張 暢

論物流管理中員工激勵機制的取向

張 暢

物流管理中的激勵問題涉及到企業(yè)內(nèi)部管理的效率與活力，要轉(zhuǎn)變舊的激勵理念和模式，必須重新認識管理工作中激勵機制構(gòu)建的取向問題，追求管理活力和效率應(yīng)成為企業(yè)激勵機制的現(xiàn)實取向，內(nèi)容與過程的激勵理論對于企業(yè)的實踐作用體現(xiàn)在激勵對于人性的取向，反映了管理中以人為本的思想，而主體與客體的角色取向則是對這種思想的折射，激勵機制只有建立在文化取向的高度才能發(fā)揮其真正的作用。

物流管理；激勵機制；價值取向

當前，物流企業(yè)面對市場化凸顯和可持續(xù)競爭力培育的壓力，管理體制建設(shè)的科學(xué)化、效率化成為應(yīng)變深化改革形勢的迫切要求，其中激勵機制問題成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性因素，如何提高員工整體素質(zhì)，解決員工工作中的主動性、積極性、創(chuàng)造性等問題是企業(yè)管理機制變革的焦點。

一、活力與效率：物流管理中激勵機制的現(xiàn)實取向

效率是企業(yè)的生命線，活力是企業(yè)做大做強的動力之源，要提升企業(yè)效率和增強企業(yè)活力，就要充分調(diào)動企業(yè)各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。而我國物流企業(yè)管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊認識和搖擺做法，注重以制度、技術(shù)與流程等規(guī)則來協(xié)調(diào)和控制各種管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并沒有體現(xiàn)出管理效率；而強調(diào)企業(yè)以滿足員工情感需要和價值實現(xiàn)的人文化范式管理也只是流于形式，并沒有真正喚起員工的企業(yè)認同和歸屬感，沒有真正激發(fā)起員工的自我投入和工作活力。當前我國大多物流企業(yè)是從傳統(tǒng)運輸業(yè)演化而來，管理理念落后，管理體制和機制僵化，而中小物流企業(yè)的民營性質(zhì)在管理上的家族式色彩又比較濃厚，因此導(dǎo)致企業(yè)更看重效益而忽視人的問題，這種在管理機制方面的“不適應(yīng)”突出表現(xiàn)在對活力激發(fā)上的“管理漏洞”和“激勵缺失”，而科學(xué)、有效的企業(yè)激勵機制不但是適應(yīng)當前不斷深化改革的形勢要求，也是應(yīng)對物流業(yè)全球化、信息化、專業(yè)化等市場競爭壓力的需要。

判斷某種制度的優(yōu)劣好壞，一個重要標準就是能否釋放潛力、激發(fā)活力，企業(yè)激勵機制的構(gòu)建要真正喚起員工的工作激情，釋放員工的能量，必須尋求機制的管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，企業(yè)創(chuàng)新涉及組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新等多方面，但實質(zhì)是人的管理機制創(chuàng)新，激勵機制的創(chuàng)新又是所有管理創(chuàng)新的核心。當前我國物流業(yè)發(fā)展遠遠落后于國際水平，大多仍處于服務(wù)類勞動密集型產(chǎn)業(yè)的管理水平，粗放而單一，只注重簡單的物質(zhì)激勵而忽視精神、心理需求的激勵；只注重短期激勵而忽視對員工的長效激勵，因此導(dǎo)致員工認同度低，忠誠度不高，缺乏工作的動力和活力。應(yīng)該看到，企業(yè)的快速成長和不斷發(fā)展來自于員工的自我成長和能量釋放，創(chuàng)新型的激勵機制為員工的發(fā)展提供了外部環(huán)境和條件，成為激發(fā)員工活力的外部動因，客觀上也推動了整個企業(yè)管理機制的活力提升。

