◎李 海

發(fā)揮現(xiàn)代人才測評技術在選用干部分析研判中的作用探索

◎李 海

開展領導班子和領導干部分析研判，是公道對待干部、公平評價干部、公正使用干部，形成能者上、庸者下、劣者汰的選人用人導向的一項關鍵工作。在干部選拔任用中，運用現(xiàn)代人才測評技術包括履歷分析技術、心理素質測評等，有利于更好地發(fā)揮分析研判在選用干部中的作用。

從嚴治黨；用人導向;人才測評;分析研判

開展領導班子和領導干部分析研判，是做到公道對待干部、公平評價干部、公正使用干部，強化黨組織的領導把關作用，加強從嚴治黨的一項關鍵工作。運用現(xiàn)代人才測評技術綜合考察干部的專業(yè)、經(jīng)歷、性格、氣質與崗位匹配度，以增強選人用人的準確度和黨組織領導把關的科學性，方能形成能者上、庸者下、劣者汰的選人用人導向。

一、干部選任分析研判

（一）分析研判的內容

分析研判，就是結合干部平時、重大關頭的一貫表現(xiàn)，綜合各方面情況和信息收集，對干部的政治品質、道德修行、作風表現(xiàn)、履行職責、廉潔自律、工作業(yè)績、領導能力等情況，進行全面分析和科學比較，為干部畫像，做到以事?lián)袢?、依崗選人、人崗相適，把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部選出來，把想改革、謀改革、善改革的干部及時用起來，旗幟鮮明地為敢于擔當?shù)母刹繐?，為敢于負責的干部負責，激勵更多的干部勇挑重擔、奮發(fā)有為。

（二）分析研判的意義

分析研判是干部選拔任用的關鍵工作之一。習近平總書記指出：“用人得當，首先要知人。知人不深、識人不準，往往會出現(xiàn)用人不當、用人失誤。不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”[1]對干部的認識不能停留在感覺和印象上，必須健全考察機制和辦法，多渠道、多層次、多側面深入了解。在參加河北省委常委班子專題民主生活會時再次強調“考察領導班子，要看班子日常運轉和決策執(zhí)行情況，看領導干部政治素質和行為表現(xiàn)如何，不能簡單進行結果性評價?！庇纱丝梢姡暯娇倳泴Ω刹窟x拔分析研判工作的高度重視。經(jīng)常分析、研究、評判領導班子才能優(yōu)化班子結構、增強整體功能，選準用好干部。

（三）分析研判的發(fā)展

近年來分析研判工作取得了一定的成效。如2009年陜西省委正式確定建立領導班子分析研判制度，制定了《領導班子和領導干部綜合研判實施辦法》，并在全省實施推行。2014年中共中央印發(fā)《黨政領導干部選拔任用工作條例》就選拔任用的職位、條件、范圍、方式、程序等提出初步建議。2016年又印發(fā)《關于防止干部“帶病提拔”的意見》強調對干部有關問題及其性質、程度等進行會診辨析、篩查甄別，作出判斷。對擬提拔或進一步使用人選要重點研判。通過經(jīng)常性分析，全面深入掌握干部情況。

經(jīng)過多年探索實踐，綜合研判逐步成為領導班子和領導干部常態(tài)化管理的舉措，但還存在一些亟需研究解決的問題，比如研判方式方法單一，定性評價多、定量評價少，如何將分析研判從感性認識提升到理性研判；如何建立科學化措施和量化指標；如何匯集分析各方面信息建立領導干部分析研判信息數(shù)據(jù)庫等。

二、現(xiàn)代人才測評技術

現(xiàn)代人才測評是指根據(jù)一定目的，運用定量與定性方法，對人的智力、性格、心理、能力、業(yè)績等進行測量與評價，其目的是解決如何客觀、準確知人識人。

（一）履歷分析技術

履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的專業(yè)、教育背景、外語交流水平、專業(yè)技術職稱、現(xiàn)職層級、崗位工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、獲獎情況等進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種評估方法，對人選有一定的預測效果，較為客觀且成本低。

（二）心理素質測評

心理素質測評是在測量應試者的人格特征、心理特質等方面具有優(yōu)勢。心理測評包含個性（進取性、靈活性、內控性、同理心、責任性、正直性、自信性、掩飾性），基本潛能（安全意識、服務意識、市場意識、計劃能力、協(xié)調能力、抗壓能力、主動溝通、及時反饋、創(chuàng)新意識、自我實現(xiàn)、理想抱負），精力水平，消極心態(tài)，心理癥狀等指標。心理素質測評在干部綜合研判中具有較強的參考價值，是考察干部德才的重要內容。

