常 凱

中國特色勞動關系的階段、特點和趨勢
——基于國際比較勞動關系研究的視野

常 凱

研究中國特色勞動關系，需要在勞動關系國際比較的視野下進行。國際比較勞動關系研究中的三組基本概念，即產(chǎn)業(yè)關系和雇傭關系、全球經(jīng)濟一體化與資本主義多樣性、趨同與趨異，為中國勞動關系的研究提供了理論和方法的啟示。中國的勞動關系是一種國家主導的市場經(jīng)濟的勞動關系。中國勞動關系的發(fā)展階段，正在經(jīng)歷從個別勞動關系的構成和調整到集體勞動關系的構成和調整的轉型。在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系結構和調整正在形成的同時，各種非正規(guī)的新型雇傭關系也在發(fā)展。中國的勞動關系的基本性質特點，具有市場經(jīng)濟下勞動關系的一般特征，在解決矛盾的基礎上實現(xiàn)合作是這一關系的基本特征。中國勞動關系的特色，并非表現(xiàn)在勞動關系的性質上，而是表現(xiàn)在中國市場化的勞動關系的形成過程、主體結構和調整方式上。中國勞動關系的發(fā)展趨向是，趨同是一般性，趨異是特定性。

雇傭關系； 產(chǎn)業(yè)關系； 勞動關系國際比較； 中國特色勞動關系； 勞動關系理論和研究方法； 人力資源管理

何謂“中國特色的勞動關系”？這是目前中國政界和學界熱烈討論的議題。從學術意義上講，這是一個比較勞動關系研究范疇的問題。所謂“中國特色”，是在與國際上其他國家相比而言。所以，研究勞動關系的中國特色必須在國際勞動關系的大環(huán)境中比較審視。這是一個基本的前提。而且，研究中國勞動關系的特色，需要討論進行這一研究的理論和方法。在這一方面，可以借鑒國際比較勞動關系研究中的理論和方法。本文擬從國際比較勞動關系研究的三組概念切入，具體探討中國特色勞動關系的發(fā)展階段、性質特點和發(fā)展趨勢。

一、 從產(chǎn)業(yè)關系到雇傭關系——中國勞動關系的發(fā)展階段

在國際勞動關系學界，自20世紀80年代以來，有個關于當代的勞動關系是“產(chǎn)業(yè)關系”(Industrial Relations，簡稱IR)還是“雇傭關系”(Employment Relations，簡稱ER)的討論。這個討論持續(xù)了十余年，一直到2010年，國際最權威的勞動關系學術團體將原來的名稱“國際產(chǎn)業(yè)關系協(xié)會(International Industrial Relations Association ，簡稱IIRA)”更名為“國際勞動與雇傭關系協(xié)會”(International Labour and Employment Relations Association,簡稱ILERA)，這一討論才塵埃落定。

這一討論并非兩個名詞概念之爭，而是反映了二次世界大戰(zhàn)后國際勞動關系在結構形態(tài)和調整方式方面的演進和發(fā)展。產(chǎn)業(yè)關系和雇傭關系是勞動關系研究領域兩個相近概念。產(chǎn)業(yè)關系又稱工業(yè)關系，狹義同于勞資關系，廣義則是指傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為基礎的，以工會和集體談判為主要內(nèi)容的涉及勞資政三方的社會勞動關系。雇傭關系又稱就業(yè)關系或勞雇關系，狹義指勞動者與雇主的個別勞動關系，廣義則指以就業(yè)為基礎所形成的與雇傭勞動相關的更加廣泛的社會經(jīng)濟關系*在我國法學界，雇傭關系作為一個民法概念，與勞動法中的雇傭關系概念相比外延比較狹窄，一般是指勞動法律不予調整的有償勞動的經(jīng)濟關系，這種關系作為一種民事關系不適用勞動法。但在勞動關系學界，雇傭關系的外延則與國際勞動關系學界的定義相同。本文所用雇傭關系概念是為勞動法中的雇傭關系，因而在行文中根據(jù)語境分別使用勞動關系或雇傭關系，但兩者的含義基本相同。。這場討論中涉及的兩個概念，均為廣義上的產(chǎn)業(yè)關系和雇傭關系。

在國際勞動關系的研究中，傳統(tǒng)上都是以產(chǎn)業(yè)關系作為基本研究對象的。但從上世紀80年代開始，隨著新技術的出現(xiàn)、產(chǎn)業(yè)結構的變化以及經(jīng)濟全球化的發(fā)端，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)關系的研究已經(jīng)不能涵蓋非標準的勞動、跨國勞動力流動、超出傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的新的職場關系以及勞動關系的新的調整方式。從產(chǎn)業(yè)關系到雇傭關系不僅僅是一個相近概念的替換，而且反映了國際勞動關系發(fā)展的趨勢。

產(chǎn)業(yè)關系通常著重于工作規(guī)制的正式與非正式制度，以集體勞動關系研究為重點，包括工會、集體談判、集體爭議、民主參與及其政府勞工政策等。而雇傭關系的邊界則更寬，除集體勞動關系外，個別勞動關系包括非正規(guī)雇傭方式的相關就業(yè)及勞動問題是重要的內(nèi)容，在這當中，人力資源管理(human resource management， HRM)作為雇主控制和調整勞動關系的方式和手段，是雇傭關系的重點內(nèi)容之一，而在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系中這一內(nèi)容是被排斥的*關于勞動關系與雇傭關系的聯(lián)系和目標，參見[美]約翰W.巴德(2013).勞動關系：尋求平衡.于桂蘭等譯.北京：機械工業(yè)出版社：1-10.。

