● 劉生敏

員工權(quán)力距離對其抑制性建言的影響：真實型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

● 劉生敏

面對動蕩多變的外界環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要員工及時地糾錯以維持組織的正常運營。然而，上下級的心理距離造成員工對建言后果的負面預(yù)期，形成了“知錯不言”的障礙。本文采用77份領(lǐng)導(dǎo)者和517份員工的配對問卷，使用多層次線性回歸模型，從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了員工建言情境中負面預(yù)期的邊界作用機制。結(jié)果顯示，負面預(yù)期在權(quán)力距離與抑制性建言之間起中介作用，真實型領(lǐng)導(dǎo)弱化了員工權(quán)力距離與負面預(yù)期之間的積極影響關(guān)系,同時,真實型領(lǐng)導(dǎo)強化了負面預(yù)期和員工抑制性建言的消極影響關(guān)系。研究結(jié)論有助于領(lǐng)導(dǎo)者在下屬負面預(yù)期情境下改善抑制性建言狀況，以增加有效的組織實踐。

真實型領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)力距離 負面預(yù)期 抑制性建言

經(jīng)濟全球化的動態(tài)演變吹響了企業(yè)高速發(fā)展的號角，組織需要更高水平的運營管理，以迎合不斷增長的客戶需求，并在日益白熱化的企業(yè)競爭中謀得一席之地（周建濤、廖建橋， 2012）。在組織管理實踐中，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要員工的風險提示，以保障組織的安全運行。然而，在組織中卻有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，主任醫(yī)生為人非常赤誠，與下屬無話不談。在一次外科手術(shù)過程中不小心把一塊紗布放入了病人體內(nèi)，如此多的助手卻無一人敢直言，最后造成了手術(shù)事故。真誠的領(lǐng)導(dǎo)者卻無法換來下屬的進諫糾錯，什么原因造成了這種怪現(xiàn)象?

以“權(quán)”為尊的文化價值取向下，員工恪守自己卑微的職位等級，夸大領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)影響，擔心直諫錯誤會遭到領(lǐng)導(dǎo)報復(fù)，所以“知錯不言”（魏昕、張志學(xué)，2010）。這種擔心實際上是員工對建言風險的主觀臆斷。上級可能非常真實，員工只是憑借以往的高權(quán)力距離印象推測領(lǐng)導(dǎo)會威權(quán)壓制建言行為，這種判斷可能偏離實際。負面預(yù)期的存在一個前提是上下級的信息不對稱。如果下屬了解領(lǐng)導(dǎo)的價值判斷和用權(quán)理念，他們能更準確地預(yù)測上級對建言的反應(yīng)，減少負面預(yù)期發(fā)生的空間。何種領(lǐng)導(dǎo)方式能透明呈現(xiàn)自己的價值觀？員工如何理解領(lǐng)導(dǎo)者的這種價值呈現(xiàn)？這種價值呈現(xiàn)能否消除員工在威權(quán)理念下的建言疑慮呢？

學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)方式與員工建言行為的關(guān)系機制進行了大量的研究，比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Walumbwa & Schaubroeck, 2009）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（Detert & Burris, 2007）、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（周建濤、廖建橋，2012）對員工建言行為的影響。然而，這些研究都建立在信息對稱的前提下，假設(shè)員工可以清晰地識別自己上級的領(lǐng)導(dǎo)特征?，F(xiàn)實是，由于領(lǐng)導(dǎo)特征的內(nèi)隱性，下屬很難直接判斷領(lǐng)導(dǎo)風格，更多地以內(nèi)隱價值觀推測領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)果。中國社會長期的階層觀念已滲入員工價值體現(xiàn)中（鄭伯塤, 1995），員工以對領(lǐng)導(dǎo)高威權(quán)印象臆斷建言風險。高權(quán)力距離勢必長期阻礙著員工建言判斷。領(lǐng)導(dǎo)的真實運行（Authentic Functioning）風格能否將信息透明化，減少員工對進諫風險的主觀臆測？從以上醫(yī)生事故來看，即使領(lǐng)導(dǎo)者真實呈現(xiàn)，有些下屬也未必相信，換言之，真實型領(lǐng)導(dǎo)也無法完全消除員工由高權(quán)力距離帶來的建言負面預(yù)期。何時員工相信領(lǐng)導(dǎo)真實而減弱負面預(yù)期，何時員工不信領(lǐng)導(dǎo)真實而持續(xù)臆斷?為此，如圖1所示，本文以社會信息加工理論為依據(jù)構(gòu)建了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的跨層次調(diào)節(jié)機制模型?；卮鸬膯栴}有三個，首先，員工是否因高權(quán)力距離價值觀而臆斷建言風險。其次，真實型領(lǐng)導(dǎo)能否消除員工的這種負面預(yù)期；最后，在員工已形成穩(wěn)定的負面預(yù)期判斷下，真實型領(lǐng)導(dǎo)者能否改善員工抑制性建言狀況。從理論貢獻看，本研究補充了領(lǐng)導(dǎo)力研究的信息對稱假設(shè)，假設(shè)員工不知領(lǐng)導(dǎo)特征時，何種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠減少員工對領(lǐng)導(dǎo)力認知的信息不對稱。為何有時員工卻不能識別領(lǐng)導(dǎo)真實而繼續(xù)以威權(quán)印象推斷建言風險。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

