何奎

【摘要】 新生代員工是企業(yè)人力資源的主要來源，是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力的重要載體。同時(shí)新生代員工的離職率和跳槽率高等反生產(chǎn)行為現(xiàn)象突出，增加了企業(yè)人力資源管理的難度。本文從組織認(rèn)同視角出發(fā)，引入組織公平感作為調(diào)節(jié)變量，提出研究假設(shè)，使用對(duì)20家企業(yè)新生代員工的調(diào)查所收集到的336份樣本進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果表明：組織認(rèn)同及各維度對(duì)組織公平感有顯著正影響；組織認(rèn)同及各維度和組織公平感對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)影響；組織公平感在組織認(rèn)同對(duì)反生產(chǎn)行為的影響中起調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】 組織認(rèn)同 新生代員工 反生產(chǎn)行為 組織公平感

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2016.23.013

新生代員工指20世紀(jì)80年代之后出生的已經(jīng)成功在企業(yè)就業(yè)的群體，他們個(gè)性鮮明、思維活躍、敢于求新，但抗壓能力差、團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄、以自我為中心。反生產(chǎn)行為是指員工表現(xiàn)出的或者是潛意識(shí)里存在的對(duì)組織或其他成員合法利益的有意侵害或威脅行為。①如何減少新生代員工的反生產(chǎn)行為是本文探討的主要問題。

文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為。組織認(rèn)同理論指出，當(dāng)個(gè)體歸屬于某個(gè)群體時(shí)會(huì)在行為和態(tài)度上產(chǎn)生與該群體保持一致的傾向，并以該群體共有特征積極調(diào)整自我行為。當(dāng)組織認(rèn)同度高時(shí)，員工個(gè)體會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的高度依賴，兩者形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，反之，員工個(gè)體的反生產(chǎn)行為就容易出現(xiàn)。②據(jù)此，提出假設(shè)：H1，組織認(rèn)同及其各維度與反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

組織公平感與反生產(chǎn)行為。組織公平理論認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己的所得與付出和其他員工進(jìn)行比較，同樣也會(huì)與自己的過去進(jìn)行比較，若其感到不公平時(shí)，心理會(huì)產(chǎn)生不平衡感，從而形成負(fù)面情緒。他們往往會(huì)采取一些反生產(chǎn)行為來消除這種情緒，而組織公平感對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著影響和預(yù)測作用。③據(jù)此，提出假設(shè)：H2，組織公平感與反生產(chǎn)行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

組織公平感在組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)員工感受到組織公平時(shí)，會(huì)提升其工作滿意度，并提高組織認(rèn)同程度，采取積極的行為，減少反生產(chǎn)行為；當(dāng)其感受到不公平時(shí)，工作滿意度下降，產(chǎn)生不滿情緒，反生產(chǎn)行為會(huì)增多。據(jù)此，提出假設(shè)：H3，組織公平感與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)；H4，組織公平感在組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用。

研究設(shè)計(jì)

樣本選擇及數(shù)據(jù)收集。本研究以20家企業(yè)的新生代員工為調(diào)查對(duì)象，采用李克特5點(diǎn)量表。共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷336份，有效率為84%。

測量工具。第一，組織認(rèn)同量表。組織認(rèn)同量表參考Miller等（2000）所開發(fā)的量表，該量表經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者的驗(yàn)證，具有較好的信度和效度，包括認(rèn)知性、情感性和評(píng)價(jià)性三個(gè)維度。第二，組織公平感量表。組織公平感量表參考Colquitt（2001）開發(fā)的量表，該量表具有良好的信度和效度，包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度。經(jīng)因子分析，有三個(gè)題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)小于0.5，予以刪除。第三，反生產(chǎn)行為量表。反生產(chǎn)行為量表參考Bennett等（2000）開發(fā)的量表，該量表具有良好的信度和效度，包括個(gè)人層面和組織層面兩個(gè)維度。

