王鹽生　吳開新

摘要：隨著國家宏觀經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間人才的競爭愈演愈烈，出現(xiàn)了人才流動加劇的現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)都希望擁有一支忠誠、高效的員工隊伍。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業(yè)能否生存下來關鍵取決于企業(yè)能否擁有一流的人才以及能否留得住人才。而激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情，讓員工擁有一顆強大的事業(yè)心，無疑是留住人才的最好措施。本文針對我國企業(yè)員工存在的忠誠不足的問題，為企業(yè)采取事業(yè)留人策略提供了一些建議，以期為我國企業(yè)建設提供一些理論指導。

關鍵詞：企業(yè)員工忠誠事業(yè)

隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，競爭要素、競爭手段也越來越復雜，但競爭的關鍵點卻越來越統(tǒng)

，那就是對人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力最終取決于企業(yè)是否擁有支高素質(zhì)的忠誠的員工隊伍。企業(yè)如何提升員工的忠誠度已經(jīng)成為越來越緊迫的現(xiàn)實問題。雖然正常的人才流動無可厚非，人員的流動能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是人員流動太過頻繁，往往會給企業(yè)帶來很嚴重的負面影響，直接影響到企業(yè)的競爭力。保持員工隊伍的穩(wěn)定，是企業(yè)長期發(fā)展，維持其競爭力的個重要因素。近年來，員工流動率不斷提高是中國企業(yè)面臨的個普通問題，員工對企業(yè)的忠誠度在降低，很多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍方面潛伏著很大的危機。在已經(jīng)倒下的企業(yè)中，被“奸臣”員工打倒的并不在少數(shù)。

在當今時代，員工的忠誠奉獻已成為企業(yè)求得生存和發(fā)展的關鍵。員工忠誠，不僅是員工的種素質(zhì)，一種品質(zhì)，更是企業(yè)的種強大競爭力。每個企業(yè)都渴望和追求擁有支忠誠、高效的員工隊伍，但現(xiàn)實是大多數(shù)企業(yè)都未能如愿。因此，企業(yè)員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的，而實施事業(yè)留人，提高員工忠誠度，無疑是留住人才的最好措施。

一、我國企業(yè)員工忠誠度狀況分析

目前，我國企業(yè)，特別是民營企業(yè)，屢屢遭遇員工不夠忠誠的打擊：員工頻繁跳槽、出賣企業(yè)商業(yè)機密、對外詆毀自己企業(yè)、工作投入度低等等。一項關于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。中關村IT行業(yè)的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見?！皝硪泊掖遥ヒ泊掖摇倍仁窃S多民營企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲。

中國企業(yè)員工中忠誠度方面主要存在以下狀況：

（一）是企業(yè)員工流動加劇。在計劃經(jīng)濟時代，人們習慣于工作終身制，從參加工作到退休始終在種行業(yè)，甚至個部門工作?，F(xiàn)在不僅年輕人經(jīng)常更換工作， 一些中年人也屢見不鮮。“忠”在些人的心中越來越淡漠，甚至有人認為它是迂腐的。在日益寬松的就業(yè)環(huán)境中，“唯利是圖”的擇業(yè)思想和原則讓很多人盲目就業(yè)，當理想與現(xiàn)實出現(xiàn)差距時，又不斷重新?lián)駱I(yè)。還有很多人好高騖遠，為了眼前的利益舍棄自己的興趣和目標。根據(jù)怡安翰威特調(diào)查結(jié)果顯示，中國員工平均流動率為15.9%，在全球處于高位。根據(jù)《中國經(jīng)營報》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)普通員工的年流動率高達50%。

（二）是不能樹立正確的職業(yè)理念，現(xiàn)在很多企業(yè)員工，尤其是年青代員工，存在認知上的錯位和缺失，缺乏對‘忠誠”的情感體驗，責任心不強，很少主動做事。缺乏愛崗敬業(yè)精神和主動創(chuàng)新意識，不能積極面對工作和責任；缺乏工作熱情和活力，企業(yè)里總是彌漫著種懶散、消沉、不思進取的氛圍。很多員工總是認為自己是打工仔，把自己當成奴隸，什么事情都要領導推步走步，從不會主動幫企業(yè)多做點事情。

