鄭麗娟

基于崗位管理的新護(hù)士培訓(xùn)實踐分析

鄭麗娟

目的 探討臨床護(hù)理崗位管理下的新護(hù)士培訓(xùn)方法。方法 改進(jìn)護(hù)士培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容及考核方式，引入崗位勝任力評價表。收集按照崗位管理要求實施培訓(xùn)前后6個月護(hù)士崗位勝任力，以本院自行設(shè)計的問卷對護(hù)理人員培訓(xùn)前后的崗位勝任能力和工作滿意度進(jìn)行評估，并進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)比較。結(jié)果 按照崗位管理要求培訓(xùn)后，護(hù)士的護(hù)理崗位勝任力、護(hù)士對培訓(xùn)滿意度較實施前明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論 基于崗位管理的新護(hù)士培訓(xùn)，能提高護(hù)士主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識的積極性，提升個人實踐能力和水平，為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

崗位管理；新護(hù)士；崗位培訓(xùn)

勝任力（Competency）主要用于區(qū)分某一項工作中表現(xiàn)平庸和卓有成就的員工，是個人潛在特質(zhì)的直接反映，勝任力的涵義廣泛，既可以是態(tài)度、價值觀或某種動機行為，又可以是某種特制或認(rèn)知[1]。近年來很多醫(yī)療機構(gòu)在護(hù)理管理過程中引用了勝任力的概念，并開展了專科護(hù)士、護(hù)士長勝任力的多項探索，但針對新護(hù)士的勝任力研究甚少。本研究以勝任力為切入點，從2016年1—7月應(yīng)用改進(jìn)后培訓(xùn)模式及崗位勝任力評價表對新護(hù)士進(jìn)行適時的崗位核心勝任力的評價，提高新護(hù)士崗位的勝任力。

1 對象與方法

1.1 對象

某三級乙等綜合性醫(yī)院消化內(nèi)科，自2016年1—7月，臨床護(hù)理崗位新護(hù)士12名，1年以內(nèi)護(hù)士（N0級）8名，2年以內(nèi)護(hù)士（N0～N1級）4名，年齡21～23歲，平均年齡（21.5±0.3）歲，大專學(xué)歷10名，占83.3%，本科學(xué)歷2名，占16.7%，均為女性。

1.2 方法

1.2.1 實施方法 以能級對應(yīng)原則對護(hù)士培訓(xùn)進(jìn)行分級：N0級為新入職護(hù)士的崗前培訓(xùn)，N0～N1級兩個階段為規(guī)范化的護(hù)士培訓(xùn)[2]。新入職的護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容以上崗工作為主，采取集中式和分散式，公共內(nèi)容由護(hù)理部科研組負(fù)責(zé)組織集中統(tǒng)一授課，?？苾?nèi)容則由所在科室的教學(xué)小組組織完成。護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)以輪崗培訓(xùn)為主，護(hù)理部根據(jù)專業(yè)統(tǒng)一安排，持續(xù)6個月，輪訓(xùn)科室根據(jù)科室崗位勝任力培訓(xùn)的模式和計劃等進(jìn)行安排，由科室教學(xué)小組專人負(fù)責(zé)帶教，2個月后根據(jù)計劃的完成情況進(jìn)行階段性的初級崗位勝任力的評價，3個月后進(jìn)行中期評價，6個月后進(jìn)行最終獨立勝任崗位的評價。

1.2.2 培訓(xùn)內(nèi)容 以護(hù)士所在崗位必須具備的勝任要求作為主要培訓(xùn)內(nèi)容，包括護(hù)理知識、操作技能、心理素質(zhì)等方面，N0級護(hù)士側(cè)重于對人際溝通、服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、人文關(guān)懷能力、臨床護(hù)理知識技能以及醫(yī)院各項規(guī)程進(jìn)行培訓(xùn)；N0～N1級護(hù)士則側(cè)重于對護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)進(jìn)行鞏固，并強化批判性思維和評估能力，同時需完成急救理論和演練技術(shù)，輪轉(zhuǎn)科室相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)。

1.2.3 考核方式 N0～N1級護(hù)士以護(hù)理理論、護(hù)理操作技巧、每2個月的崗位勝任力評價、每半年責(zé)任制包干整體護(hù)理考核為主，理論考試以考卷形式答題，重點衡量專業(yè)知識和三基知識的掌握成熟。

1.3 評價方式（指標(biāo)）

對培訓(xùn)實施前后的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計對比，包括：（1）崗位勝任力。以我院N0級崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，包括護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)知識與技能、工作態(tài)度、人際溝通、責(zé)任與慎獨；（2）培訓(xùn)滿意度。以我院自制的滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行評定，調(diào)查對象為片區(qū)內(nèi)12名N0和N0～N1護(hù)士。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，計量資料采用配對t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α＝0.05，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后N0級護(hù)理人員勝任力考評結(jié)果