戰(zhàn)后資本主義國家的勞動關系，在各國勞工運動和國際勞工組織的推動下，逐步形成了產(chǎn)業(yè)關系的結構和調整模式，即著重于工作場所規(guī)制的正式與非正式制度，以集體勞動關系的構成和調整作為勞工政策的重點，其勞工政策的內(nèi)容主要包括工會、集體談判、集體爭議、民主參與等相關內(nèi)容。但從上世紀70年代開始，隨著新技術的出現(xiàn)、產(chǎn)業(yè)結構的變化以及經(jīng)濟全球化的發(fā)端，傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系開始發(fā)生變化。而人力資源管理的興起和發(fā)展，使得各國工會運動趨于衰退，勞動關系調整方式也由集體勞動關系調整為主轉變?yōu)楦⒅貍€別勞動關系調整，傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系模式逐步轉變?yōu)楦鼮閺V泛的雇傭關系模式。

在勞動關系研究中雇傭關系概念的提出，并非否認和取代產(chǎn)業(yè)關系概念，而是擴大了產(chǎn)業(yè)關系的外延，適應了現(xiàn)實中勞動關系的多樣化。并且，在理論上產(chǎn)業(yè)關系仍是雇傭關系的核心內(nèi)容構成，在現(xiàn)實中產(chǎn)業(yè)關系的基本內(nèi)容，諸如工會、集體談判、集體爭議及民主參與等，仍然是現(xiàn)今市場經(jīng)濟國家勞動關系的基本構成和基本的調整方式。特別是近幾年來，隨著全球化下社會矛盾突出和勞資沖突的加劇，勞工運動在全球各國都在重新復興，回歸傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)關系甚至“回歸馬克思”的呼聲現(xiàn)實中和理論界都有提起(韓慶祥，2006：7-11)。但這種傳統(tǒng)的調整方式，在勞動關系的新形態(tài)面前，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。對此，美國學者托馬斯·寇肯等在上世紀80年代，即提出傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系需要“轉型”(托馬斯·寇肯等，2008：1-12)。

對于中國的勞動關系研究而言，厘清和界定勞動關系的相關概念，是進行學術研究特別是進行比較研究的基礎工作。在中國情境下，運用產(chǎn)業(yè)關系和雇傭關系這兩個概念來分析和把握現(xiàn)今中國勞動關系的特點非常有意義。

中國的市場化的勞動關系，不同于西方市場經(jīng)濟國家由經(jīng)濟自然發(fā)展而形成，而是通過自上而下的社會變革轉型實現(xiàn)的。經(jīng)過30年的社會轉型期，市場化的勞動關系在中國已經(jīng)初步形成，但并不完善。在勞動關系的結構方面，還是以原子化分散化為特征的個別勞動關系為主，集體勞動關系在形式上雖然存在，但在實際當中并未最后形成，勞動關系的調整，還是以個別調整為主，還沒有形成以集體勞動關系調整為主導調整模式?；蛘哒f，中國從來就沒有形成過產(chǎn)業(yè)關系的勞動關系結構和調整方式。與此相反，在中國市場化勞動關系的形成過程中，西方人力資源管理理論的介入和推廣，在時間上要早于產(chǎn)業(yè)關系的理論，在社會影響和社會作用方面，更是產(chǎn)業(yè)關系理論所不可比擬的。產(chǎn)業(yè)關系這一概念，不僅在社會上，即使在學術界的知曉程度也非常有限。

人力資源管理也是企業(yè)勞動關系調整的一種手段，但這種勞動關系的調整，是以個別勞動關系為基礎，以企業(yè)利益追求為目的，以排斥集體勞動關系和工會為特征的。人力資源理論的發(fā)展興盛和一枝獨秀，其歷史背景是資本主導了社會經(jīng)濟，政府又以經(jīng)濟發(fā)展為直接目標，而作為資本對應力量的勞工還尚未形成有組織的社會力量和社會影響。在此背景下，作為資本管理的理論和實踐，便具有了得天獨厚的發(fā)展機遇。而在西方市場經(jīng)濟國家，人力資源是在對抗和替代工會的背景下發(fā)展起來的。以工會為代表的產(chǎn)業(yè)關系模式是人力資源發(fā)展的前提。因為雇主討厭并排斥工會干預勞動關系過程，試圖通過改善企業(yè)管理，用人力資源的薪酬設計、福利計劃、員工發(fā)展等吸引工人，以對抗和替代工會的集體談判。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在發(fā)達國家的不斷衰落，削弱了工會的社會基礎，人力資源管理逐步與工會并駕齊驅，甚至超過了工會的作用和影響力。但即使在西方市場經(jīng)濟國家，人力資源也沒有能夠完全替代工會，而是兩種勞動關系調整方式并存。這是因為這些國家的勞動關系結構與調整方式，盡管目前是一種外延更為寬泛的雇傭關系模式，但產(chǎn)業(yè)關系仍然是勞動關系的基本構成。在勞動關系的調整中，集體勞動關系仍然適用于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系調整模式，個別勞動關系則主要適用新興的雇傭關系調整模式。

