(quán)力理論探討裁員背景下CEO權(quán)力對(duì)管理薪酬的影響。

研究假設(shè)

（一）裁員與CEO薪酬

本文假設(shè)具有較低可視性的薪酬形式（例如股權(quán)薪酬）能更好地取代現(xiàn)金（獎(jiǎng)金）形式的薪酬。這可以反映有效合同加強(qiáng)CEO薪酬和企業(yè)未來績(jī)效之間聯(lián)系紐帶的動(dòng)機(jī)。由此本文提出假設(shè)：

H1a：裁員同CEO獎(jiǎng)金薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H1b：裁員同CEO股權(quán)薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）CEO權(quán)力與CEO薪酬

本文假設(shè)權(quán)力大的CEO能獲得更多的薪酬；權(quán)力更大的CEO能更好地避免獎(jiǎng)金減少，且能獲得更多的股權(quán)薪酬。由此本文提出假設(shè)：

H2a：在裁員幅度上升時(shí)，權(quán)力大的CEO將面臨較小的獎(jiǎng)金薪酬減少幅度。

H2b：在裁員幅度上升時(shí)，權(quán)力大的CEO將面臨更大的股權(quán)薪酬增加幅度。

研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文樣本來源于我國(guó)上市公司，數(shù)據(jù)來源于《國(guó)泰安經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)》、《香港上市公司資料庫(kù)》、《中經(jīng)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)》與《中國(guó)商業(yè)報(bào)告庫(kù)》等數(shù)據(jù)庫(kù)。如表1所示，在面板A中，456家企業(yè)在2003-2013年的某一年發(fā)生過裁員，600家企業(yè)未發(fā)生過裁員。

（二）模型構(gòu)建

本文的計(jì)量模型以側(cè)重企業(yè)層面誤差的固定效應(yīng)面板數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，該方法加入了裁員程度的影響，且能避免裁員與非裁員企業(yè)間的不可控誤差。

1.裁員與CEO薪酬模型。假設(shè)1a（1b）設(shè)想裁員同獎(jiǎng)金（股權(quán)）薪酬之間存在負(fù)（正）相關(guān)關(guān)系。因此，使用下列方程對(duì)該假設(shè)進(jìn)行估計(jì)：

COMit=α0+α1Lit/Ait+αjCONit+eit （1）

式中，COMit為i企業(yè)在t年的CEO薪酬水平，主要表現(xiàn)為三種形式，即獎(jiǎng)金薪酬、股權(quán)薪酬與總薪酬。Lit/Ait為裁員程度，即i企業(yè)第t年的裁員支出與總資產(chǎn)的比。CONit為i企業(yè)第t年其它控制變量。eit為模型殘差項(xiàng)。

對(duì)于假設(shè)1a，采用兩種方法對(duì)COM進(jìn)行替代，第一種是用lnB，即獎(jiǎng)金薪酬的自然對(duì)數(shù)；第二種是實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金額，為一個(gè)無條件變量，等于CEO在t年獲得的獎(jiǎng)金。對(duì)于假設(shè)1b，將COM用lnE來表示，即股權(quán)薪酬的自然對(duì)數(shù)。為了與已有研究進(jìn)行比較，本文也將總薪酬的自然對(duì)數(shù)作為對(duì)COM的一個(gè)替代指標(biāo)?；谙M(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）以2000年為基期對(duì)這三類薪酬進(jìn)行調(diào)整。在假設(shè)1a下，當(dāng)用lnB替代薪酬變量時(shí)，可以預(yù)測(cè)L/A的系數(shù)是負(fù)的，說明獎(jiǎng)金同裁員呈反向變化關(guān)系。當(dāng)實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金額為因變量時(shí)，可以預(yù)測(cè)L/A具有一個(gè)負(fù)系數(shù)，反映CEO在裁員年份獲得獎(jiǎng)金的可能性較低。在假設(shè)1b下，當(dāng)用lnE來替代薪酬時(shí)，可以預(yù)測(cè)到一個(gè)正的L/A系數(shù)?？偟膩碚f，當(dāng)lnB（lnE）為因變量時(shí)，L/A可以得到一個(gè)負(fù)（正）的系數(shù)，這反映了當(dāng)裁員增加時(shí)，獎(jiǎng)金薪酬向股權(quán)薪酬轉(zhuǎn)變的過程。