員工建言 （Employee Voice） 從廣義上來講，既可以指員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，也可以指員工向同事的建言。本研究關(guān)注的是員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，指主動向權(quán)威人士提出建議或者表達信息，以保證組織良好的功能運作（Detert & Burris, 2007）。早期學(xué)者對員工建言的定義側(cè)重在促進方面，指員工提出能夠改善組織功能運行的新思想或新建議（LePine & Van Dyne, 1998）。而后在對中國組織的研究中，F(xiàn)arh等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的員工建言可以分為兩類，一類是建設(shè)性意見，為了改善組織運行功能，另一類是糾錯性意見，用于阻止組織的不良運作（Farh et al., 2004）。據(jù)此研究結(jié)果，梁建等學(xué)者提出了員工建言的二維模型，一個維度是促進性建言 （Promotive Voice）,這與早期的單維度建言定義一致（LePine & Van Dyne, 1998）。另一個維度，是早期建言理論中很少提及的抑制性建言 （Prohibitive Voice, PV），指員工表達對組織可能有害的工作流程或者行為（Liang et al., 2012）。與促進性建言關(guān)注組織未來的理想狀態(tài)不同，抑制性建言主要關(guān)注于組織的健康運行，通過這樣的警告信息，阻止組織發(fā)生從未預(yù)料到的不利狀況。在穩(wěn)定的組織運行機制下，因為企業(yè)在多變環(huán)境下開會討論創(chuàng)新思想或改善方案的可行性，需要付出太多的人力與成本，抑制性建言直接以“防患于未然”的警告及時地避免了組織的犯錯成本，所以抑制性建言對具備穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的中國企業(yè)來說可能更加重要（Liang et al., 2012）。然而，盡管促進性建言的實施需要耗費一定的成本，但其善意的思想表達更容易被領(lǐng)導(dǎo)者認同，而抑制性建言與上級唱反調(diào)的挑戰(zhàn)性風格，很容易引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿與報復(fù)，為等級森嚴的中國企業(yè)所不容。因此，在中國情境下，研究員工抑制性建言的激活機制是非常必要的。

圖1 研究框架

根據(jù)理性行為理論（Theory of Reasoned Action, TRA），形成行為意向的兩個重要因素是個體的主觀價值準則以及根據(jù)情境信息形成的評價態(tài)度（Ajzen & Fishbein, 1980）。從員工抑制性建言的形成過程來看，一方面受到個體文化價值觀的影響，比如權(quán)力距離，另一方面受到組織情境因素的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)支持（吳維庫等，2003）。因此，作為文化價值觀的權(quán)力距離（魏昕、張志學(xué)，2010）和飽含積極支持的真實型領(lǐng)導(dǎo)（Hsiung, 2012）可能會對員工抑制性建言有重要的影響。

從建言情境來看，高權(quán)力距離價值觀內(nèi)嵌在員工思維模式之中，在不了解領(lǐng)導(dǎo)特征時會以此臆斷上級對建議的負面反應(yīng)。根據(jù)社會信息加工理論，員工如能觀測到領(lǐng)導(dǎo)的真實特征，將以此作為自己行為的風向標，從而削弱這種負面預(yù)期情境。

（一）權(quán)力距離對員工抑制性建言的影響

Hofstede將權(quán)力距離定義為人們對社會中權(quán)力分配不平等的接受程度，這個定義定位在社會或者國家層面。然而，學(xué)者們逐漸在個體層面檢驗這一價值觀的適用性（Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006）。本文研究的是員工在組織中的權(quán)力態(tài)度，所以本文采納了個體層面的權(quán)力距離 （Power Distance Orientation, PDO）定義，指個體對組織中權(quán)力分配不平等的接受程度（Clugston et al., 2000）。高權(quán)力距離的員工更加恪守與領(lǐng)導(dǎo)間的職位等級差距，在與領(lǐng)導(dǎo)共事的過程中，對上級的命令和決策更加盲從，與領(lǐng)導(dǎo)之間保持較大的社會距離。即使有不同的交換意見時，員工在內(nèi)隱的“等級理念”（Detert & Edmondson, 2011）影響下，與等級較高的個體交往時，優(yōu)先顧忌上級的權(quán)威，一旦意識到言論存在挑戰(zhàn)風險時，將隱匿這些意見（Kirkman et al., 2006）。從員工的內(nèi)隱權(quán)力態(tài)度來看，高權(quán)力距離的員工高估領(lǐng)導(dǎo)在組織的權(quán)力，認為領(lǐng)導(dǎo)可以使用特權(quán)壓制員工異議，以維護上級權(quán)威地位（林孟韋，2008），因此不敢向領(lǐng)導(dǎo)提出挑戰(zhàn)權(quán)威的抑制性建言。從互動過程來看，高權(quán)力距離的員工會恪守與領(lǐng)導(dǎo)的社會距離，堅定領(lǐng)導(dǎo)的決策和解困之職，不愿越權(quán)參與（Lian et al., 2012）。員工常在爭議問題上回避，以讓領(lǐng)導(dǎo)獨立承擔糾錯職責。因此，即使員工事先預(yù)見了組織或者領(lǐng)導(dǎo)即將面臨的問題，也會將此歸為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責（Kirkman et al., 2009），不敢進言糾偏，以恪守與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力差距。因此，本文提出：

假設(shè)1：員工權(quán)力距離對其抑制性建言有消極影響。

（二）負面預(yù)期在權(quán)力距離與抑制性建言間的中介作用

抑制性建言的初衷在于為組織或領(lǐng)導(dǎo)糾錯，以保證組織的正常運營，但由于極大地挑戰(zhàn)了現(xiàn)存的組織運行狀態(tài)，因此極有可能觸怒權(quán)威，其對上下級關(guān)系的破壞性風險顯得更為突出。根據(jù)理性行為理論，決定個體行為意向的一個重要因素是對行為結(jié)果的評價態(tài)度（Ajzen & Fishbein, 1980）。這種沖突情境的尷尬（保證組織運行和讓領(lǐng)導(dǎo)厭煩）需要進諫者在建言前根據(jù)多種信息慎重地評價相關(guān)的風險和收益（Van Dyne & LePine, 1998）。由于領(lǐng)導(dǎo)掌握著企業(yè)大部分的資源和信息，可以對員工進行不符實際的負面評價，所以員工在建言時害怕被領(lǐng)導(dǎo)貼上不遜的標簽，雖未能有古代臣子“欲諫，輒懼居死亡之禍”的悲壯，但領(lǐng)導(dǎo)可能的報復(fù)對抑制性建言的消極影響可見一斑，因此，這種對領(lǐng)導(dǎo)的負面預(yù)期也成為了此種沖突情境中的中介因子（魏昕、張志學(xué)，2010）。