信度和效度分析。本研究采用SPSS19.0對(duì)8個(gè)量表的內(nèi)部一致性進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明，8個(gè)量表的Cronbachs α系數(shù)均在0.6以上，說明本研究所采用的量表信度均較好。8個(gè)量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著（P=0.000），表明本研究比較適合作因子分析。本研究采用的8個(gè)量表均是在參照學(xué)者已有量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過專家的修正及小范圍預(yù)測，內(nèi)容效度基本能夠保證，累計(jì)貢獻(xiàn)度均大于50%，說明量表的結(jié)構(gòu)效度在可接受范圍內(nèi)。

驗(yàn)證性因子分析。本研究運(yùn)用AMOS21.0對(duì)組織認(rèn)同、組織公平感、反生產(chǎn)行為進(jìn)行了二階驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明，3個(gè)模型的χ2/df介于2和5之間，其它擬合指標(biāo)均接近于1，說明3個(gè)模型的擬合度較好。

研究結(jié)果分析

研究變量相關(guān)分析結(jié)果表明，組織認(rèn)同及各維度與組織公平感顯著正相關(guān)，與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)；組織公平感與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，本研究的假設(shè)得到了初步的驗(yàn)證。

組織公平感調(diào)節(jié)作用驗(yàn)證結(jié)果表明，組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為間關(guān)系是顯著的，引入組織公平感后，R2增加了0.059，F(xiàn)值、β值、t值變化顯著，說明組織公平感的引入使得模型得到改進(jìn)，之后引入去中心化的組織認(rèn)同與組織公平感的乘積項(xiàng)，R2又增加了0.004，F(xiàn)值、β值、t值變化顯著，說明引入去中心化的組織認(rèn)同與組織公平感的乘積項(xiàng)后，模型得到了進(jìn)一步的改進(jìn)，表明在組織認(rèn)同對(duì)反生產(chǎn)行為的影響中組織公平感起到了調(diào)節(jié)作用。本研究的所有假設(shè)至此得到了全部的驗(yàn)證。

結(jié)論與建議

第一，企業(yè)應(yīng)重視提高員工的組織公平感。組織公平感對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的顯著負(fù)向影響及其在組織認(rèn)同影響新生代員工反生產(chǎn)行為中的調(diào)節(jié)作用都表明，組織公平感是企業(yè)激勵(lì)新生代員工的重要因素，公平的組織環(huán)境是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的根本。在人力資源越來越重要的今天，為了吸引并留住優(yōu)秀的新生代員工，提升企業(yè)的競爭力，需要在職位晉升、薪酬福利、再教育等方面為新生代員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

第二，企業(yè)管理者應(yīng)重視組織認(rèn)同的作用。新生代員工生活在物質(zhì)資源極其豐富的今天，具有獨(dú)特的價(jià)值觀和獨(dú)立的個(gè)性，有些與企業(yè)的價(jià)值觀格格不入，因此獲得他們對(duì)所在組織的認(rèn)同難度較大。對(duì)于企業(yè)管理者來說，可以從四個(gè)方面提升新生代員工的組織認(rèn)同：加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)形象和企業(yè)制度等方面的宣傳；創(chuàng)造和諧的工作氛圍、良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力以及公平的競爭環(huán)境；拓寬企業(yè)管理決策參與的渠道；提供優(yōu)質(zhì)和多元的軟硬件條件，增強(qiáng)歸屬感，從而降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

（本文系遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“遼寧民營企業(yè)新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究”和遼寧省高?？茖W(xué)研究項(xiàng)目“遼寧民營企業(yè)新生代員工組織吸引力提升機(jī)制研究”的成果，項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)分別為L16BGL025、JW201615405）

注釋

Spector P E，F(xiàn)ox S，Penney L，et al，"The Dimensionality of Counterproductivity：Are All Counterproductive Behaviors Created Equal？ ，" Journal of Vocational Behavior， 2006， 68（3）： pp.446-460.

Cheney G.，"The Rhetoric of Identification and the Study of Organizational Communication"， Quarterly Journal of Speech， 1983，69（2）： pp.143-158.

劉玉新、張建衛(wèi)、黃國華：《組織公正對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制——自我決定理論視角》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172頁。

責(zé) 編/馬冰瑩