張 洪

（214400 江蘇春申律師事務(wù)所 江蘇 無錫）

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任探析

張 洪

（214400 江蘇春申律師事務(wù)所 江蘇 無錫）

用人單位違法解除勞動(dòng)合同包括用人單位不具備解除權(quán)和具備解除權(quán)但程序違法兩種情形，二者都是《勞動(dòng)合同法》明確禁止的。用人單位需要為此承擔(dān)一定的法律責(zé)任，主要是根據(jù)情形繼續(xù)履行合同、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，另外，程序性違法也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行糾正。我國法律對(duì)這三類責(zé)任都有規(guī)定但又存在一定缺陷，為了更好的減少用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況出現(xiàn)，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確部分法條如“合同不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)；區(qū)分用人單位的實(shí)體性違法和程序性違法；加強(qiáng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的政府介入。

用人單位；違法解除；責(zé)任；完善

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的分類

按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第16條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議；建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同明確了用人單位與勞動(dòng)者之間的義務(wù)和責(zé)任，一般來說，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護(hù)并為勞動(dòng)者提供報(bào)酬，而勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位提供勞動(dòng)并遵守用人單位的規(guī)章制度。但這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系根據(jù)勞動(dòng)合同的約定，在特定條件下可以解除。勞動(dòng)合同的解除發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)在合同生效以后，但并不要求合同已經(jīng)履行完畢。雖然《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同會(huì)約定合同解除的情形及程序，但司法實(shí)踐中，常常發(fā)生用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形。

（一）用人單位解除勞動(dòng)合同中的實(shí)體性違法

《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》從授權(quán)和禁止兩個(gè)方面對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定，除了雙方協(xié)商解除的情形，用人單位解除勞動(dòng)合同還包括即時(shí)解除、預(yù)告接觸和經(jīng)濟(jì)性裁員?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)這三類用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在解除權(quán)的有無問題上。協(xié)商解除的解除權(quán)來源于雙方的意思自治。即時(shí)解除主要是因?yàn)閯趧?dòng)者本人的能力或過錯(cuò)，如在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；不遵守用人單位規(guī)章制度；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失；勞動(dòng)者違規(guī)兼職影響本單位工作，拒不改正等。預(yù)告解除主要是因?yàn)榉且騽趧?dòng)者本人過錯(cuò)，但確實(shí)無法勝任原工作的情形，如患病轉(zhuǎn)崗后仍無法從事原工作，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)所依據(jù)的情形發(fā)生重大變化，導(dǎo)致合同無法履行。而在經(jīng)濟(jì)性裁員中，主要是企業(yè)本身出現(xiàn)問題，如企業(yè)重整、經(jīng)營困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等，但《勞動(dòng)合同法》同時(shí)對(duì)于長期固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者部分困難群體的傾斜保護(hù)，規(guī)定在經(jīng)濟(jì)性裁員中要優(yōu)先留用。不符合上述情形，用人單位則不具有解除權(quán)。

此外，《勞動(dòng)合同法》第四十二條還規(guī)定了六類情形作為禁止性規(guī)定，禁止用人單位在即時(shí)解除和預(yù)告解除中與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，包括：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（二）用人單位解除勞動(dòng)合同中的程序性違法

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序性要求主要包括預(yù)告解除中的提前30日通知；經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)向工會(huì)或者全體職工提前三十日說明情況，并在聽取工會(huì)或者全體職工意見后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案；《勞動(dòng)合同法》第43條關(guān)于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，向工會(huì)通知，以便工會(huì)對(duì)違法行為進(jìn)行糾正。這些程序性規(guī)定與上文關(guān)于用人單位解除權(quán)的規(guī)定都是用人單位解除勞動(dòng)合同的法定要求，不論違法這兩類規(guī)定的法律責(zé)任如何，從違法性上來說，二者沒有根本性的不同。

二、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及立法缺陷

（一）繼續(xù)履行責(zé)任

按照《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，那么用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是合同違約的一種救濟(jì)方式，用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者擁有是否要求履行合同的選擇權(quán)，但在《勞動(dòng)合同法》的具體規(guī)定中，有一種情形叫做“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。但卻未對(duì)勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行做出界定。事實(shí)上，勞動(dòng)合同是否能夠繼續(xù)履行，并無確切的標(biāo)準(zhǔn)可參考，用人單位與勞動(dòng)者可能因?yàn)榭陀^原因無法履行合同，也可能僅僅因?yàn)橹饔^上不愿繼續(xù)合作和無法履行。實(shí)踐中，也可能出現(xiàn)用人單位為了不履行合同而聲稱無法繼續(xù)履行合同的情形，這樣，勞動(dòng)者對(duì)于繼續(xù)履行的選擇權(quán)形同虛設(shè)，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合同權(quán)利。相反的，也會(huì)出現(xiàn)從用人單位方面來看確實(shí)無法繼續(xù)履行合同，而勞動(dòng)者堅(jiān)持履行合同的情形。

（二）經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任

用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的維系具有一定的社會(huì)性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，許多勞動(dòng)者不會(huì)選擇要求用人單位繼續(xù)履行合同，此時(shí)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)給與勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)賠償?！秳趧?dòng)合同法》第87條明確規(guī)定，用人單位違法解除或終止合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法47條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定進(jìn)行雙倍賠償。

但是，實(shí)踐中這種簡單的根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條進(jìn)行雙倍賠償?shù)姆椒ú⒉豢茖W(xué)，《勞動(dòng)合同法》第47條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是按照工作年限計(jì)算的，如果勞動(dòng)者在用人單位簽訂了較長期限的勞動(dòng)合同，但在該用人單位工作的年限很少，那么勞動(dòng)者僅能獲得較少的經(jīng)濟(jì)賠償，根本無法與其損失的勞動(dòng)合同期限對(duì)等。雙倍賠償設(shè)立的初衷是加大賠償力度，減少用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形，但在這種情況下，卻無法起到雙倍賠償應(yīng)有的作用。