研究表明，實施后護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為（16.8±2.19）分，高于實施前的（15.5±2.37）分，實施后專業(yè)知識與技能為（16.4±1.87）分 ，高于實施前的（14.6±1.81）分 ，實施后工作態(tài)度為（18.5±2.72）分，明顯高于實施前的（15.9±2.59）分，實施后人際溝通為（15.6±1.63）分，高于實施前的（13.5±1.49）分，實施后的責(zé)任與慎獨（16.3±2.05）分，高于實施前的（14.7±2.12）分。由此可見，實施后護(hù)理人員勝任力考核結(jié)果明顯優(yōu)于實施前，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.05。

2.2 實施前后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度

結(jié)果表明，實施后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度為100%（12/12），高于實施前的67%（8/12），實施后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度優(yōu)于實施前，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.05。

3 討論

從護(hù)士勝任力考評結(jié)果可見：N0級護(hù)士崗位勝任力培訓(xùn)能幫助新入職護(hù)士完成護(hù)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變，規(guī)范護(hù)理行為，可提高臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提高N0護(hù)士專業(yè)技能與知識，并將理論應(yīng)用于實踐，端正、規(guī)范工作態(tài)度，人際溝通、協(xié)調(diào)及責(zé)任感、慎獨精神也得到一定提高，由此可見，基于崗位管理的護(hù)士培訓(xùn)，適合新護(hù)士成長特點與規(guī)律，充分體現(xiàn)了新護(hù)士的個人發(fā)展愿景與組織需要相結(jié)合。有研究表明，個人特質(zhì)會影響護(hù)理工作的滿意度、護(hù)士隊伍的穩(wěn)定性以及護(hù)理工作質(zhì)量[3-4]。

基于崗位管理的護(hù)士培訓(xùn)，提高了護(hù)士對培訓(xùn)的滿意度。與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，崗位勝任力培訓(xùn)在形式和方法上更富有可操作性和靈活性，且培訓(xùn)內(nèi)容均來自于臨床實際，針對性強，護(hù)理專業(yè)的內(nèi)涵更為突出，新入職護(hù)士接受培訓(xùn)后可達(dá)到學(xué)有所用的效果，且能讓不同階段的護(hù)士盡快適應(yīng)崗位需求。從護(hù)士對培訓(xùn)的依從性方面來分析，崗位勝任力分階段培訓(xùn)更加看重主觀能動性，通過自主選擇性學(xué)習(xí)有利于激發(fā)護(hù)士的求知欲，減少工作壓力，從而提高培訓(xùn)滿意度[5-8]。

綜上，基于崗位管理的新護(hù)士培訓(xùn)通過能級應(yīng)對原則和分階段培訓(xùn)，能讓護(hù)士逐漸具備臨床崗位履行不同職責(zé)時所需的專業(yè)知識技能，滿足臨床實踐需求，提高護(hù)士的適應(yīng)性。我院在總結(jié)以往培訓(xùn)經(jīng)驗后，根據(jù)崗位工作內(nèi)容對培訓(xùn)方式進(jìn)行了創(chuàng)新，不僅能縮短新護(hù)士適應(yīng)期，而且能促進(jìn)不同崗位的護(hù)士在不同階段時自身所需掌握的重點工作內(nèi)容，有利于護(hù)士的個人和職業(yè)發(fā)展，建設(shè)以“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”為準(zhǔn)則的護(hù)理團(tuán)隊。

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Practice of New Nurse Training Based on Position Management

ZHENG Lijuan The Eighth Ward, Fuding Hospital, Ningde Fujian 355200,China

Objective To explore the training methods of new nurses under the management of clinical nursing position. Methods The training methods, training contents and assessment methods of nurses were improved, the evaluation form of job competency was introduced. The competency of the nurses in the six months before and after theimplementation of the job management requirements was collected, and the job competency and job satisfaction were analyzed before and after the training of the nursing staff in the self-designed questionnaire. Results After the training, according to the position management requirements, nurses' nursing position competency and nurses' training satisfaction improved signif i cantly than before the implementation, and the difference was signif i cant (P ＜ 0.05). Conclusion The training of new nurses based on job management can improve the initiative of nurses to learn professional knowledge, improve their ability and level of practice, and provide better nursing services for patients.

position management; new nurses; position training

R197

A

1674-9316（2017）19-0024-03

10.3969/j.issn.1674-9316.2017.19.012

福鼎市醫(yī)院八病區(qū)，福建 寧德 355200