謝棋楠

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臺美勞基法律中獎金名義給與之法律性質(zhì)分析——以其工資屬性認定比較觀察

謝棋楠

臺灣地區(qū)“勞基法”第2條中對獎金的規(guī)范是與本薪與津貼規(guī)范為工資給予名目之一。該法第29條對年終之獎金之規(guī)范與對本薪與津貼性質(zhì)完全不同，企業(yè)之雇主被要求要給該年終獎金者，為具有非工資之性質(zhì)的獎金。企業(yè)之雇主就該年終獎金，雖由雇主自行訂定給予方式，但有該法之強制規(guī)定，雇主年終獎金是否必須如工資之意義為必要給予?！皠诨ā钡哪杲K獎金制度，則有二元制度。參考美國聯(lián)邦與許多州之勞動基準法制下，獎金之給予為以雇主有無裁量判斷余地而區(qū)分該獎金為恩惠性或為具工資性質(zhì)之給與。臺灣地區(qū)“勞基法”下之獎金若為契約、協(xié)議做法或具有可衡量標準，而給與的獎金，其性質(zhì)有如工資，為必需給予之獎金。雇主恩惠性給與之獎金，應屬例外。

獎金；勞基法；裁量判斷余地；本薪

一、前言

獎金之立法，涉及工資之意義，極為復雜。①而各種涉及工資之法律因其法律立法目的不同，對各種工資之具體名目之解釋規(guī)范不盡相同因而并非統(tǒng)一。全民健保法規(guī)或其他社會保險法規(guī)，對各種工資具體名義規(guī)范，自當有其特別規(guī)范。②而例如，“所得稅法”因其立法規(guī)定與其他法律之規(guī)范相異，也有其特別規(guī)定?！八枚惙ā钡?4條第1項對“工資所得”之規(guī)定中，其對“工資”一詞之意義，直接規(guī)定為：“工資包括：薪金，俸給，工資，津貼，歲費，獎金，紅利，各種補助費及按月或按年分期給付之退休金或養(yǎng)老金。但為雇主之目的，執(zhí)行職務(wù)而支領(lǐng)之差旅費，日支費及加班費不超過規(guī)定標準者，及依第四條規(guī)定免稅之項目，不在此限?！币馈靶姓ㄔ骸?971年793號判決：“‘所得稅法’第三十二條所稱職工之工資，系指按期給付之固定酬勞，亦即通常之月薪，固不論盈虧，均須發(fā)給，而同法第十四條第一項第三項第二目，所稱之工資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、退休金、養(yǎng)老金、各種補助費及其他給與，此在各該法條規(guī)定甚明，故前者為狹義的工資，系營利事業(yè)費用之一種，后者為廣義的工資，系對受薪人課征綜合所得稅之目標，兩者意義不盡相同?！?/p>

依此規(guī)定與該判決解釋，獎金應屬工資之意義內(nèi)無誤，然而其所規(guī)范之“工資”的法定意義，并不當然同義于按期給付之工資。然而，“所得稅法”第14條之工資，僅是供稅捐主管機關(guān)認定是否課征所得稅之目標及當事人決定是否應繳納所得稅之用。③而公務(wù)員法令對年終獎金所形成之規(guī)范，則依照“行政院人事行政局”2009年5月7日局企字第0980009372號書函依當時“行政院勞工委員會”釋示略以：“……軍公教人員年終工作獎金，系為激勵年終仍在職之軍公教人員（含技警工友，以下同）之工作士氣，安定軍公教人員生活，并因應農(nóng)歷春節(jié)之需要，爰分年訂定年終工作獎金之發(fā)給規(guī)定發(fā)給之。該項獎金之發(fā)給自61年起迄今雖未中斷，惟仍須配合政府年度財政狀況辦理，性質(zhì)上并非每年固定應付之給與，而系勉勵性質(zhì)之非法定給與，非屬勞務(wù)對價性質(zhì)之工資?！逼浣忉屢苑敲磕旯潭☉o付以及非法定給與，而非屬勞務(wù)對價性質(zhì)之工資。此一解釋，將工資僅限縮解釋為須具固定給付以及勞務(wù)對價性質(zhì)。