那么，中國的勞動關系目前處于何種發(fā)展階段？學界一個頗有影響的說法是，市場經(jīng)濟國家的產(chǎn)業(yè)關系調整方式已經(jīng)過時，中國可以不需要構建產(chǎn)業(yè)關系及其調整模式，而直接進入雇傭關系調整中的人力資源管理，由此出發(fā)，并進而提出產(chǎn)業(yè)關系調整的主要形式——集體協(xié)商談判不適宜中國*參見梁慧星(2017).勞動合同法：有什么錯？為什么錯？中國普法網(wǎng)：http://www.legalinfo.gov.cn/index/content/2009-08/28/content_1145473.htm.2017-07-02.。這里涉及一個問題，即產(chǎn)業(yè)關系階段在中國是否可以超越？對此筆者認為，勞動關系的發(fā)展階段是由社會經(jīng)濟結構所決定的。中國的經(jīng)濟結構有何特點呢？一言以蔽之：中國制造。即傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)特別是制造業(yè)仍是中國產(chǎn)業(yè)的基本構成，與此相適應的勞動關系調整模式就是產(chǎn)業(yè)關系調整模式。但為何在中國產(chǎn)業(yè)關系調整模式并未形成主導的勞動關系調整模式？或者說，如何才能形成產(chǎn)業(yè)關系的調整模式？一個非常重要的條件，就是產(chǎn)業(yè)關系調整模式是以勞工有組織的力量為基礎的，勞工階級必須具備相應的集體意識并發(fā)起集體行動，方能促成這一模式的實現(xiàn)。

中國工人市場經(jīng)濟條件下集體意識的形成和集體行動的出現(xiàn)，是一個不斷提升和發(fā)展的歷史過程。在從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的社會轉型中，中國工人的社會身份和社會地位也發(fā)生了重大的改變。從計劃經(jīng)濟的“主人翁”到成為市場經(jīng)濟的“雇傭勞動者”，隨著社會身份的變化，其社會意識也在發(fā)生同步的變化，經(jīng)歷了30余年改革開放的風雨歷程，市場經(jīng)濟下中國工人的階級意識逐步形成。2008年《勞動合同法》的頒布實施，為勞動者的權利意識、團結意識和行動意識的提升提供了法律基礎，而2010年“夏季罷工潮”的出現(xiàn)，標志著中國工人的集體行動已經(jīng)成為一種社會運動(常凱，2016：30-46)。以此為開端，中國的勞動關系已經(jīng)開始了集體化的轉型，產(chǎn)業(yè)關系調整模式正在形成(常凱，2013：91-108)。

由于中國勞動關系存在和發(fā)展的多樣性，以及企業(yè)發(fā)展和管理模式的復合型，勞動關系中的產(chǎn)業(yè)關系模式和雇傭關系模式是同時存在的。與國際勞動關系的發(fā)展趨勢同步，非正規(guī)經(jīng)濟和新的就業(yè)方式和管理模式在中國快速發(fā)展，雇傭關系涵蓋的范圍越來越大，并由此提出勞動關系調整方式要改進和完善。在這當中，人力資源管理在勞動關系的調整中發(fā)揮著基礎的作用；同時，以集體勞動關系調整為中心的產(chǎn)業(yè)關系調整模式，則成為政府規(guī)制的重點和方向。中國與西方國家的發(fā)展階段不同，如果就勞動關系的結構和法制特點而言，大致接近于美國的上世紀三四十年代、日本的五六十年代、韓國和臺灣地區(qū)的八十年代*美國的勞工立法集中于上世紀30年代，此后集體勞動關系形成固定的法律制度；日本的集體勞動關系形成是在戰(zhàn)后的年代，中心是以勞工三權為內(nèi)容的制度建構；韓國和臺灣地區(qū)則是在80年代經(jīng)濟起飛的同時，構建起勞動關系的法律制度。。中國作為一個后發(fā)國家，其社會發(fā)展可以通過借鑒先發(fā)國家的經(jīng)驗教訓加速或縮短其過程，但歷史階段不可能超越。從產(chǎn)業(yè)關系到雇傭關系，是國際勞動關系發(fā)展的趨勢，這一趨勢也適于中國，但中國必須要在個別勞動關系的基礎上形成以集體勞動關系為特征的產(chǎn)業(yè)關系，這具有歷史“補課”的意義，在這一基礎上，方可形成經(jīng)濟全球化背景下的新的雇傭關系。這是中國特定發(fā)展階段的勞動關系的特色，也是中國勞動關系發(fā)展的歷史定位。

二、 國家主導型勞動關系——中國勞動關系的性質特點

經(jīng)濟全球一體化(Economic globalization)與“資本主義多樣性”(Varieties of Capitalism)。是國際勞動關系比較研究的另一對概念。這一概念對于把握一國勞動關系的性質特點具有方法論的意義。

經(jīng)濟全球一體化又稱為經(jīng)濟全球化，這是自20世紀80年來以來世界經(jīng)濟格局的新建構。經(jīng)濟全球化打破了之前計劃經(jīng)濟的社會主義陣營與市場經(jīng)濟的資本主義陣營相對峙的局面，除個別國家外，全球統(tǒng)一在市場經(jīng)濟下規(guī)則和模式下。在這個意義上，經(jīng)濟全球化即全球市場化，而全球市場化的實質是全球資本主義化，因為市場經(jīng)濟的運行規(guī)則WTO的“自由市場規(guī)則”即資本主義規(guī)則。