員工由于忌憚領(lǐng)導(dǎo)掌握的工作評價權(quán)，害怕進諫觸怒領(lǐng)導(dǎo)而遭到報復(fù)，因此，負面預(yù)期作為進諫前員工對領(lǐng)導(dǎo)的行為預(yù)測較為恰當。負面預(yù)期 （Leader Negative Anticipation, LNA） 指員工對遭遇領(lǐng)導(dǎo)者負面評價的預(yù)判，是一種主觀臆斷。臆斷的基礎(chǔ)來源于與權(quán)威相處的價值準則，而非基礎(chǔ)當下領(lǐng)導(dǎo)成員互動狀況。負面評價的內(nèi)容體現(xiàn)在員工的人際關(guān)系和工作績效方面（魏昕、張志學(xué)，2010）。比如領(lǐng)導(dǎo)貶低下屬的思想，刻意地壓低下屬的工作績效得分，鎮(zhèn)壓下屬對工作流程的質(zhì)疑（Duffy et al., 2002）。從長遠來說，對領(lǐng)導(dǎo)的負面預(yù)期，可能被員工理解為領(lǐng)導(dǎo)反對建言的信號，比如領(lǐng)導(dǎo)貶低了某個下屬的糾錯直諫，這位下屬可能認為領(lǐng)導(dǎo)以后不喜歡納諫，再比如，領(lǐng)導(dǎo)表面接受了某個員工的建議，但沒有后續(xù)的行動支持。因此，負面預(yù)期降低了員工對建言風險的容忍度（Frazier & Bowler, 2012）。

高權(quán)力距離的員工忌憚領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，夸大領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)，恪守與領(lǐng)導(dǎo)的社會距離（Kirkman et al., 2009）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌控著對員工績效評價和薪酬獎懲權(quán)，因此員工對領(lǐng)導(dǎo)具有極大的資源依賴（Gao et al., 2011）。從權(quán)力掌控角度來說，高權(quán)力距離的員工會高估領(lǐng)導(dǎo)對下屬的獎懲權(quán)，害怕抑制性建言帶來的領(lǐng)導(dǎo)負面評價和刻意貶低，并擔心挑戰(zhàn)權(quán)威后的懲罰（Kirkman et al., 2009），因此，回避抑制性建言成為了員工減少負面預(yù)期的常態(tài)。從互動距離角度來看，高權(quán)力距離的員工更多地恪守與領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)差距，回避與領(lǐng)導(dǎo)的溝通機會，無法從信息加工線索上真實地識別領(lǐng)導(dǎo)的納諫特征，常以內(nèi)隱價值觀里的“上尊下卑”理念來度量抑制性建言的風險（Detert & Edmondson, 2011; Hackett, 2007），認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地為組織問題和決策錯誤負責，如果下屬參與糾錯，勢必破壞組織的權(quán)責體系，引發(fā)人際沖突并遭遇領(lǐng)導(dǎo)的負面評價（Hackett, 2007; Kirkman et al., 2009）。因此，高權(quán)力距離的員工因回避溝通機會而加劇了負面預(yù)期，增加了他們放棄抑制性建言的機會。所以本文提出：

假設(shè)2：負面預(yù)期在員工權(quán)力距離與其抑制性建言之間起中介作用。

（三）真實型領(lǐng)導(dǎo)的前端調(diào)節(jié)過程

真實型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership，AL）是Avolio與Luthans在整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極構(gòu)念后提出的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認為真實型領(lǐng)導(dǎo)是將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接的一種組織作用過程（Avolio et al., 2004），所以文化差異可能影響真實型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的效能表達。Walumbwa等學(xué)者在中國和美國兩地進行了真實型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究，結(jié)果顯示，真實型領(lǐng)導(dǎo)是以自我參照為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，直接反應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)自身的價值信念，它包含了四個維度：平衡加工（Balanced Processing, BP）、內(nèi)化道德（Internalized Moral, IM）、關(guān)系透明（Relational Transparency, RT）和自我意識（Self-awareness, SA）（Walumbwa et al., 2008）。

通過散布下屬謠言和貶低其思想的領(lǐng)導(dǎo)行為很可能被員工作為不真實的偽善表現(xiàn)（Greenbaum et al., 2012），并認定為一種自己經(jīng)歷的組織不公正遭遇（Bies & Tripp, 2005）。真實型領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力距離與負面預(yù)期關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可以從行為正直理論 （Behavioral Integrity Theory, BIT）（Simoms, 2002）和社會認知理論（Social Cognition Theory, SCT）（Fiske & Taylor, 1984）中得到解釋。行為正直理論從社會認知視角討論了人們收集和使用顯著信息判斷他人偽善程度的重要過程。下屬經(jīng)常有預(yù)測和控制與領(lǐng)導(dǎo)遭遇情況的需要。這種需要驅(qū)動了下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)未來行為方式的期望。為了作出這樣的預(yù)測，下屬會更加積極地搜索和解釋與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的顯著信息，并以此來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致程度（Simoms, 2002）。

根據(jù)社會認知理論，因為信息被處理和儲存的方式，顯著的刺激物會強烈地影響個體認知，尤其是認知者與被認知者之間的互動能影響信息處理和儲存過程（Fiske & Taylor, 1984）。

