葉帥兵

摘 要：為了有效應(yīng)對市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭日益激烈的現(xiàn)狀，提高企業(yè)人力資源管理效率，目前絕大多數(shù)國有企業(yè)都已經(jīng)建立了績效管理體系，但是在具體的實行過程中仍然暴露出很多問題，極大地降低了績效考核的有效性。因此如何正確面對績效管理中出現(xiàn)的問題，尋求積極有效的對策，從而實現(xiàn)績效管理的目的，激發(fā)廣大員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力，就成為了很多企業(yè)亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；問題；對策

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神，最終達(dá)到個體和組織績效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的。

績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細(xì)化。最后，與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作中的問題

從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發(fā)揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業(yè)績效管理達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。

（一）績效管理體系不完整

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。很多國有企業(yè)對績效管理缺乏全面的認(rèn)識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發(fā)放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環(huán)節(jié)。績效管理的最終目的是要持續(xù)提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進、共同成長的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現(xiàn)更高的績效目標(biāo)；另一方面，員工的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績效的提升可以推動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現(xiàn)進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績效的提高。

（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過長，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點不突出，沒有把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機的聯(lián)系起來?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準(zhǔn)確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科學(xué)的績效考核指標(biāo)使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。

（三）企業(yè)文化缺失，對績效管理認(rèn)識不夠

在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)國有企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄的問題。第一，很多國有企業(yè)的管理者不能深刻認(rèn)識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認(rèn)為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認(rèn)識不夠，所以有些業(yè)務(wù)部門對績效考核難免存在消極應(yīng)付的現(xiàn)象。

（四）績效管理缺乏溝通與反饋

溝通在績效管理的各個過程中發(fā)揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標(biāo)的設(shè)定和具體實現(xiàn)過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長期和短期發(fā)展目標(biāo)。同時由于國有企業(yè)管理人員缺乏對績效管理的科學(xué)認(rèn)識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認(rèn)為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認(rèn)識和改進，也無法實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

二、改善國有企業(yè)績效管理的對策

（一）建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的績效管理體系

績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個企業(yè)的核心，國有企業(yè)要想提高績效管理水平，發(fā)揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)通過績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。在績效管理體系的制定中，要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)建立立體的績效管理體系。

（二）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一種輔助手段，必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程建立績效指標(biāo)體系。否則，就很難保證績效管理能夠有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Ч芾淼膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效管理能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，將企業(yè)的各項指標(biāo)由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。其次，根據(jù)個人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個崗位的績效考核指標(biāo)。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強績效管理知識的宣傳和培訓(xùn)

企業(yè)文化是企業(yè)“軟實力”的重要體現(xiàn)，它不僅能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，也能使職工自身職業(yè)素養(yǎng)和文化水平得以提升。建立績效管理體系時，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)，并從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度出發(fā)，充分利用績效管理提高企業(yè)的績效水平，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時要把績效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來，要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現(xiàn)績效管理的目的。只有這樣，才能把企業(yè)員工真正地團結(jié)在一起，提高整個企業(yè)的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發(fā)揮出來。

（四）建立、健全有效的溝通反饋機制

在績效管理的過程中，溝通和反饋是必不可少的。通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達(dá)成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標(biāo)一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認(rèn)可，雙方才能達(dá)成共識，共同完成目標(biāo)。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認(rèn)識到自己工作中存在的問題，明確自己的優(yōu)勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現(xiàn)績效目標(biāo)。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，面對面地向員工傳達(dá)企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結(jié)過去的工作表現(xiàn)和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系，還能增強員工的歸屬感和責(zé)任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。

（五）將創(chuàng)新與現(xiàn)實問題緊密結(jié)合

大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團隊的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。對于績效管理工作進行的創(chuàng)新嘗試，首先要從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā)，多對基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進行研究，從最實際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對性，才能及時解決當(dāng)下的問題，為整個企業(yè)的正常運行提供最具價值的支持?，F(xiàn)階段存在于績效管理方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制；再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評價方法時，不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”等。由此可見，在這一方面進行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實地的解決現(xiàn)實問題，放棄大話和空談，實現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。

三、結(jié)束語

總之，對于國有企業(yè)來說，人力資源管理的質(zhì)量和水平在不斷提升。隨著市場經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著轉(zhuǎn)型，不僅在經(jīng)濟領(lǐng)域，在管理模式和方法上也要進行突破創(chuàng)新，績效管理也應(yīng)該順應(yīng)變革的新局勢，做出有益于企業(yè)發(fā)展的相關(guān)調(diào)整，才能夠為企業(yè)長久發(fā)展源源不斷輸送高品質(zhì)人才，創(chuàng)造更多效益。

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