廖青蓮

企業(yè)想要在競爭激勵的社會環(huán)境中生存下去，離不開人力資源的推動，而企業(yè)間的競爭就是人才的競爭。酒店行業(yè)還面臨著辭職率較高的問題，這也給酒店的管理工作帶來了很大的麻煩。本文就關(guān)于酒店從業(yè)人員的現(xiàn)狀就行了分析，并提出相應的解決方案，以此來促進酒店行業(yè)的健康發(fā)展。

引言

對人才的訴求已成為當今各個行業(yè)競爭活動的一項重要內(nèi)容。就目前郴州酒店行業(yè)來說，主要面臨的是從業(yè)人員不足和發(fā)展需要之前的矛盾、消費者對服務質(zhì)量的要求和員工素質(zhì)低的矛盾、個性化項目和員工技能不足的矛盾，這些矛盾長期的存在。因此，人才問題已制約著酒店業(yè)的健康發(fā)展，如何解決這一問題是當前酒店各級管理層需要面對的重要工作。一、酒店人力資源工作存在的實際問題及原因分析

酒店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，高品質(zhì)的服務需要優(yōu)質(zhì)的人力資源。而現(xiàn)今郴州酒店行業(yè)存在員工薪酬待遇低下導致員工配備不足、流失率高。導致這些問題的原因主要有以下幾個方面。

（一）行業(yè)地位不夠，酒店的吸引力不強，儲蓄力量不足

從現(xiàn)在的情況來看，酒店企業(yè)的地位沒有被社會重視和肯定，主要表現(xiàn)在：（1）社會的偏見，因為社會普遍存在著對酒店從業(yè)人員的偏見，這也導致酒店在招用人才的時候面臨著巨大的困難。在我們的傳統(tǒng)觀念中，酒店工作就是去伺候人的，對于這個職業(yè)嚴重缺少榮譽感。大部分青年人都看不上酒店行業(yè)，大學生表現(xiàn)的最為明顯，他們即使進入酒店行業(yè)也只是把酒店行業(yè)當成自己的過度期，只要有合適的機會，他們就會果斷離職。進入其他行業(yè)。（2）家庭的不反對。這直接導致了當?shù)鼐频旯芾韺I(yè)畢業(yè)的學生外流廣州、上海、杭州等大城市；除此之外，一些民眾認為從事酒店管理工作得不到尊重，沒有正確的看待這一職業(yè)，從而導致該行業(yè)人才缺乏。

（二）薪酬待遇低下，員工流失率高，從業(yè)人員職業(yè)化程度低

郴州酒店行業(yè)人員流動的現(xiàn)狀，以郴州某酒店為例，2013年度人員流失率在20%以上，而其他企業(yè)流失率基本控制在10%以內(nèi)。酒店員工流失率過高，主要原因歸結(jié)于以下幾方面。

1.薪酬待遇過低。從當前酒店行業(yè)一線員工和工業(yè)企業(yè)一線員工薪資的對比中我們不難看出差距：酒店行業(yè)一線員工基本工資加上其他各項補貼基本在1500元/月上下浮動，而工業(yè)企業(yè)一線員工工資基本能保證在2700元/月，員工之間工資水平的差距可見一般。

2.酒店的本質(zhì)特征定義了它工作的無規(guī)律性，處在最前線的員工要實現(xiàn)三班輪流制，致使大量的員工最終離開酒店。而目前社會上的就業(yè)面而言，對于具備一定素質(zhì)人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流，導致酒店整體職業(yè)化程度較低。

3.發(fā)展空間狹小，職業(yè)生涯發(fā)展目標不明。以人為本的原則僅僅體現(xiàn)在口頭形式上，根本無法酒店對于人才的迫切需要，同時酒店也缺少培養(yǎng)高素質(zhì)人才的通道，因為升職的空間減小，沒有較多發(fā)展進步的機會，導致很多專業(yè)知識較好的人員很長時間都從事一種工作，這使他們認為自己在酒店的工作職位已經(jīng)到最高了，缺少較明確的工作目標，為了自己的更好發(fā)展就，只有選擇其他工作。

二、對酒店行業(yè)人力資源問題的應對策略

要以人為主，酒店是由人來經(jīng)營，人就是酒店的運營核心。要想更好使酒店運行。酒店也必須制定一系列有效對策，使人力資源得到合理的開發(fā)，正確的使用和有效的保障，并能吸收和培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

（一）樹立以人為本的管理理念

酒店之間的競爭也可以看作是人才的競爭，所以，酒店必須豎立起來以人為本的經(jīng)營理念，并把這一理念落實到實際工作中，把人當作最有效的資源進行過管理，意識到人力是用來為酒店創(chuàng)造價值的，而并不是單純的費用支出。所以怎樣才能挖潛人才，合理利用人才，高效的管制人才，以及逐步開發(fā)人的潛力，贏取更多的經(jīng)濟利潤，這是值得思考的問題。此時，還應當重視員工利潤的要求，變管控為敬重，變管制為服務，進而挽留和吸納大量優(yōu)秀人才的加入，使人才優(yōu)點變?yōu)楦偁巸?yōu)勢。