另外，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償中，缺少了違法解除合同期間的工資損失部分。一旦用人單位的解雇行為被認(rèn)定為違法，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為該解雇行為自始未產(chǎn)生法律效力。并且，勞動(dòng)者的維權(quán)行為必然經(jīng)歷一定的周期，這個(gè)時(shí)間段內(nèi)勞動(dòng)者的損失理應(yīng)得到賠償。簡單的恢復(fù)工作，繼續(xù)履行合同，還是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，都無法彌補(bǔ)勞動(dòng)者在違法解除合同期間的工資損失。

（三）程序性違法責(zé)任

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的程序性違法是指用人單位雖然按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定具備了解除權(quán)，但未按照法律規(guī)定的程序解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。如未提前30日告知?jiǎng)趧?dòng)者，未聽取工會(huì)意見等。程序性違法與實(shí)體性違法是否承擔(dān)同樣的法律責(zé)任？我國《勞動(dòng)合同法》未做明確規(guī)定。

僅存在程序性違法，不存在實(shí)體性違法的情況下，勞動(dòng)者主張用人單位因違法解除勞動(dòng)合同進(jìn)行賠償，法院是否予以支持，各地的做法不盡相同，有的不予支持，有的應(yīng)予支持，還有的會(huì)減輕用人單位的賠償責(zé)任。這都不利于規(guī)范用人單位的解雇行為，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

三、用人單位違法解除勞動(dòng)合同責(zé)任的完善建議

（一）明確“勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行的判斷標(biāo)準(zhǔn)，合同能否繼續(xù)履行應(yīng)當(dāng)是客觀的，而非主觀上是否愿意?？陀^上不能繼續(xù)履行主要是指《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。如果用人單位或勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同問題，主觀上不愿繼續(xù)履行合同，應(yīng)當(dāng)以發(fā)生一定程度的沖突為前提，該沖突應(yīng)當(dāng)足以導(dǎo)致雙方無法繼續(xù)合作下去。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)當(dāng)改變過去簡單的以《勞動(dòng)合同法》第47條為基礎(chǔ)進(jìn)行雙倍賠償?shù)姆椒?。?jīng)濟(jì)賠償不僅應(yīng)當(dāng)以已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同期限為標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)合同剩余未履行的期限，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者因用人單位違法解除勞動(dòng)合同帶來的失業(yè)損失。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者被違法解除勞動(dòng)合同期間的工資進(jìn)行適當(dāng)賠償，雖然該期間內(nèi)，勞動(dòng)者可能并未在用人單位付出勞動(dòng)，但其原因在于用人單位，對(duì)勞動(dòng)者來說，因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致其失去工作機(jī)會(huì)，造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。

（三）區(qū)分用人單位解除勞動(dòng)合同的實(shí)體性違法和程序性違法

應(yīng)當(dāng)說，用人單位在擁有解除權(quán)的情況下，僅僅違反了解除勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定，其主觀惡意較小，程序性違法也容易彌補(bǔ)，雖然同樣屬于違法行為，但其危害相比實(shí)體性違法較小，所以，應(yīng)當(dāng)對(duì)二者進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。在追究用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位是否具有解除權(quán)進(jìn)行審查，鑒于我國尚未對(duì)僅存在程序性違法的用人單位解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行明確規(guī)定，筆者認(rèn)為，此類情形下，應(yīng)當(dāng)免除用人單位支付賠償金的責(zé)任，勞動(dòng)者也無權(quán)要求繼續(xù)履行合同。原因在于，用人單位具備解除權(quán)，也就意味著符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形存在。如勞動(dòng)者過錯(cuò)，經(jīng)濟(jì)性裁員等。當(dāng)然，必要時(shí)需要對(duì)原有程序進(jìn)行補(bǔ)足，這是審查用人單位是否具備解除權(quán)的必要步驟。

（四）加強(qiáng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的政府介入

由于用人單位和勞動(dòng)者之間并非民法意義上的平等主體，當(dāng)糾紛發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者處于弱勢一方，對(duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形，尤其體現(xiàn)了雙方地位的不對(duì)等。有必要加強(qiáng)追究用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，如通過責(zé)令改正或罰款，對(duì)用人單位解除合同的行為進(jìn)行監(jiān)督，減少用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形出現(xiàn)。

四、結(jié)語

關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的論文較多，主要集中在用人單位即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員上，但專門討論用人單位違法解除勞動(dòng)合同的研究還不多。因此，本文關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的討論并不深入，事實(shí)上，用人單位與勞動(dòng)者雙方關(guān)于雇傭和解雇的糾紛和時(shí)代背景、經(jīng)濟(jì)形勢、社會(huì)文化等深層次的問題密不可分，通過《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行制度設(shè)計(jì)往往只暫時(shí)解決了表面問題，如何平衡勞資雙方的權(quán)益和利益，需要長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和制度實(shí)驗(yàn)，這都是本文所不能解決的。

[1]熊暉.解雇保護(hù)制度研究.法律出版社,2012.

[2]張金欽.論用人單位解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任之認(rèn)定.中國集體經(jīng)濟(jì),2009(12).

[3]鐘旭,岳萬青,趙繞全.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任承擔(dān).人民司法,2015(24).

[4]姜穎,李文沛.試論比例原則在勞動(dòng)合同解除中的應(yīng)用.河北法學(xué),2012(8).