因此，下屬會以領(lǐng)導(dǎo)對待自己的行為作為相關(guān)的判斷依據(jù)。權(quán)力距離作為員工的內(nèi)隱價值觀，體現(xiàn)為他們對領(lǐng)導(dǎo)過去的內(nèi)隱印象，并影響著員工面對領(lǐng)導(dǎo)時的行為意向。從權(quán)力掌控上來看，高權(quán)力距離的員工更加尊重領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和地位，相對于低權(quán)力距離的員工來說，會夸大領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的作用，低估自己的權(quán)力，并更可能認為領(lǐng)導(dǎo)隨時有剝奪他們權(quán)力的威脅。根據(jù)資源保護理論，權(quán)力作為高權(quán)力距離者最敏感的資源（Lian et al., 2012），如果面臨被領(lǐng)導(dǎo)剝奪的威脅時，他們會對領(lǐng)導(dǎo)的信息資源以彌補這種壓力（Hobfoll, 1989; Hobfoll & Shirom, 2001），更加劇了控制未來與領(lǐng)導(dǎo)遭遇的需要（Simoms, 2002），所以對領(lǐng)導(dǎo)的一言一行更加注意（Lian et al., 2012），以此作為上級正直的標志，并降低負面預(yù)期（Simoms, 2002）。

而真實型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識作風、透明化的關(guān)系處理、平衡的信息處理方式和內(nèi)化道德標準作為員工預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)負面行為的重要線索，因此高權(quán)力距離的員工可能會更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的真實行為，并深刻思考這個情境線索，更敏銳地確證領(lǐng)導(dǎo)的積極傾向（Simoms, 2002），從而解除對領(lǐng)導(dǎo)報復(fù)的擔憂。因此，本文提出

假設(shè)3：真實型領(lǐng)導(dǎo)減弱了權(quán)力距離與負面預(yù)期的影響關(guān)系。

（四）真實型領(lǐng)導(dǎo)的后端調(diào)節(jié)過程

抑制性建言者需要在糾錯目標和維持與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系中進行抉擇，所以下屬在建言前需要根據(jù)當時的組織情境來判斷進諫的收益和風險（Van Dyne & LePine, 1998）。當員工根據(jù)情境感知到的進諫風險超過進諫收益時，就會隱匿自己的觀點（Detert & Edmondson, 2011）。抑制性建言的糾錯特征極大挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，他們擔心進諫后會破壞上下級關(guān)系而受到領(lǐng)導(dǎo)的負面評價、任務(wù)刁難和信息隱瞞（Frazier & Bowler, 2012）。根據(jù)社會信息加工理論 （Social Information Processing, SIP），員工的后續(xù)行為只是對社會環(huán)境的信息加工結(jié)果，實證研究也證明了領(lǐng)導(dǎo)的行為方式對組織工作環(huán)境的影響（Salancik & Pfeffer, 1978）。領(lǐng)導(dǎo)方式作為顯著的組織情境歸因，被員工視為建言風險的重要度量信息（Detert & Burris, 2007）。真實型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在信念呈現(xiàn)，清晰地顯示了他對下屬公開的獎懲風格，限制了主觀負面印象對評價體系的影響（Yammarino et al., 2008）。然而，下屬一旦形成建言的負面預(yù)期，可能暗示著他們對領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)的預(yù)期定位。如果領(lǐng)導(dǎo)的實際表現(xiàn)與預(yù)期定位不符，甚至截然相反時，下屬將變得無所適從，建言行為可能要進一步被擱淺。：

真實型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬找尋工作的最優(yōu)自尊，不必過多忌憚領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織壓力，脫離情境自尊的干擾，實現(xiàn)真實判斷（Kernis, 2003）。而負面預(yù)期是下屬對領(lǐng)導(dǎo)傷害的主觀預(yù)判。當下屬預(yù)期的傷害與領(lǐng)導(dǎo)真實形成強烈反差時，員工會意識到自己無法判斷向上建言的結(jié)果，這種不確定性帶來的不安全感會大幅度提升，更加縮小抑制性建言的行使空間。

假設(shè)4：真實型領(lǐng)導(dǎo)會強化負面預(yù)期和員工抑制性建言的關(guān)系。

二、研究方法

（一）研究對象

本文選擇北京、廣州和武漢的11家企業(yè)作為調(diào)查對象，涵蓋了鋼鐵、家具、紡織、家電、食品、金融和通信等7個行業(yè)，以這11家企業(yè)的工作團隊為研究對象。為了避免同源誤差對本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對問卷進行實證分析研究。首先，團隊領(lǐng)導(dǎo)分別對6～8名下屬進行抑制性建言評價，下屬對感知到的直接上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)和負面預(yù)期水平進行評價，然后評價自己的權(quán)力距離水平。先由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫直接下級的抑制性建言行為問題（A卷）后，由項目組成員回收。其后再根據(jù)上級填寫的指代對象，發(fā)放有配對編號的員工調(diào)查問卷（B卷），由下屬填寫其直接上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)和負面預(yù)期得分，并填寫自己的權(quán)力距離得分。下級員工填寫之后由項目組成員放入信封，直接回收。項目組成員再進行相應(yīng)的標號、篩選和人員登記工作。

本次調(diào)查共發(fā)放83份團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷，員工問卷551份。最終回收了79份團隊領(lǐng)導(dǎo)和535份員工的配對問卷，剔除其中的2份無效團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷和18份無效員工問卷后，最終得到了77份有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷，問卷回收率為92.8%；收回517份員工有效問卷，問卷回收率為93.8%。