本文的控制變量也包括CEO特性，涉及CEO任期，用CEO任職以來的年份數(shù)衡量。本文預(yù)測(cè)在CEO任期與lnB之間存在正相關(guān)關(guān)系，而CEO任期與lnE之間則存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一預(yù)測(cè)是由以下引致的，即當(dāng)CEO接近退休年齡時(shí)，他們將得到一個(gè)與現(xiàn)金承諾（股權(quán)薪酬）相關(guān)的更高比重的現(xiàn)金薪酬。

最后，因?yàn)楸疚牡臉颖居梢堰M(jìn)行過裁員的企業(yè)構(gòu)成，所以薪酬模型肯定會(huì)受到樣本選取差異的影響，若某些與薪酬相關(guān)的變量（例如已有企業(yè)行為、新的管理活動(dòng)）亦同裁員決議相關(guān)的話，這一潛在情況可以被解釋為遺漏變量問題。此外，樣本企業(yè)的CEO選擇進(jìn)行裁員可能是出于改變自身薪酬水平的目的，這可以被解釋成一個(gè)潛在的共生性問題。

2.CEO權(quán)力與CEO薪酬模型。假設(shè)2a（2b）表明在應(yīng)對(duì)裁員時(shí)，權(quán)力大的CEO將面臨更小的獎(jiǎng)金薪酬減少（更大的股權(quán)薪酬增加）情況。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，本文使用以下模型：

COMit=β0+β1Lit/Ait+β2CPIit+β3Lit/Ait*CPIit+βjCONit+εit （2）

式（2）中CPIit為i企業(yè)第t年的CEO權(quán)力指數(shù)，本文測(cè)度CPI的指標(biāo)主要由CEO任期、二元性和中心性構(gòu)成。主要結(jié)果是針對(duì)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行估算，CPI在0-3之間波動(dòng)。εit為殘差項(xiàng)。其它相關(guān)變量的界定同式（1）。

模型中主要解釋變量為L(zhǎng)/A與L/A*CPI。對(duì)于獎(jiǎng)金薪酬（假設(shè)2a），本文預(yù)測(cè)L/A的系數(shù)為負(fù)，反映了小權(quán)力CEO（例如，CPI=0）的獎(jiǎng)金薪酬與裁員程度之間的反向變化關(guān)系。然而，L/A*CPI的系數(shù)則為正，反映了對(duì)較大權(quán)力CEO（CPI=1、2或3）的獎(jiǎng)金薪酬的補(bǔ)償效應(yīng)。對(duì)于股權(quán)薪酬（假設(shè)2b），本文預(yù)測(cè)L/A的系數(shù)為正，表明在應(yīng)對(duì)裁員增加時(shí)，較小權(quán)力CEO能獲得額外的股權(quán)薪酬；L/A*CPI的系數(shù)亦為正，說明較大權(quán)力CEO能獲得更多的與裁員相關(guān)的股權(quán)薪酬。

計(jì)量結(jié)果分析

（一）描述性結(jié)果

表1對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性總結(jié)。面板A展示了樣本企業(yè)的裁員支出情況，樣本企業(yè)的平均裁員支出約超出了總資產(chǎn)的2%和調(diào)整收益的10%，可見裁員對(duì)于企業(yè)來說是一件重大活動(dòng)。面板B對(duì)研究的CEO薪酬、CEO特征、企業(yè)與管理情況等主要解釋變量進(jìn)行了描述。CEO獎(jiǎng)金薪酬平均約48萬元（以2000年為基期換算），在裁員年份和非裁員年份差異不大。能得到獎(jiǎng)金的CEO平均人數(shù)約占總樣本的80%，裁員企業(yè)（74.6%）略低于非裁員企業(yè)（85.21%）。樣本企業(yè)CEO的平均股權(quán)薪酬約160萬元，在p<0.01的顯著水平下，從非裁員企業(yè)的110.35萬元向裁員企業(yè)的202.04萬元遞增?？傂匠暌脖憩F(xiàn)出了同樣的情況。雖然這三類薪酬均存在正向變化，但股權(quán)薪酬與總薪酬的變化要更明顯一些。為了估算該結(jié)果，本文在多元模型中對(duì)相關(guān)薪酬變量進(jìn)行了取對(duì)數(shù)的轉(zhuǎn)化。