在經(jīng)濟全球化的背景下，世界勞資關系和工人運動的形勢及力量對比發(fā)生了重大的變化。資本全球流動的無國界特別是跨國公司的發(fā)展和崛起，致使世界各國資本的聯(lián)合和合作成為各國資產(chǎn)所有者自覺的認識和行動。工會在與資本對抗中的弱勢地位加劇，工會運動普遍處于困境中。各國政府出于發(fā)展經(jīng)濟的需要，青睞和扶助資本順理成章。因此，政府在勞資關系中失去公正的立場，“官商合流”甚至“官商一體”便在許多國家或地區(qū)發(fā)生。以犧牲勞工的利益來追求經(jīng)濟的發(fā)展，已是許多政府心照不宣的政策出發(fā)點。世界經(jīng)濟一體化，一方面促進了經(jīng)濟的發(fā)展和財富的增長，另一方面，也加劇了世界范圍內(nèi)的勞動問題和勞資矛盾。由于社會結構重組中富有者和貧困者的兩極分化，以就業(yè)為中心主要包括就業(yè)、分配、社會保障、勞動安全與衛(wèi)生的社會勞動問題和勞資矛盾越來越突出(常凱，2002：126-134)。特別是2008年全球金融危機以來，經(jīng)濟全球化突出并激化了全球資本主義的內(nèi)在矛盾，勞工問題成為全球性的社會經(jīng)濟問題。

但同時，在全球經(jīng)濟一體化的背景下，各國的市場經(jīng)濟，由于歷史文化和政治經(jīng)濟體制的不同，在模式構建方面呈現(xiàn)了不同的樣式。“資本主義多樣化”(Varieties of Capitalism)的理論對這一現(xiàn)象進行了分析和理論概括。這一理論由哈佛大學的Hall教授和倫敦政治經(jīng)濟學院的Soskice教授于2001年提出，是近十年來比較經(jīng)濟體制研究最重要理論。這一理論以企業(yè)作為分析的中心，“把公司帶回到比較資本主義研究的中心，同時，不忽視工會的作用，突出商業(yè)協(xié)會和其他類型的公司間關系在政治經(jīng)濟中發(fā)揮的作用”，認為“生產(chǎn)的社會系統(tǒng)”(Social System of Production) 這種研究強調企業(yè)的生產(chǎn)并非只是經(jīng)濟活動，尚須許多社會條件的配套與支持(常慶欣、張元鵬，2015：106-110)。多樣化資本主義理論把關注的焦點放在了五個重要的領域，即勞資關系、職業(yè)培訓教育、公司治理、企業(yè)間關系、公司同雇員的關系。應該說，雇傭關系所包括的勞資關系(集體勞動關系)、公司同雇員關系(個別勞動關系)和職業(yè)培訓等是這一理論的最主要內(nèi)容。這反映了雇傭關系是社會經(jīng)濟體制構成的最基本的內(nèi)容，從而這一理論框架也成為比較雇傭關系的分析框架。關于資本主義多樣性的分類，Hall和Soskice將資本主義分為了兩種不同類型：自由市場經(jīng)濟，即以市場力量為主導的市場經(jīng)濟(LME)(如美國，英國，加拿大，澳大利亞等)；協(xié)調的市場經(jīng)濟，即政府與其他股東共同協(xié)作的市場經(jīng)濟(CME)(如德國，日本，瑞典，奧地利等)；后來的學者們進一步又提出了國家主導型市場經(jīng)濟，即以政府強力主導市場運作的市場經(jīng)濟(如新加坡、俄羅斯、越南、巴西等)，還有學者提出的以地域劃分的地中海市場經(jīng)濟、亞洲市場經(jīng)濟等類型概念。

資本主義多樣性的理論應用于雇傭關系的研究，為識別不同國家雇傭關系的模式和類型，提供了動態(tài)性的分析框架。將這一理論運用在雇傭關系研究中，是對產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)論方法的一種推進。全球化對各類資本主義雇傭關系的過程與結果可能產(chǎn)生不同的影響(Hamann & Kelly，2008:129-149)，但對雇傭關系的變化不可孤立片面地理解，而應將雇傭關系的變革放在更廣的政治經(jīng)濟情境中分析。而資本主義多樣性理論提供的分析框架，在解釋雇傭關系限定的相關變量方面具有特別的優(yōu)勢，以雇傭關系形態(tài)發(fā)展所處的廣泛制度環(huán)境為背景，來詮釋各國雇傭關系模式的異同更具說服力。

全球經(jīng)濟一體化與資本主義多樣性這兩個概念密不可分，全球經(jīng)濟一體化是資本主義多樣性的前提，資本主義多樣性是全球經(jīng)濟一體化的形態(tài)，是對于經(jīng)濟一體化具體構成和特點的理論分析框架。這一理論框架對于解釋和研究中國特色勞動關系具有工具性的意義。

中國是社會主義國家，在中國情境下，筆者將上述概念理解為“多樣化的市場經(jīng)濟”。社會主義市場經(jīng)濟是中國經(jīng)濟改革的目標，作為WTO成員國的我們必須要遵守其規(guī)則。如何將“社會主義”與“市場經(jīng)濟”兼容，仍是一個正在探索和解決的問題。上述理論對于中國勞動關系研究的意義，在于中國的雇傭關系是在統(tǒng)一的經(jīng)濟全球化背景下產(chǎn)生的，作為勞動關系的存在環(huán)境，這一因素直接影響甚至在某種程度上決定了中國雇傭關系的特點和走向。之所以如此，是因為在經(jīng)濟全球化的情況下，一個國家勞動關系的特征，在基本的質的規(guī)定上，受制于經(jīng)濟全球化的規(guī)則，在基本面上具有共同的特點。勞動關系作為維系人類生存的基本社會經(jīng)濟關系，勞資雙方具有矛盾沖突與合作共存相統(tǒng)一的特點。特別是二次戰(zhàn)后以來，絕大多數(shù)西方資本主義國家，雖然仍然承認階級矛盾和階級斗爭的合法存在，但早已經(jīng)摒棄階級斗爭是革命斗爭的觀念。用程序規(guī)則和實體規(guī)則來處理勞資矛盾并達到勞資合作的目的，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟國家勞工政策的基本出發(fā)點。在這一點上，已經(jīng)納入全球經(jīng)濟一體化中的中國勞動關系，其勞動關系的基本性質與其他國家并無不同。

