殷宏宇

摘 要：在我國中小企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是其中非常重要的一項管理工作。目前，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷變革，我國中小企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，中小企業(yè)只有提高了人力資源管理水平，才有可能保證自身的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并重點講述了我國中小企業(yè)人力資源管理問題策略，以期能夠提高人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；策略

中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-1-2

0 引言

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著非常重要的作用，中小企業(yè)的健康發(fā)展是我國經(jīng)濟體制改革的重心。但是，從目前我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，中小企業(yè)人力資源管理中依然存在很多問題亟待解決，其中包括人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學、管理人員缺乏對人力資源管理的深入認識、企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性等等。這些問題直接影響了我國中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，更談不上提高和創(chuàng)新企業(yè)了！因此，中小企業(yè)就應該充分認識到人力資源管理的重要性，不斷總結(jié)以往人力資源管理中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，制定合理且科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃及其長遠規(guī)劃，并制定合理有效的員工激勵機制，讓員工每天充滿希望，充滿激情，斗志昂揚的工作每一天，促進員工職業(yè)發(fā)展，從而為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎，穩(wěn)固扎實的更好發(fā)展！為企業(yè)提高到一個新的起點做好儲備工作！

1 我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學性

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前我國大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理結(jié)構(gòu)上都缺乏合理性，同時很多的相關(guān)領(lǐng)導人都沒有充分認識到人力資源管理的重要性。很多的中小企業(yè)認為人力資源就是個擺設，沒有什么用處，就是個形式而已，可有可無 的部門，相當于后勤服務部，意識不到人力資源部的重要性，也不愿意賦予人力資源管理部門更多的職能和權(quán)利，導致人力資源管理成為一句空話。長此以往，中小企業(yè)的工作效率就會明顯下降，從而使得人力資源管理失去自身的應有價值，最終影響中小企業(yè)的健康發(fā)展。

1.2 管理人員缺乏對人力資源管理的深入認識

管理人員在所有的中小企業(yè)中都占有非常重要的地位，因此，要想保證企業(yè)的和諧發(fā)展，就應該不斷提高管理人員的思想意識和管理能力。但是，從目前我國中小企業(yè)的發(fā)展來說，我國中小企業(yè)的管理人員都普遍缺乏對人力資源管理的深入認識，他們都沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來考慮人力資源管理工作，沒有認識到人力資源管理工作的重要性。這樣的觀念是非常錯誤的，嚴重影響了中小企業(yè)人力資源管理的水平，導致了企業(yè)員工的不穩(wěn)定性。

1.3 企業(yè)績效評估機制不科學、激勵機制過于單一

企業(yè)績效評估機制不科學、激勵機制過于單一也屬于我國中小企業(yè)人力資源管理中一項非常關(guān)鍵性的問題。我國大部分的中小企業(yè)都沒有建立完善的員工績效考核機制，這在很大程度上影響了工作人員的工作積極性與頭腦的靈活性，而且也使得員工失去了自主學習的主動性。與此同時，很多的中小企業(yè)員工都沒有認識到自身人力資源管理水平，經(jīng)常出現(xiàn)工作懶散的態(tài)度[1]。這在一定程度上使得很多員工都出現(xiàn)了錯誤的想法，認為做多做少，自己在企業(yè)中的作用都是一樣的，從而使得很多員工都不認真對待自己的工作，最終導致了中小企業(yè)經(jīng)濟效益的下降。員工激勵最好跟經(jīng)濟和榮譽掛鉤，讓優(yōu)秀員工不僅獲得經(jīng)濟獎勵，改善生活水平質(zhì)量，而且也獲得其他普通員工得不到的精神榮譽。

1.4 中小企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動性大

中小企業(yè)人員的穩(wěn)定性對于企業(yè)的發(fā)展來說具有非常重要的意義。但是，目前我國很多的中小企業(yè)的工作人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動性大，這在一定程度上影響了我國中小企業(yè)的人力資源管理水平。造成我國中小企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動性大的原因主要有以下幾點：第一，我國中小企業(yè)為了節(jié)省人員開支，經(jīng)常在招聘時缺乏統(tǒng)一的標準，招聘上來的員工之間的價值觀不同，這非常不利于員工之間的工作關(guān)系，違背了企業(yè)的和諧發(fā)展觀念；第二，中小企業(yè)沒有建立健全工作人員的工資待遇，讓很多優(yōu)秀的員工都跳槽到了待遇較豐厚的企業(yè)中去，這在一定程度上影響了我國人力資源管理的水平，從而抑制了我國中小企業(yè)的長足發(fā)展。