全部樣本企業(yè)、非裁員企業(yè)與裁員企業(yè)的平均CPI分別為1.65、1.74和1.52。近70%的CEO同時(shí)身兼董事會(huì)主席一職（CEO二元性）。全部樣本企業(yè)與非裁員企業(yè)的CEO任期平均約為7年，而裁員企業(yè)的CEO任期平均為5年。非裁員企業(yè)與裁員企業(yè)的平均CEO年齡均約50歲。

本文所選樣企業(yè)基本是一些大型的、組織結(jié)構(gòu)合理、盈利能力較好且擁有良好發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。對(duì)于企業(yè)治理變量的估計(jì)，樣本企業(yè)平均擁有接近8的G-值（G-值計(jì)算可參考Andrew Metrick上的方法），表明股東與CEO之間的權(quán)力制約處于比較平衡的狀態(tài)。從董事會(huì)規(guī)模與董事會(huì)獨(dú)立性的均值來看，董事會(huì)一般約由10名成員構(gòu)成，且其中約60%的為獨(dú)立董事。

裁員年份前企業(yè)、裁員年份企業(yè)和裁員年份后企業(yè)的CEO薪酬水平及變化。相對(duì)于裁員年份前企業(yè)，裁員年份企業(yè)CEO的獎(jiǎng)金薪酬與獲得任何獎(jiǎng)金的可能性均呈顯著減少變化，減少幅度分別約為6%與9%，與裁員年份后企業(yè)的情況相反。與此相反，裁員年份企業(yè)CEO的股權(quán)薪酬則顯著增長(zhǎng)了約15%，且該趨勢(shì)持續(xù)到了裁員年份后?？偟膩碚f，這結(jié)果反映了獎(jiǎng)金薪酬向股權(quán)薪酬的轉(zhuǎn)化。

裁員年份的最小權(quán)利CEO（CPI=0）面臨著獎(jiǎng)金薪酬（獲得獎(jiǎng)金的可能性）顯著減少的情況，約減少16%（18%）。雖然獎(jiǎng)金薪酬減少幅度在裁員年份后會(huì)有所恢復(fù)，但相比裁員年份前，獲取任何獎(jiǎng)金的可能性仍很低。在股權(quán)薪酬方面，最小權(quán)力CEO在裁員年份的股權(quán)（總）薪酬約增加10.6%（6.2%），盡管股權(quán)的增加不是很明顯。完全相反，最大權(quán)力的CEO（CPI=3）在裁員年份，其獎(jiǎng)金和獲得獎(jiǎng)金的可能性的減少趨勢(shì)更加劇烈，減少幅度分別為17.56%和19%。最小權(quán)力CEO的薪酬變化相對(duì)來說要小些（更小的獎(jiǎng)金減少幅度和更小的獲得任何獎(jiǎng)金的可能性）。

通過擬合后的公式（1）對(duì)薪酬的預(yù)期值進(jìn)行了檢驗(yàn)（基于最小二乘法），在不考慮裁員和CPI的情況下，用模型的擬合值來獲得預(yù)期薪酬水平?？梢?，研究結(jié)論基本與假設(shè)1a及假設(shè)1b吻合，且與假設(shè)2a及假設(shè)2b一致，強(qiáng)權(quán)力CEO能得到更好的薪酬支付。

（二）多元結(jié)果

1.裁員與CEO薪酬之間的關(guān)系。表2展示了公式（1）的檢驗(yàn)結(jié)果。模型具有很好的解釋力且控制變量與預(yù)測(cè)一致。第3列為對(duì)假設(shè)1b的檢驗(yàn)結(jié)果。本文發(fā)現(xiàn)裁員與股權(quán)薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系，裁員每增加1%，則CEO的股權(quán)薪酬將增加12.57%。這一結(jié)論支持了假設(shè)1b：發(fā)生過裁員的企業(yè)傾向于增加CEO的股權(quán)薪酬。

總的來說，裁員與獎(jiǎng)金（股權(quán)）薪酬之間的負(fù)（正）相關(guān)關(guān)系反映了企業(yè)應(yīng)對(duì)裁員壓力的替換政策：企業(yè)可以大幅度減少公開性的獎(jiǎng)金薪酬，并通過增加可視性較低的股權(quán)薪酬來彌補(bǔ)獎(jiǎng)金薪酬的減少。