正是由于全球化中的各國勞資關系具有共同的性質特點，勞動關系作為一種開放的國際性關系，才可以具有通用的國際標準和規(guī)則。資本的國際化必然帶來勞動的國際化。在勞動關系的基本面上，各國各類企業(yè)的勞動關系在具體形式和調整方式上具有各自的不同特點，但在基本性質方面則具有同質化和普世性的特點。不論哪一個國家，勞動關系都既有對抗性，也有非對抗性，勞動關系的對抗性可以通過法律規(guī)制和勞資協(xié)商來化解為非對抗，勞動關系的非對抗性如果處理不當也可能發(fā)展為對抗性。一般而言，通過化解對抗達到平衡實現(xiàn)合作，是各國勞動關系的共同發(fā)展之路。

中國的勞動關系是具有中國特色的，但這一特色是在經(jīng)濟全球化大背景下的“特色”，是中國的經(jīng)濟及其雇傭關系融入全球供應鏈的情況下，可以與其他市場經(jīng)濟國家進行同質類比較的“特色”，而不同于中國改革開放之前計劃經(jīng)濟下的勞動關系。正是在這個意義上，中國的勞動關系也才具有了與其他市場經(jīng)濟國家勞動關系的可比性，才有可能借鑒其他國家勞動關系規(guī)制的經(jīng)驗和教訓。與此相關還涉及關于多樣性的分類以及中國勞動關系的類型確認問題?，F(xiàn)實中的雇傭關系類型和特點豐富多彩，難以用類型簡單劃分。一個國家在具備一種類型基本特點的同時也會有其他類型的內(nèi)容。這種情況是市場經(jīng)濟發(fā)展的特定性決定的，這也是“制度互補”理論的現(xiàn)實依據(jù)(彭美玉、王成璋、葉子榮，2007:7-11)。

確定中國勞動關系的“特色”，需首先確認中國勞動關系的類型和模式，或者說，確認類型和模式——當然這不是絕對的——才能比較容易把握其基本特點。中國勞動關系的類型問題在學界尚無定論，筆者認為，中國屬于國家主導型的勞動關系。所謂國家主導型勞動關系，其實是指國家主導型市場經(jīng)濟下的勞動關系，因為勞動關系作為一種經(jīng)濟關系是市場經(jīng)濟的組成部分，市場經(jīng)濟的特征直接決定了勞動關系的特征。中國的市場經(jīng)濟作為國家主導的市場經(jīng)濟，不僅由于這一經(jīng)濟類型是由國家通過改革轉型而形成，而且這一經(jīng)濟體制的運行中，國家控制著重要的經(jīng)濟資源并通過行政手段調控經(jīng)濟的發(fā)展方向。關于中國作為一個國家主導型的市場經(jīng)濟國家，國內(nèi)一些學者已有系統(tǒng)論述(余政，1996:74-75)。勞動關系作為經(jīng)濟體制的構成部分，自然也是國家主導的類型。另外，從勞動關系自身而言，由于勞資雙方主體在市場經(jīng)濟中發(fā)育尚不成熟，作為公權力代表的國家更多地介入主導，也是一種必然的政策選擇。

國家主導型的勞動關系，通常出現(xiàn)在一些經(jīng)濟轉型過渡中的發(fā)展中國家。由于社會經(jīng)濟制度尚在變革中，經(jīng)濟發(fā)展又是國家的第一要務，國家為保證過度的平穩(wěn)和經(jīng)濟的增長，在勞動關系調控模式上，自然要更強調和注重國家權力的作用。一般而言，國家主導型的勞動關系，政府對勞動關系的總體掌控更加嚴格，對于勞動關系的介入程度也更深。其規(guī)制方式，除法律手段外通過行政方式處理勞資關系更普遍。在個別勞動關系上政府規(guī)制并直接救濟，在集體勞動關系上政府控制工人和工會的集體力量，以防止勞工運動對于經(jīng)濟發(fā)展的沖擊和干擾。

中國作為國家主導型的勞動關系，與其他此種類型的國家相比具有可比性，但也有其他國家不具備的特征。這些特征或稱特色，是由中國特定的歷史文化以及政治經(jīng)濟環(huán)境所決定的。特別是由社會轉型而來的中國市場經(jīng)濟的發(fā)展路徑，對于勞動關系特色的形成更有直接的影響。這種影響既有先前體制的制度延續(xù)和承繼，也有機制運行的路徑依賴。歷史遺存和社會傳統(tǒng)，與新建立的市場經(jīng)濟的制度與機制相結合，形成了中國勞動關系的特色。

第一，中國市場化勞動關系形成過程的特點。西方市場經(jīng)濟國家一般是自下而上、市場主導、社會推動、逐步形成的路徑，而中國則是自上而下、政府主導、行政推動、跨越形成的路徑。這種形成路徑的特點，致使中國勞動關系具有多樣化、多元化、復雜化的特點。