（三）評價中心技術

評價中心技術包括無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講答辯、管理游戲等。評價中心技術在干部公開選拔競爭上崗中較為廣泛的運用。隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，目前評價中心技術的知識筆試、情景案例、材料分析、命題作文等技術，已采用計算機系統(tǒng)進行在線測試。

（四）其他人才測評技術

1.情商測評。許多專家研究認為在人的成功的諸多因素里面，智商（IQ）因素大約占20%，而情商（EQ）則占80%左右。情商一般包括：認識自身的情緒、能妥善管理自己的情緒、自我激勵、認知他人的情緒等方面。

2.性格類型測試量表，如DISC性格測試量表、卡特爾16PF測驗。

3.職業(yè)取向測試量表，如MBTI職業(yè)性格測試、霍蘭德職業(yè)興趣量表、職業(yè)錨（職業(yè)價值觀）測試。

4.心理狀態(tài)測試量表，艾森克情緒穩(wěn)定性測試量表（EES）、癥狀自評量表（SCL―90）、學習適應性測驗（AAT）、人際關系綜合診斷量表（RDT）、社會適應能力量表（SFRS）、愛德華個人偏好測驗（EPPS）等。職業(yè)性格測驗更貼近管理潛質測評的目的，而16PF更多是響應客戶對情緒穩(wěn)定性測評的要求等。

三、更好發(fā)揮分析研判在選用干部中的作用

（一）在測評考察環(huán)節(jié)融入現(xiàn)代人才測評技術手段，為干部畫好“像”

目前的干部考察，一般采取填寫民主測評及推薦表，個別談話了解情況，民主測評表圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”的表現(xiàn)進行評分，個別談話一般采用問答方式進行，政治表現(xiàn)如何、主要業(yè)績有哪些、性格特點有什么、個人作風情況如何、班子團結情況如何等，考察組根據(jù)上述考察情況進行會商，綜合分析考察情況，撰寫考察材料。如果考察工作中融入人才測評技術，進一步提升考察的效果，借助計算機系統(tǒng)，自動生成一個參考的考察報告供分析研判參考。

（二）在分析研判環(huán)節(jié)，參考人才測評技術結果，進行適崗分析

從當前各方面的研究和經(jīng)驗總結的情況看，做好分析研判工作，要成立研判小組、建立研判模型，綜合考慮干部的專業(yè)、經(jīng)歷、性格、氣質與崗位匹配度，以增強選人用人的準確度和黨組織領導把關的科學性，堅決糾正唯票、唯分、唯生產(chǎn)總值、唯年齡取人等偏向。

1.適當引入人才測評專家參與。進行科學的分析研判，經(jīng)驗豐富、公道正派的研判人員是關鍵。當前的分析研判專家由組織人事部門的同志和領導分管組織人事的黨委領導、紀委領導組成綜合研判小組。由于人才測評技術具有一定的專業(yè)性，建議在分析研判過程中，可適當引入人才測評專家參與研判，提出分析報告。

2.建立研判模型，綜合參考人才測評技術成果，進行適崗分析。做好分析研判工作，方法是建立綜合研判模型，以事業(yè)為上，分析研判誰優(yōu)秀、誰合適，分析專業(yè)、經(jīng)歷、性格、氣質與崗位匹配度，進行適崗分析，以事?lián)袢恕⒁缻忂x人、人崗相適。

（三）計算機輔助生成考察和分析報告，為分析研判提供參考

當前在互聯(lián)網(wǎng)等科技不斷發(fā)展的背景下，對傳統(tǒng)的干部考察和分析方式要應用最新的互聯(lián)網(wǎng)思維進行重新審視和思考。逐步把對干部的考察進行量化和E化，應用計算機系統(tǒng)和人工智能系統(tǒng)參與干部考察的輔助決策；如目前，南方電網(wǎng)公司已研究開發(fā)了崗位勝任能力評價題庫E化平臺和考察輔助系統(tǒng)，輸出多維度分析報告，與談話情況進行相互印證。以崗位勝任能力為基礎，開展干部崗位分析和在崗人員訪談，建立干部勝任能力素質模型庫、能力評價題庫，開發(fā)評價報告模板，形成了計算機E化平臺系統(tǒng)。通過考察對象上機自測和談話對象的360機測評價，系統(tǒng)平臺可輸出多維度呈現(xiàn)的分析報告，實現(xiàn)數(shù)據(jù)透視化，為干部考察分析研判提供較為完整、準確的重要價值信息。

[1]《習近平在全國組織工作會議上的講話》，轉引自《習近平用典》，人民日報出版社2015年版，第169頁。

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責任編輯：江生亮