二、內(nèi)容與過程：物流管理中激勵機制的人性取向

采取什么樣的策略對員工進行管理和激勵，并不僅僅是管理方法和手段的問題，從深層次上反映了人們對人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作動機，這也是激勵的內(nèi)在本質(zhì)體現(xiàn)。無論中國傳統(tǒng)文化對人性的認識，還是西方各個視角的人性假設(shè)，實際上都體現(xiàn)于馬克思主義關(guān)于人性的理論概括中。當“第一個需要確認的事實就是這些個人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個人對其他自然的關(guān)系”①被確立以后，人的自然屬性就顯現(xiàn)出來，人們對自然屬性的滿足表明人的工作動機和動力驅(qū)動是不能忽視人的基本需要的追求，從而也表明公平而又充滿競爭的報酬激勵是實現(xiàn)員工激勵的第一步；人的社會屬性體現(xiàn)出一種“意識到必須和周圍的個人來往，也就是開始意識到人總是生活在社會中的”社會關(guān)系。②人在這種社會關(guān)系中的存在促使人們必須滿足尊重、愛和歸屬等各種社會需要的追求，從而也表明人文關(guān)懷、歸屬感、認可和尊重等心理激勵在整個激勵機制架構(gòu)中的重要性；人的精神屬性體現(xiàn)于人超越自然屬性和社會屬性對自我和社會主動的認知和體驗，這不僅表現(xiàn)為人的情緒、情感取向，更表現(xiàn)出實現(xiàn)自我的成就感的滿足。因此，激勵機制的構(gòu)建要實現(xiàn)最優(yōu)的效果必須明確激勵的終極歸宿是什么，必須挖掘人內(nèi)在的工作動力源泉。

當前，由于物流業(yè)管理自身的特點，不同類型的人員需求量大，既有偏向體力型的運輸、倉儲、搬運、包裝的一般員工，也有懂專業(yè)的技術(shù)、管理人員，每個人在工作中的現(xiàn)實需求和心理需求都是不同；此外，由于物流業(yè)操作的分散性和流動性強，因而造成員工的流動性大，員工隊伍的穩(wěn)定性成為突出問題。而激勵中不重視員工需求的多樣性和差異，激勵形式單一、僵化，其弊端就是導(dǎo)致員工失去工作的主動性、積極性和活力。雙因素理論提醒人們，不應(yīng)該忽視保健因素在激勵機制中的輔助功能，工作中的認可、挑戰(zhàn)性、成就感固然是決定和影響激勵效果的直接因素，但是工作外在的環(huán)境和各種條件的滿足與否也會提升或削弱激勵因素固有的激勵效果。當然，保健因素也只是充當著激勵機制中的配角。由于中國傳統(tǒng)文化的影響，個人對集體的依賴思想逐漸延伸到人們的工作領(lǐng)域，甚至成為工作價值觀的一個組成部分，導(dǎo)致員工把工作保障好壞看作重要的工作價值取向，而大多物流企業(yè)仍然遵循傳統(tǒng)的管理模式，“把企業(yè)保障職能也看作員工激勵的重要因素”③。過程型激勵理論通過人對激勵喚起的認識，探討人的動機形成和行為目標的選擇等心理過程，這些理論也是建立在人的需要的出發(fā)點上，激勵機制的效果反映在人們對各種需要滿足心理過程的變化中，歸根到底仍然關(guān)注的是人的需要和動機問題。期望理論強調(diào)一種目標預(yù)設(shè)在激勵中的重要作用，目標制定的明晰化和個體對目標的價值設(shè)定影響著激勵的最后結(jié)果，當一個人明確了自己應(yīng)該干什么和干成什么樣后，目標就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)使命和工作責(zé)任，不單純在員工身上實現(xiàn)自我控制和自我管理的效果，而且可以摧發(fā)積極的工作動力。公平理論從獎酬的分配上指出公平分配對于激勵的結(jié)果影響。然而傳統(tǒng)的物流管理仍然偏重于結(jié)果和效益，雖然大量引進人才，但由于缺乏人文關(guān)懷，特別是晉升機制不完善，員工在個人成就和自我發(fā)展上看不到前景提升，嚴重降低進取心和積極性，甚至對企業(yè)失去信心。而企業(yè)長期存在的分配上的平均主義觀念，薪酬和個人績效不能真正掛鉤，也導(dǎo)致員工失去工作動力。

由此看出，物流管理激勵機制的構(gòu)建應(yīng)該立足于人性的取向，企業(yè)的發(fā)展必須關(guān)注人，激勵管理的著眼點應(yīng)該從基本人性的觀點出發(fā)，不能忽視人的對各層次需要的追求，這是激勵管理科學(xué)化的基石。