（二）完全摒棄“青春飯”這種傳統(tǒng)的世俗觀念。

適當?shù)陌才乓恍┲心耆巳ゾ频旯ぷ?，這樣可以使中青年有機的結(jié)合起來，讓年輕人可以從中年人哪里學到社會經(jīng)驗、踏實的作風。同時讓客人能感受到年輕人的青春活力

（三）完善激勵機制，提高員工工作積極性

員工作為酒店第一生產(chǎn)力，是酒店生存發(fā)展的決定因素之一。如何點燃員工內(nèi)心的工作熱情，促使員工在工作中出色表現(xiàn)，最終實現(xiàn)團隊所期望的最佳績效是酒店決策層面臨的重要任務。通過使用一些員工獎勵機制，主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。這樣能夠提高員工的工作效率和工作積極性，其主要方法有以下幾種。

正面獎勵。也就是領(lǐng)導對員工的某些行為和做法提出口頭表揚和一定的物質(zhì)獎勵，不過獎勵一定要及時，而且獎勵方式也要不斷改變，同時也要注意其他員工以及對團體進行獎勵，這樣不僅有利于激勵每個員工，而且更有利于增加團體的凝聚力。

負面激勵，即利用適當?shù)膽土P來糾正員工工作中的不良行為。在運用這一手段時要注意：教誅相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工不良行

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為，不應僅僅是簡單的懲罰，而應把對員工的教育和引導放在第一位，同時選擇合理有效的懲罰方式，不傷害員工心理。

此外還需要注意，盡量避免物質(zhì)激勵給員工工作帶來的不好影響，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵同時進行。應緊密結(jié)合酒店與員工實際來設計、建立員工激勵機制，并合理有效利用，確保激勵機制對酒店的經(jīng)營與發(fā)展發(fā)揮最大潛能。

目前郴州某酒店利用調(diào)整改革的契機，通過競聘上崗的方式產(chǎn)生酒店所有管理崗位，在很大程度上踐行了上述兩種激勵形式。我們可以看到在競聘的準備過程中，各崗位人員的學習能力、學習勁頭以及工作熱情都有很大程度的提高。

（四）更改酒店內(nèi)的用人政策，合理的培養(yǎng)和使用人才

酒店在人事制度方面，應徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，結(jié)合自身實際情況改革用人、晉升、工資等制度。在酒店內(nèi)部建立一個科學的選拔機制，做到人才的公平競爭，選拔出優(yōu)秀人才，能者優(yōu)先，能者多勞，能者多得。合理安排人員的分配，激發(fā)員工對工作的熱情。并要不斷借鑒其他的優(yōu)秀管理模式，與時俱進，使優(yōu)秀的人才更好的展示自我。

（五）進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對于新職員，酒店要幫助他們其盡快了解工作流程，適應生活，另外，酒店應對其一一對應設計自身的職業(yè)規(guī)劃，形成合理的職業(yè)管理體制，制定科學可行的工作目標，幫助其科學規(guī)劃職業(yè)，確立將來工作的發(fā)展方向。

（六）加強文化建設

在提高酒店產(chǎn)品文化的同時，還應該多和員工相互溝通，使之只有更加了解，才能促進團隊協(xié)作。才是酒店文化建設的內(nèi)涵。過程中，酒店的企業(yè)文化需要得到職工的支持，這樣職工在工作時會更加有責任心。

“人心齊，泰山移”。要管制第一步要敬重對方，與被管制者創(chuàng)建一種相互信任的關(guān)系，擁有這個情感上的聯(lián)系，酒店員工對管制人員就有了情感依托觀念，管制起來就比較順利。若是沒有這種團隊協(xié)作精神，酒店就不可能得到高效發(fā)展，同時員工的價值也將無法實現(xiàn)。

三、結(jié)語

“水能載舟，亦能覆舟”，對于切實把好企業(yè)人力資源管理關(guān)的問題，我們要認真正確對待。善于從企業(yè)自身問題，徹底解決好企業(yè)內(nèi)部人員之間、部門之間、不同崗位之間的溝通問題，徹底解決好員工的激勵及公平、公正問題等。管理人員通過完美地完成人力資源的工作，搞好應聘者面試與人員培訓與分配的工作，才能選拔留住出優(yōu)秀人才，并對其任用。將員工放于酒店的中心地位，不斷鼓舞，關(guān)懷員工，只有如此，才能讓酒店在激烈的競爭中占有一席之地，才能為公司的進步吸納大量的人才。總而言之，酒店領(lǐng)域的將來進展的競爭中心依然是“人力資源”，酒店管制者和酒店經(jīng)營者都應當明確意識到“挽留人才，就是投資未來”的觀念，牢牢塑造以人為本的人才建造理念，走出酒店人力資源稀缺的窘境，進而提升酒店服務質(zhì)量，促使郴州酒店業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位：郴州工業(yè)交通學校）