在本次對團隊領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查中，男性占比64.9%，女性占比35.1%;年齡以40-49歲為主，占比70.1%，團隊領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷以研究生以上學(xué)歷為主，占比67.5%。對員工的問卷調(diào)查中，男性占比48.9%，女性占比51.1%；年齡以25-30歲的員工為主，占了58.6%；員工學(xué)歷以大學(xué)本科學(xué)歷為主，占了60.5%。

（二）研究工具

本研究的全部測量量表均來自英文研究文獻，所以采用了中英文回譯過程，以確保中文翻譯量表能忠實于學(xué)者原意。

真實型領(lǐng)導(dǎo)采用由Neider和Schriesheim（2011）開發(fā)的真實型領(lǐng)導(dǎo)量表，共16個題項（Neider & Schriesheim, 2011），比如“團隊領(lǐng)導(dǎo)鼓勵成員說出自己的真實想法”。Cronbach α為0.805。

權(quán)力距離采用Dorfman和Howell（1988）開發(fā)的個體層面權(quán)力距離量表（Dorfman & Howell, 1988），該量表共有6題，分為權(quán)力掌握和互動距離兩個維度，例如“領(lǐng)導(dǎo)在處理與下屬相關(guān)的事宜時，通常需要使用特權(quán)”、“領(lǐng)導(dǎo)做大多數(shù)決策時，不需要征詢下屬意見”等。量表的Cronbach α=0.833。

負面預(yù)期采用魏昕等（2010）使用的負面預(yù)期量表（魏昕、張志學(xué)，2010），共有5個題項，引入一個情境，“當我向領(lǐng)導(dǎo)指出他的錯誤或者組織問題后，我估計他會……”，舉例題項如“刻意貶低我的工作業(yè)績”，“減少布置重要的任務(wù)給我”。Cronbach α=0.769。

抑制性建言采用Liang等（2012） 開發(fā)的抑制性建言量表（Liang et al., 2012），量表共有五個題項，比如“即使會得罪人，也要直言組織運行的問題”，“即使會破壞人際關(guān)系，也會指出領(lǐng)導(dǎo)所犯的工作錯誤”。Cronbach α=0.864。

以上量表全部采用1-7級Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。

控制變量。以前的相關(guān)研究大多選用員工的性別、年齡、學(xué)歷、職位層級等人口統(tǒng)計變量作為控制變量，因為這些因素對員工建言行為來說都是重要的特征變量（LePine & Van Dyne, 1998）。然而，使用相同的控制變量導(dǎo)致了研究模型的解釋力和顯著度高度相似（Kirkman et al., 2009）。因此，個體層面選用員工與領(lǐng)導(dǎo)一起的工作時間作為控制變量，因為這個變量顯著地影響了下屬對上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)和負面預(yù)期評價；團隊層面選用領(lǐng)導(dǎo)在本團隊的工作時間，因為這個變量會顯著地影響團隊的領(lǐng)導(dǎo)效能。在本研究中，與領(lǐng)導(dǎo)的共事時間分為3個月以下、3-12個月、12-24個月以及24個月以上等4個類別，分別記為1、2、3、4；團隊工作時間分為1年以內(nèi)、1-3年、3-5年、5年以上等4個類別，分別記為1、2、3、4。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

因為本研究涉及團隊和個體層次兩個層面，真實型領(lǐng)導(dǎo)是團隊層面的變量，真實型跟隨和抑制性建言是個體層面的變量，所以本研究采用多層次線性模型（Hierarchical Linear Modeling, HLM） 進行假設(shè)檢驗，HLM的優(yōu)勢在能將因變量的方差變異分解到不同層次上，使得跨層次線性模型獲得合理的解釋（Raudenbush, 2004）。在具體的分析過程中，先使用CFA（驗證性因子分析）對研究變量進行效度區(qū)分和信度檢驗，再通過多次線性模型分析研究假設(shè)，最后通過真實型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)曲線來驗證假設(shè)3-4。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)聚合

由于團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)定位在團隊層次，數(shù)據(jù)處理上，采用團隊成員對團隊領(lǐng)導(dǎo)的評價均值作為真實型領(lǐng)導(dǎo)的得分（Liao & Chuang, 2004）。在聚合員工得分到團隊層次之前，采用了Bliese提出的組內(nèi)一致性Rwg（Within-Group Agreement）組內(nèi)相關(guān)ICC（1）（Intra Class Correlation（1）） 和 ICC（2）（Intra Class Correlation（2））三個指標確保數(shù)據(jù)聚合的有效性。Rwg表示團隊不同成員對同樣構(gòu)念的相似反應(yīng)程度，取值大于0.70時，表示有足夠的一致性；ICC（1）用來表示個體分數(shù)在聚合到全體之前不同群體之間是否有明顯差異，取值要求大于0.10；ICC（2）表示數(shù)據(jù)聚合前的群體平均數(shù)信度，取值要求達到0.70（Bliese, 2000）。在本研究中，真實型領(lǐng)導(dǎo)的各項指標（Rwg=0.782，ICC（1）=0.109，ICC（2）=0.807）均符合個體層到團隊層的數(shù)據(jù)聚合要求。

（二）變量區(qū)分效度檢驗

為驗證不同的變量之間的概念區(qū)分效度，所以本文通過Amos17.0對團隊層面的一個變量和個體層面的三個變量分別進行驗證性因子分析。Medsker等學(xué)者提出，χ2/ df 大于10表示模型擬合效果較差，小于5可以接受，小于3擬合效果較好；NFI、CFI、GFI均大于0.9，越接近1越理想；RMSEA應(yīng)在0和1之間，越接近0越理想（Medsker et al., 1994）。在團隊層面上，真實型領(lǐng)導(dǎo)單因子模型的模擬系數(shù)符合上述標準（χ2/df =2.924，NFI=0.908, CFI=0.916, GFI=0.932, RMSEA=0.085）；在個體層面上，如表1所示，對比權(quán)力距離、負面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型與其他備選因子模型，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離、負面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型區(qū)分效度最好（χ2/df =1.975，NFI=0.932, CFI=0.945, GFI=0.969, RMSEA=0.047），并滿足上述要求。這表明個體層面的三個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