（三）是不重視企業(yè)利益，只關注個人回報。據(jù)《IT時報》報道，2012年5月至2013年4月，知名團購網(wǎng)站拉手網(wǎng)大量員工跳槽到競爭對手窩窩團，因為窩窩團會給工作人員更多期權(quán)，這讓拉手網(wǎng)多地業(yè)務陷入停滯和癱瘓狀態(tài)。有些企業(yè)的員工雖然想在企業(yè)工作，但不為企業(yè)的前途和發(fā)展考慮，只考慮個人利益得失，工作應付了事，一切向“錢”看，只求回報，不求付出。每天想的不是積極為企業(yè)創(chuàng)造價值，而是不擇手段牟取私利，完全忘記了作為一名企業(yè)員工應履行的責任和義務，對企業(yè)的忠誠更是無從談起。

二、企業(yè)事業(yè)留人策略

目前，企業(yè)員工忠誠度問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營運行質(zhì)量。越來越多的企業(yè)認識到人才忠誠對其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)將人才忠誠培養(yǎng)作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)怎樣才能有效提高員工忠誠度、有效留住人才呢？金錢、感情、事業(yè)，都可以對留住員工起到巨大的促進作用，但是我們要清楚：金錢只能留住三流的人才，感情只能留住二流的人才，事業(yè)才能留住流的人才。

那么，企業(yè)又怎樣實施事業(yè)留人呢？

（一）搞好入職培訓

入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。對新員工進行有效的入職培訓，可以在短時期內(nèi)，讓新員工對陌生環(huán)境有個初步認識，可以減少焦慮感、獲得尊重感、培養(yǎng)歸屬感；可以快速獲得職業(yè)必需的相關信息；可以快速明確工作職責，適應職業(yè)工作程序，掌握初步操作技能；可以在短時期被新的團體接納，增強團隊意識與合作精神。搞好入職培訓，可以讓員工萌發(fā)愿意在這里干點事的思想。

（二）制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。很多員工對

個企業(yè)憤然離去，或欣然前往，往往跟企業(yè)的薪酬制度有關。雖然說金錢只能留住三流的人才，但合理的薪酬制度對于穩(wěn)定員工隊伍的作用是不可否認的，企業(yè)首先要通過穩(wěn)定員工，才能培養(yǎng)員工在本企業(yè)產(chǎn)生事業(yè)心。

美國心理學家亞當斯的公平理論認為：激勵中的個重要因素是個人的報酬是否公平。個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將自己的投入（包括諸如努力程度、受教育程度、產(chǎn)出水平等許多因素）同別人的相比，看自己的報酬是否公平或公正。也就是孔子所說的“民不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性，會極大地打擊員工忠誠度。

同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業(yè)薪酬已經(jīng)很高了，如果該員工到其他企業(yè)做同樣的工作薪酬會比本企業(yè)高許多，這個員工也會對自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠度也會降低。

所以，設置薪酬制度，首先要考慮公平性。員工如果感到不公平，很容易產(chǎn)生離職的打算，即使在崗位上，也會怠工，不會全身心投入工作，更不可能產(chǎn)生在這兒大干番的事業(yè)心。

薪酬制度的激勵性也決不能忽視。薪酬制度的激勵性是指設置薪酬時，要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，能起到“獎勤罰懶”的作用，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵性，員工就會認為“干多干少個樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠度的提高，更無法樹立員工的事業(yè)心。

合理的薪酬福利制度，可以讓員工投入越大，貢獻越大，收入越高，員工自然會感覺到企業(yè)的興衰與自己有著切身的關系。所以，合理的薪酬福利制度，可以很大程度上消除員工為他人“打工”的心態(tài)，樹立為自己工作的觀念，逐漸引導員工建立“企業(yè)的工作就是我的工作”的工作觀念，最終讓員工產(chǎn)生愿意在這兒長期努力干的打算。