本文對(duì)裁員同總薪酬的關(guān)系也進(jìn)行了評(píng)估，結(jié)果表明L/A具有不顯著的系數(shù)（0.67），說明在其它條件一致的情況下，總薪酬對(duì)于裁員變化的反應(yīng)不明顯。

2.CEO權(quán)力與CEO薪酬之間的關(guān)系。表3展示了公式（2）的檢驗(yàn)結(jié)果。可以看出，變量L/A的影響反映了裁員對(duì)最小權(quán)力CEO（CPI=0）薪酬的影響。交互項(xiàng)L/A*CPI反映了在裁員背景下，強(qiáng)權(quán)力CEO（CPI為1、2或3）對(duì)各類薪酬的影響。

第二對(duì)假設(shè)主要探討了裁員對(duì)強(qiáng)權(quán)力CEO的獎(jiǎng)金薪酬與股權(quán)薪酬的影響。針對(duì)獎(jiǎng)金薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果在表3中第1列進(jìn)行了展示。第一個(gè)模型中的L/A的系數(shù)為負(fù)且特別顯著（-16.05），說明裁員每增加1%，最小權(quán)力CEO的獎(jiǎng)金薪酬將減少16.05%。交互項(xiàng)L/A*CPI的系數(shù)則顯著為正，表明較大權(quán)力的CEO將面臨較小的獎(jiǎng)金薪酬減少情況（取決于權(quán)力水平的大小）（裁員背景下同CEO權(quán)力相關(guān)的獎(jiǎng)金減少情況按照下列方法計(jì)算：exp（系數(shù)*權(quán)利指數(shù)值*1%）-1）。

上述結(jié)論表明：在裁員年份，獎(jiǎng)金薪酬會(huì)向股權(quán)薪酬轉(zhuǎn)變，且因CEO權(quán)力的不同轉(zhuǎn)變程度也會(huì)不一樣。最小權(quán)力的CEO（CPI=0），其獎(jiǎng)金薪酬將會(huì)大幅度減少，而股權(quán)薪酬則會(huì)增加。對(duì)于強(qiáng)權(quán)力CEO（CPI為1、2或3），其獎(jiǎng)金薪酬減少的幅度將因CEO權(quán)力不同而相異，但股權(quán)薪酬的增加情況無差異。這些結(jié)論基本與管理權(quán)力理論及已有研究結(jié)論一致。對(duì)這些結(jié)論的一個(gè)解釋是，強(qiáng)權(quán)力CEO在困難時(shí)期是企業(yè)的中流砥柱，在這種情況下，CEO的能力能更好地管理企業(yè)，通過裁員來獲得更好的企業(yè)績(jī)效。

結(jié)論與啟示

本文實(shí)證分析表明，在裁員背景下CEO的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)隨著裁員的增減從獎(jiǎng)金薪酬向股權(quán)薪酬轉(zhuǎn)變。此外，研究結(jié)果說明CEO對(duì)于隨裁員而發(fā)生的獎(jiǎng)金-股權(quán)薪酬轉(zhuǎn)變具有巨大影響：相比更小權(quán)力的CEO，更大權(quán)力的CEO經(jīng)歷更小的獎(jiǎng)金減少（獲得獎(jiǎng)金的可能性更高）和更高的股權(quán)薪酬增加幅度。總之，CEO權(quán)力是影響CEO薪酬的一個(gè)重要因素。通過改變CEO薪酬結(jié)構(gòu)（減少獎(jiǎng)金薪酬，增加股權(quán)薪酬），是企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部裁員壓力的一條重要途徑。此外，股東與董事等利益群體應(yīng)該考慮CEO的權(quán)力，對(duì)權(quán)力大的CEO加強(qiáng)約束，以防其在裁員與并購(gòu)等企業(yè)活動(dòng)中為了自身利益而進(jìn)行尋租，損害企業(yè)整體利益。而對(duì)于權(quán)力小的CEO，則應(yīng)該適當(dāng)放權(quán)，為其提供可以有所作為的空間，以應(yīng)對(duì)裁員和并購(gòu)等活動(dòng)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

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