（三）兩個層級變量之間的描述性統(tǒng)計分析

表2選取了團隊層面中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的兩個變量，給出它們的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。表3給出了個體層次的四個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。權(quán)力距離和抑制性建言負相關(guān)（r=-0.189, p＜0.01），權(quán)力距離與負面預(yù)期正相關(guān)（r=0.194, p＜0.01），負面預(yù)期與抑制性建言負相關(guān)（r=-0.253, p＜0.001），這也為本研究的假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

（四）HLM結(jié)果分析

因為本研究建立在團隊層面變量和個體層面變量的關(guān)系上，所以本文使用HLM6.08軟件進行數(shù)據(jù)分析。首先以員工抑制性建言為因變量，構(gòu)建沒有解釋變量的零模型，結(jié)果顯示，員工的抑制性建言存在較為顯著的組間變異（χ2=118.514，df =76，p＜0.01，ICC（1）=0.319），說明抑制性建言的方差變異中有31.9%都來自于組間方差，所以可以對模型進行進一步的跨層次檢驗。

檢驗結(jié)果如表4所示，為了檢驗?zāi)Ｐ偷目鐚哟沃薪樾?yīng)，按照Kenny等人的方法（Kenny, Korchmaros, & Bolger, 2003），首先檢驗自變量與中介變量之間的關(guān)系，模型3說明權(quán)力距離與負面預(yù)期正相關(guān)（γ20=0.166, p＜0.01），真實型領(lǐng)導(dǎo)與負面預(yù)期負相關(guān)（γ02=-0.171, p＜0.01），權(quán)力距離與真實型領(lǐng)導(dǎo)的交互項系數(shù)為負值（γ22=-0.104, p＜0.05），初步證明了假設(shè)3。其次，模型5證明了負面預(yù)期與真實型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對員工抑制性建言間的負向影響（γ23=-0.112, p＜0.001），所以假設(shè)4得證。再次，模型6表明權(quán)力距離與員工抑制性建言負向關(guān)（γ20=-0.164, p＜0.01），假設(shè)1得證；最后，在模型6中將負面預(yù)期代入得到了模型7，權(quán)力距離對抑制性建言的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)榱瞬伙@著，證明了負面預(yù)期的完全中介作用（γ30=-0.226, p＜0.01），假設(shè)2得證。

表1 個體層變量分析結(jié)果

表2 團隊層面變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

表3 個體層面變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

為了更清楚地反映員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效果，根據(jù)Aiken和West的方法（Aiken & West, 1991），先將權(quán)力距離和真實型領(lǐng)導(dǎo)減去均值進行中心化處理，再取權(quán)力距離和真實型領(lǐng)導(dǎo)均值上下各一個標準差，共四個點作為調(diào)節(jié)效果圖的繪圖基準點。

如圖2所示，在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響權(quán)力距離和負面預(yù)期的過程中，高真實型領(lǐng)導(dǎo)與低真實型領(lǐng)導(dǎo)的兩條影響曲線有顯著的差異，說明真實型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的顯著調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當?shù)驼鎸嵭蜁r，權(quán)力距離對負面預(yù)期的影響關(guān)系曲線較為陡峭；當高真實型領(lǐng)導(dǎo)時，權(quán)力距離對負面預(yù)期的影響曲線較為平坦。因此，證明了假設(shè)3的正確性，即真實型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，即員工權(quán)力距離對負面預(yù)期的積極作用關(guān)系越弱。

如圖3所示，在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響負面預(yù)期和抑制性建言的過程中，高真實型領(lǐng)導(dǎo)與低真實型領(lǐng)導(dǎo)的兩條影響曲線有顯著的差異，說明真實型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的顯著調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當?shù)驼鎸嵭蜁r，負面預(yù)期對抑制性建言的影響關(guān)系曲線較為平坦；當高真實型領(lǐng)導(dǎo)時，負面預(yù)期對員工抑制性建言的影響曲線較為陡峭。因此，證明了假設(shè)4，即真實型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，即員工負面預(yù)期對其抑制性建言的消極作用關(guān)系越強。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究顯示，負面預(yù)期在權(quán)力距離和抑制性建言的關(guān)系之間的中介作用。真實型領(lǐng)導(dǎo)減弱了權(quán)力距離與負面預(yù)期的關(guān)系，但加強了負面預(yù)期和員工抑制性建言的關(guān)系。

（二）討論

本文結(jié)合中國傳統(tǒng)文化特點，從沖突回避的情境中探索了員工回避抑制性建言的正反兩個影響因素（權(quán)力距離和真實型領(lǐng)導(dǎo)）。從員工角度來說，一方面，他們恪守與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力等級距離，害怕領(lǐng)導(dǎo)負面評價而回避向領(lǐng)導(dǎo)的抑制性建言；另一方面，真實型領(lǐng)導(dǎo)風格對于他們來說又是一種積極的建言線索刺激。從領(lǐng)導(dǎo)角度來看，一方面，員工謙“卑”的內(nèi)隱等級理念對領(lǐng)導(dǎo)來說是一種不利于納諫的外在線索刺激；另一方面，他通過清晰的自我意識和高尚的內(nèi)化道德，透明化顯示組織人際關(guān)系，平衡地采納員工建議，可以解除員工進諫的負面預(yù)期。而且，真實型領(lǐng)導(dǎo)消除了低權(quán)力距離的員工與自己的交流障礙，通過更多的工作意見交換加強了下屬對自己內(nèi)化道德的了解，從而更大程度上解除了員工進諫的負面預(yù)期。然而，員工一旦形成了負面預(yù)期，真實型領(lǐng)導(dǎo)水平反而會強化負面預(yù)期對員工抑制性建言的抑制關(guān)系。本研究對于未來的理論發(fā)展和企業(yè)實踐有著一定的貢獻。