第二，中國市場化勞動關系主體結構的特點。其一，勞資力量對比極不平衡。資方不僅在經(jīng)濟權利上，而且在政治權利和組織權利方面，也具有絕對優(yōu)勢；其二，現(xiàn)實中的勞動者實際上處于一種無組織和自組織的狀態(tài)，個別化的勞動關系是目前中國勞動關系的基本形態(tài)，集體化的勞動關系剛剛處于發(fā)端和形成的過程中。由于中國工會與中國工人的疏離，致使勞動關系的三方結構，在中國是一種“三方四主體”的特殊形態(tài)(Taylor et al. ，2003：115-123)；其三，中國共產(chǎn)黨組織在勞動關系調整方面發(fā)揮重要作用，地方黨組織和企業(yè)黨組織在勞動關系調整中也發(fā)揮著不同的作用，這是西方國家所沒有的。

第三，中國市場化勞動關系調整方式的特點。其一，法制化調整。這是勞動關系調整的主要途徑和方式。目前，中國在個別勞動關系法律規(guī)制方面已經(jīng)形成較完整的體系，集體勞動關系法律規(guī)制正在構建中；其二，行政化調整。政府動員各種行政資源和力量，特別是勞動行政力量來促進勞動法制的實現(xiàn)。在預防和處置勞動關系群體性事件中，更是通過各個不同部門分工配合，制定實施應急方案來處理應對；其三，政治化調整。勞動關系調整在中國不僅關涉社會經(jīng)濟關系，而且直接影響執(zhí)政黨的執(zhí)政地位*參見中共中央國務院(2015).關于構建和諧勞動關系的意見.中華人民共和國中央政府網(wǎng)：http://www.gov.cn/guowuyuan/2015-04/08/content_2843938.htm.2017-07-07.。因此，各級黨組織將勞動關系調整作為黨的政治任務，動員政治力量推進和諧勞動關系建設；其四，社會化調整。通過加強社區(qū)建設和政府購買社會服務，動員各種社會力量，形成網(wǎng)格化管制體系，形成教育、服務、爭議預防和調解的勞動關系社會調整機制。這種黨政主導的多途徑多方式調整的綜合治理模式，具有明顯的中國特色。

所以，如何界定中國勞動關系的“特色”，不僅有現(xiàn)實判斷問題，還涉及研究和分析的方法。作為解釋國際雇傭關系異同的新框架——多樣化資本主義理論，對研究中國特色勞動關系具有工具性的意義。

三、 趨同的趨異——中國勞動關系的發(fā)展趨勢

關于各國的勞動關系的發(fā)展趨勢是“趨同”(convergence)還是“趨異”(divergence)的問題*臺灣地區(qū)的學界將Convergence譯為“聚合”，將divergence譯為“差異”。參見Greg J.Bamber & Russell D.Lansbury & Nick Wailes,趙曙明,李誠等(2007).國際與比較勞雇關系.趙曙明等譯.臺北：天下遠見出版股份有限公司：17.，與多樣性資本主義理論有著直接的關系，即在全球經(jīng)濟不斷互聯(lián)互通的情形下，多樣性的市場經(jīng)濟是否正在終結？或者多樣性的市場經(jīng)濟是否會更加多樣？這個問題直接涉及國際勞動關系發(fā)展的方向和趨勢。而把握這一點，對我們認識和解釋中國勞動關系的特色和走向，以便做出預期和政策前瞻有積極意義。

《國際比較雇傭關系》的作者近年對這一問題進行過研究，通過對12個國家勞動關系的特點和發(fā)展趨勢的分析指出，當前各國越來越傾向于采用自由主義的雇傭關系政策，包括非標準就業(yè)的增長、雇主協(xié)調雙重模式的出現(xiàn)以及外包的與日遞增等。與此同時另一個現(xiàn)象是，無論協(xié)調式市場經(jīng)濟國家(CMEs)還是自由式市場經(jīng)濟國家(LMEs)，都強化了市場協(xié)調機制的力度和范圍，而且，勞動關系在一個國家的內(nèi)部，其多樣性和分散化的趨向也越來越明顯。而在政府主導型市場經(jīng)濟的國家，其雇傭關系的模式，更是同時具有自由主義、市場協(xié)調和國家干預等不同特點并相互交融。因此，盡管一些學者認為自由主義的雇傭關系將會替代其他形式的雇傭關系，但這一判斷并沒有依據(jù)可以支持(常凱等，2016)。