而勞工法規(guī)中，“勞基法”第2條第3款規(guī)定，“工資”是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎金、津貼及其他任何名義之經(jīng)常性給與均屬之。因而，獎金可以歸類是工資之一環(huán)，惟各種獎金是否屬于工資定義之內(nèi)，則各依據(jù)不同之認定規(guī)范而認定之?！皠诨ā毕轮杲K獎金制度，雖原則上被認定為非屬必要之給與，但經(jīng)由認定之解釋，在一些特定之條件之下，亦有屬于被認定為工資意義之一環(huán)者。其兩元化認定，可為認定“勞基法”下年終獎金之法律性質(zhì)之參考。另美國聯(lián)邦與各州之勞動基準法規(guī)中，并未對年終獎金有特別規(guī)定。但其國勞動基準法令中，就獎金（bonus）之法律性質(zhì)亦有二元化之認定解釋方式，年終獎金亦屬于其中之一環(huán)，亦可為認定“勞基法”下年終獎金之法律性質(zhì)之參考。

臺灣地區(qū)“勞基法”之規(guī)定，則并不相同?！皠诨ā本湍杲K獎金之意義，有明文規(guī)范，但勞工年終獎金由其名目，即知其屬于各種工資名目之獎金的名目底下?！皠诨ā钡?條對獎金之定義，指為獎勵服務(wù)以激勵勞工士氣，而另發(fā)之給與。而該法將獎金與薪金系為分別獨立之名義之規(guī)定。而該法法律規(guī)定企業(yè)之雇主給予勞工之獎金，除依相關(guān)規(guī)定發(fā)給外，由雇主視勞工勞動工作；其發(fā)給之對象、類別、條件、程序及金額，由雇主定之。其規(guī)定中之相關(guān)規(guī)定，目前相關(guān)解釋混雜，雖不在本文探討范圍內(nèi)。而各種勞工之可能獲取之獎金中之某一獎金是否不具確定性、不具定期性或為非經(jīng)常性給予之性質(zhì)，而非屬薪給（工資）之一部分，也有探討余地。

本文擬以文獻分析以及法學比較方法，以臺美勞動基準法規(guī)范對獎金法律性質(zhì)之認定，而予以比較分析。

二、美國對獎金法律性質(zhì)之認定

美國的勞動基準法制也規(guī)范雇主提供獎金（bonus）如何給與受雇勞工。④發(fā)給勞工獎金也是美國工作文化的重要組成部分，有助于提高生產(chǎn)力、保持士氣高度、保持競爭力。獎金為總現(xiàn)金報酬之組成部分，而為補充性報酬之一。⑤惟在考慮獎金支付計劃，發(fā)放年終獎金或其他獎金時，必須注意有關(guān)獎金的工資和工時的法制。其制度更足為臺灣地區(qū)認定雇主給予勞工獎金之性質(zhì)之參考。

英文中之bonus一詞，常被譯為年終獎金。惟bonus較近于臺灣地區(qū)的獎金一詞。Year-end bonus 或Christmas bonus，意義確實較為接近年終獎金之意義。美國法中并未特別對年終獎金特別規(guī)范。年終獎金與其他獎金之法律性質(zhì)之認定方式，并無差異。探討美國年終獎金之法律性質(zhì)，僅需探討美國獎金之法律性質(zhì)即可。

美國勞動基準法規(guī)就獎金之屬性的分野，是以區(qū)分該獎金之給與，雇主有裁量判斷余地（Discretionary）或無裁量判斷余地（Nondiscretionary），亦即雇主可以提供給受雇勞工“賺得”或“非賺得”的獎金，而來區(qū)分其法律性質(zhì)。雇主獎金給與涉及雇主給與工資有無違反最低工資給與或加班費給與。以雇主為獎金給與時，雇主有無判斷余地來判斷，而為兩元獎金性質(zhì)之區(qū)別基準。⑥