表4 HLM分析結(jié)果

圖2 前端調(diào)節(jié)效果圖

圖3 后端調(diào)節(jié)效果圖

1. 理論貢獻

首先，本文揭示了影響員工抑制性建言的正反兩個因素，豐富了內(nèi)隱建言理論。本文關(guān)注的是建言理論中比較匱乏且兼具中國特色的抑制性建言，自古以來，員工的抑制性建言就被國人視為一種重要的組織公民行為（Farh et al., 2004）。從短期來看，開明而積極的領(lǐng)導(dǎo)風格（比如真實型領(lǐng)導(dǎo)）可以作為員工評價抑制性建言的重要安全線索，加速刺激員工的抑制性建言行為；從長期來看，員工會以多年沉淀的領(lǐng)導(dǎo)固有印象判斷自己的抑制性建言風險，他們恪守權(quán)力等級的經(jīng)驗習(xí)慣形成了辨析建言行為的內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)（Detert & Edmondson, 2011）。隨著時間的推移，持續(xù)的真實型領(lǐng)導(dǎo)風格可以加強員工抑制性建言的安全信念，并逐漸地內(nèi)隱到員工知識結(jié)構(gòu)之中，因此可能改變對領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)的固有經(jīng)驗，打破他們提出抑制性建言的障礙。因此，本研究從抑制性建言方面印證并豐富了內(nèi)隱建言理論。

其次，本文明晰了負面預(yù)期的中介作用。過去的研究集中于揭示建言的直接影響因素（Farh et al., 2004; Liang et al., 2012），很少探索員工建言的心理形成機制。盡管魏昕和張志學(xué)將負面預(yù)期作為員工回避抑制性建言的中介因素（魏昕、張志學(xué)，2010），但未探明負面預(yù)期對領(lǐng)導(dǎo)方式和員工建言的中介影響，并同時整合領(lǐng)導(dǎo)因素和員工個體價值觀對抑制性建言的影響。因此，本研究豐富了負面預(yù)期在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系中的具體作用，也豐富了建言理論。

最后，本文探索了真實型領(lǐng)導(dǎo)的矛盾調(diào)節(jié)作用。以前學(xué)者普遍從權(quán)力掌控的角度考慮領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的工作關(guān)系，認為高權(quán)力距離的員工會更加認同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力等級差異（Kirkman et al., 2009; Lian et al., 2012），更加重視領(lǐng)導(dǎo)的行為動向，視領(lǐng)導(dǎo)的言行為團隊學(xué)習(xí)的榜樣，因此加劇了積極領(lǐng)導(dǎo)行為的瀑布效應(yīng)（Cascade Effect, CE）（Leroy et al., 2012）。然而，從互動距離的角度來看，高權(quán)力距離的員工更加恪守與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會距離（魏昕 & 張志學(xué), 2010），很少在工作決策中與領(lǐng)導(dǎo)交流，很難從信息加工角度精確地判斷領(lǐng)導(dǎo)的行為風格和非能力特征，反而減弱了員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)過程（Bandura & McClelland, 1977），也降低了領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響效能。從真實型領(lǐng)導(dǎo)的核心特征來說，領(lǐng)導(dǎo)者通過自我意識、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德的風格，引領(lǐng)員工主動找尋工作本身的意義，而不是讓下屬被動地盲目模仿和推崇領(lǐng)導(dǎo)的工作風格與行為（Avolio & Gardner, 2005）。因此，真實型領(lǐng)導(dǎo)反對員工不明緣由地認可自己的行為風格。社會認知理論和行為正直理論也證明，下屬會更加積極地吸納真實型領(lǐng)導(dǎo)推崇的處事理念作為判斷領(lǐng)導(dǎo)負面行為的重要線索。員工的文化價值觀需要與領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配才能得以有效表達（吳維庫等，2003）。當員工沒有完成形成對領(lǐng)導(dǎo)的固化印象時，互動距離與真實型領(lǐng)導(dǎo)的平衡納諫特征形成了有效契合，因此得以實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者真實呈現(xiàn)可以減少員工在信息不對稱條件下對領(lǐng)導(dǎo)建言反應(yīng)的主管負面臆斷，而當員工已經(jīng)產(chǎn)生了這種負面預(yù)期，并形成了對領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)的負面印象后，員工認定的權(quán)力掌控可能與領(lǐng)導(dǎo)真實性表現(xiàn)不符，所以下屬會更加困難，不知何為。比如，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策的過程中，曾經(jīng)威權(quán)的上級鼓勵下屬積極挑戰(zhàn)自己的工作決策并思索決策問題（Hofstede & Hofstede, 2001）。雖然員工欣賞上級民主的問題反思命令，但他們會變得非常矛盾（Kirkman et al., 2009）。一方面，下屬認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該控制完善任務(wù)的所有環(huán)節(jié)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者又要求他們參與工作決策。他們已經(jīng)預(yù)料到領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)對建議壓制趨勢，不相信質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)意見的效能，而領(lǐng)導(dǎo)者又命令他們質(zhì)疑自己的意見。好比上級要求聽話的下屬執(zhí)行不聽話的命令一樣，這些下屬只能不加理解的盲目遵從。然而，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強勢期望不同，真實型領(lǐng)導(dǎo)要求這些下屬必須找到這樣做的真實意義，最后導(dǎo)致員工在負面預(yù)期情境下無從表達。