從雇傭關系發(fā)展的趨勢來看，趨同與趨異其實同時并存。趨同，主要是講在經(jīng)濟全球化的大背景下，共同的經(jīng)濟運行規(guī)律必然會影響和決定同一環(huán)境下各個國家雇傭關系的特點，即雇傭關系的基本性質是由市場經(jīng)濟的一般經(jīng)濟規(guī)律決定的。全球供應鏈(global supply chain,GSC)、跨國企業(yè)、全球勞工運動、國際框架協(xié)議(IFAS)以及國際勞工組織(ILO)等的存在和作用，在各國雇傭關系趨同性的發(fā)展中都有著直接的影響。趨異，由于各個國家具體的社會制度、經(jīng)濟模式、歷史文化、勞工運動的各自特點，直接影響到雇傭關系在具體形態(tài)、結構和調整方式上，呈現(xiàn)不同的形態(tài)和特點。可以說，在雇傭關系的總體和基本特質方面，具有趨同的特征，在個體和具體特點方面，具有趨異的特點。對此，Katz & Darbishire對七個工業(yè)化國家(澳大利亞，英國，德國，意大利，日本，瑞典和美國)的雇傭制度和勞資關系變化綜合分析后的結論是：雖然在各個國家內(nèi)部的雇傭模式方面差異在擴大，但證據(jù)表明，在這一變化過程中，各國之間的差異的特征具有共性，并且，變化的過程也有相似之處，即所謂“趨同的趨異”(Katz & Darbishire，2000)*2017年6月，筆者曾赴美國康奈爾大學拜訪了Katz教授，就“趨同的趨異”的問題向其請教。關于這一觀點的具體闡釋，又見 AJS Colvin & TA Kochan & HC Katz (2015). Labor Relations in a Globalizing World，1st ed. New York: Cornell University Press.。盡管國際學界在具體認知上有不同見解，但筆者認為這一觀點不失為一種分析思路。勞動關系趨同性和趨異性的討論，對于把握中國勞動關系的性質及其趨向具有理論啟示。

一方面，中國市場化勞動關系的形成，必然在其基本性質方面，具有市場化雇傭關系的一般特征，諸如雇傭關系的經(jīng)濟性、個別雇傭的從屬性、勞工團結的必然性、勞資沖突合作的同一性等。中國目前已經(jīng)融入國際經(jīng)濟體系的全球供應鏈中，勞動關系作為經(jīng)濟關系的基本構成必然具有市場化雇傭關系的一般特點。在這一方面，趨同是一個基本的趨向，中國勞動關系的基本性質將受市場經(jīng)濟的一般規(guī)律所限制，其發(fā)展趨向也是與國際勞動關系的性質特點更加趨近。這種發(fā)展趨勢也是我國的市場經(jīng)濟融入國際經(jīng)濟體系中的要求。因為國際經(jīng)濟貿(mào)易與勞工問題不可分割，特別是勞工標準與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤問題，更是直接推動了各國勞動關系的“趨同”，盡管十余年來各國政府出于國家利益各有自己的解釋和主張，但爭論至今“掛鉤”已經(jīng)不是可能而是現(xiàn)實，我們需要正視的是如何“掛鉤”的問題*國際勞工組織的《全球供應鏈與體面勞動》決議詳細闡述了國際經(jīng)濟貿(mào)易與勞工保護的關系。該文件于2016年第105屆國際勞工大會通過。。意識到并承認勞動關系在經(jīng)濟全球化特別是全球供應鏈中的趨同趨勢，我們才能在處理國際國內(nèi)勞動關系及其相關經(jīng)濟社會問題中處于主動。

另一方面，在勞動關系的構成和調整方式方面，由于中國的國情特點，包括特定的政治制度和法律制度、特定的經(jīng)濟和社會發(fā)展階段、以及勞資雙方特定的構成、意識和組織狀況等，是與其他任何國家不相同的，這種國情又直接影響或決定了勞動關系的“中國特色”。所謂勞動關系的中國特色，主要是指勞動關系的具體構成、運行和調整等方面的具體制度和處理方法。其實在勞動關系的具體制度和處理方式上，國際上沒有一個國家是相同的。即使是在同類型的“自由競爭型資本主義”或“協(xié)調型資本主義”范圍內(nèi)部，各國的勞動特點也都各具特色，如加拿大和美國同是北美國家，勞動關系體制都是“瓦格納模式”*勞動關系調整的“瓦格納模式”，是指以1935年美國過會通過的《全國勞動關系法》(又稱“瓦格納法”)的基本原則為指導所構建的勞動關系調整模式。該模式的基本內(nèi)容包括：1.承認勞動者具有組織工會、集體談判和集體行動的權利；2.多數(shù)工人認可的工會方具有集體談判的資格；3.作為獨立機構的全國勞動關系委員會負責認定工會的集體談判資格，并監(jiān)督推進法律原則的具體實施。，但具體制度的設置和運行則各不相同。韓國的勞動法律主要照搬日本，但在勞動關系的體制和機制上，兩國各具特色。從這意義上而言，所謂“特色勞動關系”并非中國獨有，而是一個普遍的國際現(xiàn)象。

勞動關系的“趨異”，主要是指各國的勞動關系具體制度和機制，在發(fā)展過程中必然要根據(jù)國情，不斷地調整完善而形成有別于其他國家的特色。在經(jīng)濟全球化和多樣性資本主義的理論框架內(nèi)，勞動關系的發(fā)展，趨同是一般性，趨異是特定性。在一般性的基礎上特定性應該是研究的重點內(nèi)容。從比較雇傭關系的角度來看，研究“趨同”和“趨異”，不僅可以分析預測雇傭關系的發(fā)展趨向，而且對于把握一個國家雇傭關系的一般性和特殊性，以及與其他國家雇傭關系的同一性和差異性，進而把握本國雇傭關系的特點，都有積極意義。

四、 結 語

中國勞動關系的特色，是在國際比較勞動關系體系中體現(xiàn)的。相對于國際上自由市場經(jīng)濟的勞動關系和協(xié)調市場經(jīng)濟的勞動關系兩種類型而言，中國的勞動關系是一種國家主導的市場經(jīng)濟的勞動關系。在發(fā)展階段上，中國的勞動關系正在從個別勞動關系的構成和調整，向集體勞動關系的構成和調整轉型。在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關系結構和調整正在形成的同時，各種非正規(guī)的新型雇傭關系及其調整方式也在發(fā)展。