（一）美國法律對獎金之定義規(guī)范

加州《勞動基準執(zhí)行政策和解釋手冊》在第2.5.5條中定義獎金如下：“獎金是一般承諾給與雇員之月薪、時薪、傭金或計件薪外之，通常作為報酬之金額。”這個名詞被定義為：“其通常系為促使勞工有高效率和忠實的服務(wù)，而給與有非通常之工作（extraordinary work）而支付的工資或工資的額外給與。”⑦該手冊就獎金之定義是援引1939年紐約州最高法院在Duffy Bros., Inc., v. Bing Bing, Inc一案的解釋，⑧獎金可以是沒有承諾付款的恩惠性給與（gratuity）的形式而為給與，無須有任何對價，或者它們可以是契約約定下的給付，其中所作出承諾之給與，系為給與特定結(jié)果之對價（例如，超過最低銷售額或配額）。該州勞工廳廳長在1986年12月23日的意見書中指出，雇主可以根據(jù)季度目標制定（獎金）激勵計劃，而不違反加州《勞工法典》第204條和第21條之規(guī)定，只要本薪按照這些條款，而獎金之給與是必須在獎金給與額計算出后的下一個正常工資日予以支付。

依加州《勞工法典》第204條在支付獎金時，雇主必須確保獎金及時支付。通常這意味著當該獎金性質(zhì)屬于無判斷余地之獎金時，必須適用在該工資期中的發(fā)薪日以支付之。而其可能使支付獎金復雜化的另一個問題，是無裁量判斷余地之獎金，可能使得對計算該勞工的加班費產(chǎn)生影響。此外，所有現(xiàn)金獎金都必須納稅，大多數(shù)非現(xiàn)金獎金也應根據(jù)獎金的價值而征稅。

而依弗吉尼亞州產(chǎn)業(yè)和勞動部所訂頒之《勞動和就業(yè)法的現(xiàn)場操作手冊》第十章對支付工資的規(guī)定。

1. 有裁量判斷余地的獎金不被視為工資，因此不能根據(jù)第40.1條至第29條之規(guī)定獲取。無裁量判斷余地的獎金被視為工資，可以根據(jù)第40.1條至第29條之規(guī)定獲取，雇主不得從該金額有非法扣除。

2.“有裁量判斷余地的獎勵”的特征：

（1）雇主在沒有事先承諾或協(xié)議的情況下保留對付款事實的裁量判斷權(quán)。

（2）雇主在沒有事先諾言或協(xié)議的情況下，就有關(guān)款項（如有的話）保留裁量判斷權(quán)。

3.“無裁量判斷余地的獎金”的特征：

（1）雇主事前承諾支付一筆款項，而該金額與工作相關(guān)。

（2）雇主在付款之前決定如何計算總金額。

（3）雇主基于契約，不論是以默示或書面形式，承諾給予勞工該金額。

（4）這筆金額之承諾系基于為鼓勵勞工更加穩(wěn)定地、更有效率、更快速地工作，留任在雇主處等方面而提供誘因。

4.“有裁量判斷余地獎金”特別定義為任何給付，不論是否是現(xiàn)金、貨物和服務(wù)或其他方式之取得，非基于勞動契約而給予，可由雇主自行決定或保留。有裁量判斷余地獎金一詞不包括合理地導致勞工相信雇主在其完成工作后有義務(wù)向他支付的任何報酬。

5. 勞動契約不一定是書面形式，大多數(shù)雇傭契約實際上是口頭的。此外，即使沒有討論其具體條款，也可能是默示契約。如果雇主經(jīng)常根據(jù)所進行的工作或銷售而以激勵方式給與雇員，那么雇主可能會在此基礎(chǔ)上須承擔給付義務(wù)。必須就全體雇主與雇員關(guān)系進行審查，以作出判斷。

6. 雇主使用“獎金”一詞并不是最具拘束意義（controlling），而必須審查基本的雇傭關(guān)系，以確定是否涉及無法主張獲取之有裁量判斷余地的獎金。⑨