（三）克服家族制治理模式，實行人本管理

很多民營企業(yè)的制度制定、人事安排、分配政策等等都有著明顯的家族制痕跡。例如：以姓氏命名的民營企業(yè)、全用親戚擔任公司中高層管理者的企業(yè)、分配完全偏向投資者的企業(yè)…這些企業(yè)都無疑烙上了深深的家族制烙印。很多員工對家族制企業(yè)都有

種不信任，會覺得這兒不是我的家。往往從第一天進入公司起，很多員工就在開始物色下一份工作，很難在這兒產(chǎn)生事業(yè)心。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家”這個理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老板個人有太高的自我英雄形象，認為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導致員工才華無處施展等等。

家族管理模式的企業(yè)在企業(yè)管理水平、合理用人、科學決策、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以家族企業(yè)應注重自身治理模式的改革，變家族式管理為科學管理，人本管理。

人本管理是指在管理活動中尊重人性的基礎上充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到個人發(fā)展和組織成長的一種管理模式。

人本管理就是要樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的發(fā)展需要人，企業(yè)的發(fā)展也是為人服務的，企業(yè)發(fā)展的同時，也要兼顧員工個人發(fā)展。

人本管理要求以激勵為主要方式。家族式管理中，對員工往往懲罰多于獎勵，員工對企業(yè)會永遠沒有主人翁責任感。人本管理要求對員工以激勵為主，增加員工主人翁意識，從而提高員工忠誠度，使組織發(fā)展更加穩(wěn)固。

人本管理需要在組織內(nèi)建立和諧的人際關系，強化團隊精神。如果一個企業(yè)內(nèi)，所有的中高層管理者全是個家族的成員，其他員工只能是外人、奴仆，這就很難在組織內(nèi)建立和諧的人際關系，也無法讓普通員工在這里激發(fā)出強大的事業(yè)心。只有實施人本管理，才能真正在組織內(nèi)建立和諧的人際關系，從而提高組織的凝聚力、團隊意識，工作效率，人的身心健康和工作績效；只有實施人本管理，才能提高員工主人翁責任感，才能讓員工感覺到“企業(yè)是他（老板）的，也是我的”，最終讓員工產(chǎn)生“企業(yè)的事業(yè)也是我的事業(yè)”這種心態(tài)。

（四）建立“員工一企業(yè)”共同體

建立“員工一企業(yè)”共同體，可以使員工形成長期忠誠的激勵機制，可以鞏固和強化員工的事業(yè)心。這個“共同體”，首先是物質(zhì)利益共同體，其次是精神共同體。

股權(quán)激勵就是物質(zhì)利益共同體的體現(xiàn)，也是種長期激勵的有效方式。股權(quán)激勵可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權(quán)激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工自己真正的事業(yè)。

什么是“員工一企業(yè)”精神共同體呢？很多企業(yè)提出的“廠興我榮，廠衰我恥”的口號就是想打造“員工一企業(yè)”精神共同體?！皢T工一企業(yè)”精神共同體，就是企業(yè)的盛衰，能夠在心理感知上直接決定員工的榮辱的這樣體制。

那么，怎樣打造“員工一企業(yè)”精神共同體昵？除了公平對待員工，建立合理薪酬制度，實行人本管理外，企業(yè)還需要在員工晉升制度建設上，在股權(quán)分配上，在最高企業(yè)領導者的任免上，都要向員工傳達個信息：每個員工都有希望成為企業(yè)總裁，每個員工在本企業(yè)發(fā)展，都有機會成為像比爾·蓋茨，像韋爾奇那樣的企業(yè)巨人。

如果企業(yè)能有效為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺，再優(yōu)秀的員工也不可能另立山頭，與公司決裂，而他只會借助這個平臺，為自己、為企業(yè)、為社會貢獻畢生的精力和智慧。建立“員工一企業(yè)”物質(zhì)利益共同體和精神共同體，才能讓員工真正做到，徹底做到“企業(yè)就是我的事業(yè)”，從而才能真正做到事業(yè)留人，進而把員工的忠誠度提高到頂級。