中國是社會主義國家，但在經(jīng)濟全球一體化的背景下，中國的勞動關系在基本性質上具有市場經(jīng)濟下勞動關系的一般特征，這一關系既具有沖突性又具有同一性，在解決矛盾的基礎上實現(xiàn)合作是這一關系的基本特征。中國勞動關系的特色，主要表現(xiàn)在中國市場化的勞動關系的形成過程、主體結構和調整方式上。具體體現(xiàn)為：第一，中國的市場化的勞動關系，是由政府主導通過自上而下改革實現(xiàn)的社會經(jīng)濟轉型；第二，中國勞動關系的主體結構的特點，一是勞資雙方不僅在經(jīng)濟上力量對比懸殊，而且在政治權利和組織權利上不對等；二是由于勞動者實際處于一種無組織或自組織狀態(tài)，因而國際上通行的勞資政三方結構在中國是“三方四主體”；三是黨組織對勞動關系的調整發(fā)揮著作用。第三，中國勞動關系的調整方式的特點，主要表現(xiàn)為是法律化調整、政治化調整、行政化調整和社會化調整等多途徑多方式調整的綜合治理方式。

關于中國勞動關系的發(fā)展趨向，趨同是一般性，趨異是特定性。所謂趨同，主要是指在勞動關系的一般性質上，諸如雇傭關系的經(jīng)濟性、個別雇傭的從屬性、勞工團結的必然性、勞資沖突合作的同一性等；所謂趨異，主要是指包括勞動關系的構成和調整方式等勞動關系具體制度和機制。

研究勞動關系的特色，并非是要不加分析地自詡并堅持某種“特色”，而是要分析和解釋中國特色的勞動關系制度和機制的正當性和合理性，分析其優(yōu)勢和弊端，研究調整完善的路徑和方法，使這一制度和機制更加合理與完善，這才是研究中國勞動關系特色的目的之所在。

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[2] 常 凱(2016).中國勞動關系集體化轉型中的兩種力量和兩種路徑.二十一世紀，4.

[3] 常 凱等(2016).國際比較雇傭關系——國家規(guī)制與全球變革(第六版).北京：中國勞動社會保障出版社.

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■責任編輯：李 媛

The Developmental Stage，Characteristics and Trends of Labor Relations with Chinese Characteristics： From the International Comparative Labor Relations Perspective

ChangKai

(Capital University of Economics and Business & Renmin University of China)

The study of labor relations with Chinese characteristics needs to be carried out in the context of international comparison of labor relations.The three basic concepts of international comparative research,namely,industrial relations and employment relations,global economic integration and capitalist diversity,convergence and divergence,provide theoretical and methodological implications for the study of labor relations in China.

Compared to labor relations of the free market economy and coordinated market economy,China's labor relations are a kind of state-led labor relations.In the development stage,China's labor relations have largely completed the transition from a planned economy to a market economy.The transition from individual labor relations to collective labor relations,in terms of composition and adjustment,is underway.The employment relationship based on individual labor relations is the general state of affair in labor relations in China,and industrial relations based on collective industrial relations are taking shape.As the traditional industrial structure and adjustment is being formed,a variety of informal new employment relationship is also developing.

In the context of economic globalization,the basic characteristics of China's labor relations share the general characteristics of labor relations under the market economy.The general characteristics of labor relations in the market economy refer to the economic relationship between capital and labor that is required to fulfil in the labor process and to maintain the existence of both labor and capital and thus to ensure the social production process.This relationship ischaracterized by both conflict and identity.Cooperation on the basis of resolving conflicts is the basic characteristic of this relationship.In this aspect,China's labor relations are not different from those of other market economies.

The characteristics of China’s labor relations is not manifested in the nature of labor relations;rather,it is manifested in the formation process,institutional structure and adjustment method of labor relation in the marketization process.This is mainly demonstrated in the fact that China’s marketised labor relations is a social economic transition achieved as a result of a top-down reform directed by the government.The main structure of China’s labor relations contains the following characteristics.First,there is a sharp economic power imbalance between capital and labor,leading to extreme mismatch in political rights and organizing rights.Second,workers are in a state of unorganized or self-organized,therefore what constitutes a labor-capital-state tripartite system existed internationally takes the form of ‘tripartite and four institutional actors’.Third,the Communist Party is involved in labor relations.The characteristics of China’s labor relations adjustment mode consists of multiple channels of adjustment including:legal adjustment,political adjustment,administrative adjustment,social adjustment and so forth,as a comprehensive governance mode.

Convergence is the general feature and divergence is the unique feature in the trends of development of China’s labor relations.Convergence means the sameness in terms of the general nature of labor relations,including,for example,the economic nature of the employment relationship,the subordination of individual employment,the inevitability of labor solidarity,and the conflict and cooperation of capital and labor.Divergence refers to how specific systems and mechanisms of labor relations such as configuration of labor relations and the adjustment methods may differ from that of other countries in the process of development and continuous adjustment based on the country’s characteristics.

employment relationship；industry relations；international comparison of labor relations；labor relations with Chinese characteristics；theory of labor relations and research methods；human resource management

10.14086/j.cnki.wujss.2017.05.003

2017-02-24

國家社會科學基金重大項目(12&ZD095)

D912.5;D922.5;F246

A

1672-7320(2017)05-0021-09

■作者地址：常 凱，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，中國人民大學勞動人事學院；北京 100070。