2. 實踐意義

在員工卑微克己、盲從權(quán)威的情況下，團隊領(lǐng)導(dǎo)者更需要習(xí)得一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠積極引導(dǎo)員工建言糾錯，以維持組織的正常運營。

首先，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持清晰的自我意識和高尚的道德標準，透明顯示內(nèi)在信念和上下級關(guān)系，平衡處理下屬的各種建議，在減少下屬建言風險的同時引導(dǎo)他們找尋內(nèi)在的工作意義，在事前激活員工抑制性建言的意愿，消除其負面臆斷的線索。其次，針對高權(quán)力距離的下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強交流，并注意溝通的場合。主動在私下征詢員工的意見，并給予他們更多的關(guān)心與支持，讓其逐漸解除與自己之間的社會距離；對低權(quán)力距離的下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以內(nèi)在的道德信念包容他們的直諫冒犯，優(yōu)化他們的建言意識，以順應(yīng)這樣的中國情境：“有句話臣不知當講不當講？”“朕恕你無罪，但說無妨?！弊詈?，一旦前任領(lǐng)導(dǎo)形成了組織的權(quán)威形象，簡單的完善領(lǐng)導(dǎo)真實特征反而讓下屬困惑。此時，組織應(yīng)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效評價體系，將評價指標和流程公開透明化，并在年終考評等的重大評價時，安排內(nèi)部審計人員重新核準，遏制領(lǐng)導(dǎo)負面評價員工的渠道，減少員工抑制性建言的客觀之憂。

3. 研究不足與未來發(fā)展方向

由于客觀條件的限制，本研究仍有一些不足之處。首先，本文采用了橫截面數(shù)據(jù)，無法完全反應(yīng)模型的動態(tài)因果關(guān)系，未來可采用三階段縱向數(shù)據(jù)調(diào)查的方式檢驗?zāi)Ｐ偷膭討B(tài)中介過程。其次，真實型領(lǐng)導(dǎo)作為團隊層面的重要領(lǐng)導(dǎo)特征，可能會引起團隊氛圍的變化，從而影響員工的抑制性建言，未來需要從團隊氛圍方面考量真實型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的中介機制。再次，從短期來看，真實型領(lǐng)導(dǎo)情境可以減少下屬的負面預(yù)期而鼓勵員工的抑制性建言行為。然而，從長期來看，內(nèi)隱在員工價值觀里的高權(quán)力距離鞏固著下屬忌憚權(quán)威的特征。能否通過持續(xù)的真實性領(lǐng)導(dǎo)情境逐漸逆轉(zhuǎn)員工過分重“權(quán)”的歷史經(jīng)驗，需要未來學(xué)者做長時間的跟蹤研究。

最后，團隊領(lǐng)導(dǎo)以何種方式納諫是值得學(xué)者關(guān)注的問題?！稇?zhàn)國策》中的《鄒忌諷齊王納諫》，體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)納諫的方式，由于大臣與齊王間有千絲萬縷的利害關(guān)系，害怕進諫得罪齊王，就連近臣也要用暗諷的方式讓齊王接受。納諷諫體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)對下屬以寓托事的偏愛，既維護了領(lǐng)導(dǎo)威嚴，也采納了下屬的抑制性建言。因此，在中國企業(yè)中，納諷諫成為了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與建言挑戰(zhàn)性的合理妥協(xié)。然而，納諷諫的成功有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的理解能力和下屬的表達能力，稍有偏差就無法奏效，因此，納諷諫沒有納直諫穩(wěn)定高效。從另一個角度來看，齊王優(yōu)先獎勵當面進諫者，其次獎勵上書進諫者，最后獎勵公開議論者，頗顯納諫方式的差序格局。由于員工抑制性建言揭示了上級的錯誤，其承擔的人際風險更為突出。對于員工來說，當面進諫，直斥權(quán)威，風險最大，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，當場納諫，信息由下至上的方式最為直接，收益最大。對于員工來說，私下議論，風險最小，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，信息經(jīng)過他人的傳遞可能會部分失真，所以采納謠言的收益最小，因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)以當場納直諫的方式可能對組織更為有利。這些問題值得學(xué)界進一步的探討。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Negative Anticipation and Prohibitive Voice: the Paradoxical Moderating Role of Authentic Leadership

Liu Shengmin
（School of Management, University of Shanghai for Science and Technology）

With the turbulent and changeable environment, the leaders need the employees’ correcting to keep organizational normal functioning. However, employees with high power distance orientation erects correcting barriers despite they know the faults. By questionnaire dyad-investigations into 77 leaders and their 517 employees, using hierarchical linear modeling, this paper has probed the mechanism of employee prohibitive voice from positive leadership theory. The results indicate that negative anticipation is the mediator between negative anticipation and employee prohibitive voice; authentic leadership negatively moderates the impact effect between power distance orientation and negative anticipation, meanwhile authentic leadership positively moderates the relationship between negative anticipation and employee prohibitive voice: the relationship is more positive for those lower, rather than higher, in authentic leadership. The results are good for leaders to improve prohibitive voice with employees’ high negative anticipation, so that the leaders can optimize organization practices.

Authentic Leadership; Power Distance Orientation; Negative Anticipation; Prohibitive Voice

劉生敏，上海理工大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：lsm19801222@126. com。

本文受教育部人文社會科學(xué)基金“中國員工為何偏好支持性建言：上下級關(guān)系及其差異，員工建言與職業(yè)成長”（15YJC630078）、國家自然科學(xué)基金“變革環(huán)境下中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為研究”（71432005）、國家自然科學(xué)基金“中國情境下謙虛領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)作用機制的多層驗證：基于社會信息加工理論”（71502045）：上海理工大學(xué)人文社科研究項目資助。