1.5 中小企業(yè)人力資源缺乏投入，管理水平較低

目前，由于我國中小企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導都沒有充分認識到人力資源管理的重要性，從而使得企業(yè)缺乏對人力資源的資金投入?，F(xiàn)如今，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的中小企業(yè)市場競爭壓力越來越大，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，那么就應該加大對人力資源的資金投入。與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)普遍缺乏對員工的培訓與培養(yǎng)，很多的人力資源管理工作人員都沒有掌握先進的管理手段，從而使得人力資源的管理水平較低。與此同時，我國部分的中小企業(yè)都沒有配置完善的網(wǎng)絡設施，很多員工都沒有充分掌握先進的計算機網(wǎng)絡知識，從而影響了我國人力資源管理的水平[2]。

2 我國中小企業(yè)人力資源管理問題策略

2.1 企業(yè)管理人員要更新人力資源管理的新思想

最近幾年，隨著我國中小企業(yè)市場競爭壓力的逐漸增大，我國中小企業(yè)的管理人員越來越重視人力資源管理工作。在中小企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)管理人員應該不斷更新自身人力資源管理的新思想，改變以往傳統(tǒng)對員工管理的思想，堅持“以人為本”原則，并制定符合自身企業(yè)發(fā)展的管理制度。與此同時，中小企業(yè)的管理人員還應該多借鑒一下國外的先進管理手段，尊重人才、懂得善于正確的挖掘人才，不能一味地為了節(jié)省人力成本，總是招聘一些缺乏專業(yè)知識的工作人員[3]。最后，管理人員還應該創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，促進所有的工作人員都能夠和諧相處，從而保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 制定合理且科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在人力資源管理過程中，還應該制定合理且科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)應該定期對市場做一個整體的調(diào)查，結(jié)合自身的實際發(fā)展情況來制定出完善的人力資源管理規(guī)劃，從而保證人力資源管理的質(zhì)量。除此之外，中小企業(yè)還應該完善人力資源的結(jié)構(gòu)，實行合理資源優(yōu)化配置，保證人力資源管理工作效率，從而提高人力資源管理水平。

2.3 要激發(fā)員工潛能、加強人才引進與培養(yǎng)

激發(fā)員工潛能、加強人才引進與培養(yǎng)環(huán)節(jié)也屬于我國中小企業(yè)人力資源管理問題中的一項重要策略。中小企業(yè)應該加強人力資源的培訓工作，不斷提高工作人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。同時，中小企業(yè)在招聘時，還應該重視人才引進，制定完善的工資待遇制度，防止人才的跳槽行為，為企業(yè)打造出一支專業(yè)的人才隊伍，從而提高我國中小企業(yè)的市場競爭核心地位[4]。除此之外，中小企業(yè)還應該加大人力資源管理的投入，推進企業(yè)信息化管理，不斷引進先進的技術(shù)設備，降低企業(yè)的運營風險。

2.4 制定合理有效的員工激勵機制，促進員工職業(yè)發(fā)展

我國中小企業(yè)要想保證自身能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，還應該制定合理有效的員工激勵機制，促進員工職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)可以定期對員工進行業(yè)績考核，對于那些工作態(tài)度良好、業(yè)績突出的員工要給予適當?shù)莫剟?；對于那些工作態(tài)度差、業(yè)績不理想的員工要進行適當?shù)膽土P，從而提高員工的工作積極性[5]。

3 結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占有非常關(guān)鍵性的地位，中小企業(yè)要想提高自身的市場競爭核心地位，就應該重視人力資源管理工作，不斷提高人力資源管理水平，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，堅持“以人為本”原則，并制定合理有效的員工激勵機制，促進員工職業(yè)發(fā)展，從而保證我國中小企業(yè)的長足發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 李洋洋.基于云計算的中小企業(yè)人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古工業(yè)大學，2015.

[2] 侯文斌.新時期我國中小企業(yè)人力資源管理困局及對策研究[D].山東大學，2015.

[3] 劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經(jīng)濟體制改革，2011（05）：112-115.

[4] 陳燕.中小企業(yè)人力資源管理外包及風險管理研究[D].石家莊鐵道大學，2014.

[5] 司璐瑤，解進強.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016（05）：68.