三、主體與客體：物流管理中激勵機制的角色取向

“主體”是行為活動的擁有者、發(fā)出者，“客體”是行為活動的對象，傳統(tǒng)意義的管理把管理活動的雙方界定的如此清晰，以至于管理者就是扮演實施一切管理的主動方角色，而被管理者只能扮演接受管理的被動方角色。進入20世紀，人們開始關(guān)注人性，進而開始思考被管理者確實需要什么和希望達到什么，也在開始思考管理活動中誰才是真正的“主體”和“客體”問題。馬克思說：“人本身是他自己的物質(zhì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，也是他進行的其他各種生產(chǎn)的基礎(chǔ)。因此，所有對人這個生產(chǎn)主體發(fā)生影響的情況，都會在或大或小的程度上改變?nèi)说母鞣N職能和活動，從而也會改變?nèi)俗鳛槲镔|(zhì)財富、商品的創(chuàng)造者所執(zhí)行的各種職能和活動?！雹芤虼?，“主體”和“客體”的涇渭分明可能會導(dǎo)致被管理者改變原有的工作認識而趨于“懶惰”和消極，甚至產(chǎn)生“心理罷工”，使之工作積極性和主動性的有意放棄，而管理者也不得不開始審視自己的角色位置。當以人為本的管理理念深入到管理實踐中，“主體”和“客體”在管理活動中的不平等關(guān)系被平等關(guān)系所代替，被管理者的“客體”角色也真正的成為決定生產(chǎn)效率和管理結(jié)果的“主體”角色，而員工的需要、思想、感情等管理激勵也成為制度管理最突出的管理內(nèi)容。

我國計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)主人翁精神以及改革開放以來企業(yè)管理在發(fā)揮人的主動性、能動性和創(chuàng)造性方面所做的機制上的變革，都沒有從根本上改變管理行政化的弊端，仍然強調(diào)制度的控制，激勵方式的單一和形式主義毫不重視人的個性發(fā)展和多樣性需要的追求，因而也不存在員工真正的主體地位和真正的激勵。據(jù)中國社會科學(xué)院、全國總工會進行的一項調(diào)查研究表明,目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60%，自覺性、工作熱情嚴重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭。

對于物流管理而言，認識到員工是一個獨立的人和在企業(yè)的主體地位非常重要，這影響著員工對企業(yè)的認同和歸屬感。由于物流業(yè)分散性大、流動性強，因此員工隊伍建設(shè)可變性就大，物流管理的高效化需要能力強、對企業(yè)忠誠度高的穩(wěn)定團隊，而這就需要員工對企業(yè)有高度的認同和歸屬感。而以控制為手段的管理作風(fēng)，不僅會磨滅員工的革新精神與創(chuàng)造力，而且永遠也留不住人。因此，真正的控制，只能是來自于員工個人。而要實現(xiàn)這種管理，領(lǐng)導(dǎo)者就必須認清自身的位置和在管理中應(yīng)扮演的角色。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。通過勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論可以看出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響，專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于只注重工作的目標，所以只是關(guān)心工作的任務(wù)和工作效率，很少對團體成員進行關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間社會心理距離較大，被領(lǐng)導(dǎo)者因領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏關(guān)心而對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的戒心和敵意。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工需要的滿足，通過營造一種民主與平等的氛圍來縮小領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，從而激發(fā)員工的工作動機和責(zé)任心，提高工作效率。從物流管理來看，大多管理體制還帶有很多行政色彩，長期以來領(lǐng)導(dǎo)者的專制作風(fēng)比較突出，缺乏對員工需求的了解，缺乏人才競爭意識和激勵意識。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從心理上排除自己是“官”的思想，在管理理念上樹立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng),實行民主決策、民主管理與民主監(jiān)督。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式。一個企業(yè)要充滿活力，必須擁有一大批勇于承擔責(zé)任、富有創(chuàng)新精神、主動應(yīng)對挑戰(zhàn)、積極面對困難的主動型員工，而這也需要領(lǐng)導(dǎo)擺正自身位置，把員工放到整個組織管理的突出位置，而不是過多地依賴權(quán)力來維護自己的尊嚴。領(lǐng)導(dǎo)者要獲得員工的高度認可，必須把領(lǐng)導(dǎo)行為變成服務(wù)行為，用激勵去領(lǐng)導(dǎo)，把員工作為管理活動主體理應(yīng)成為管理過程中激勵機制的取向。

①②馬克思、恩格斯：《馬克思恩格斯選集》第1卷，人民出版社1995年版，第67頁；第82頁。

③郝林溪：《淺談國有企業(yè)人才激勵機制》，《時代報告》2011年第7版。

④馬克思：《馬克思恩格斯全集》第26卷1冊，人民出版社1972年版，第300頁。

（本文作者：中南林業(yè)科技大學(xué)交通運輸與物流學(xué)院講師、碩士）

責(zé)任編輯：李冬葉

[課題項目]湖南省教育科學(xué)規(guī)劃青年專項課題終結(jié)性成果：物流管理本科專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的研究與實踐（XJK012QGD010）；中南林業(yè)科技大學(xué)校級教改課題：創(chuàng)新人才視角下物流管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)的研究