（二）以雇主有無裁量判斷余地來認定之兩元認定獎金的法律性質(zhì)

美國《聯(lián)邦公平勞動基準法》、美國勞工部規(guī)定和許多州法規(guī)是以雇主有無裁量判斷余地來認定獎金給予之適用時，認定該獎金是否為一種雇主必要發(fā)給雇員之給予之依據(jù)。

1. 雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金（discretionary bonus）

依據(jù)聯(lián)邦勞動部的行政規(guī)章，很少獎金是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金。⑩若是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金，則依《公平勞動基準法》第7（e）（3）（a）該獎金的支付和給予獎金的金額，必須完全由雇主在一段時間結(jié)束時或之后，完全由其酌情決定。換句話說，雇主必須保留裁量判斷權(quán)，不僅要支付多少，而且還要可以決定是否要支付該獎金。11其獎金之給與即為恩惠性之給與。例如，在假期或特殊場合提供贈品的獎金或物品，如果不是按照工作時數(shù)予以衡量或不對應于工作時間，則不需要包括在勞工的常規(guī)給與中。通常，有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金不能依工作時間、生產(chǎn)或效率來衡量。獎金不能具實質(zhì)性，而使勞工認為這是工作對價的一部分。節(jié)日禮物通常被視為最典型之有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金，也被排除在常規(guī)工資之外。假期禮品卡的價值，不需要包括在受雇勞工的加班時間的常規(guī)給與之中。提案獎勵（Suggestion Awards）可以是屬于有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金，但其獎金必須是與收入無關(guān)的金額，該獎勵是一個善意的提案獎勵，勞工并不被要求需要參加，而屬于沒有時間限制的提案，在宣布計劃時沒有事先通知勞工須提出提案。而如果滿足以下所有條件，支付招聘新勞工的轉(zhuǎn)介獎金（referral bonus）是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金：（1）其參與是純自愿的；（2）招聘工作不涉及大量時間；（3）其活動只限于在朋友、親戚、鄰居和熟人中而屬于該勞工之社交的一部分。此獎金可說不是受雇勞工賺得之獎金，而為有裁量判斷余地的獎金。雇主向受雇勞工提供的有裁量判斷余地之獎金，則該雇主是沒有義務(wù)提供和沒有給予該受雇勞工之該一獎金的真正理由，通常是基于欣賞（appreciation），忠誠或良好的服務(wù)。

2. 雇主無裁量判斷余地而發(fā)給的獎金

雇主無裁量判斷余地而發(fā)給的獎金，其可以供認定之事實基礎(chǔ)有下列數(shù)種類別：

（1） 因為契約、協(xié)議、公告或承諾而給與的獎金

依《公平勞動基準法》第7（e）（3）（a）有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金不得系因為契約、協(xié)議、公告或承諾而進行支付，導致勞工獎金可期待該給予會常規(guī)性支付。因而，若雇主系因為契約、協(xié)議、公告或承諾而進行該獎金之支付，則該獎金非雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金。12

（2）慣例（custom）或慣行做法（practice）而給與的獎金

而且，若雇主年復一年的在同一時間，基于支付獎金的慣例或慣行做法則而給予受雇人獎金，則其系顯示出雇主具有默式表示的理解到其是欲給付受雇人無裁量判斷余地的獎金。如果雇主以書面、行動、習慣或慣行做法放棄了就支付該獎金或?qū)υ摢劷鹬o付率的裁量判斷權(quán)，13則該獎金之給付將屬于雇主無裁量判斷余地的獎金。而例如，即令雇主有保留對獎金金額的裁量判斷權(quán)，但在每個季度或年度結(jié)束時，仍有常規(guī)化地支付（regularly paying）獎金的慣行做法，則仍然會使得該獎金被認定為無裁量判斷余地的獎金，因為受雇人在這種情況下，會期待可得某種類型的規(guī)則性給與（regular payment）。

（3）給與獎金系依據(jù)具有可衡量標準而為給與

無裁量判斷余地的獎金包括向勞工宣布鼓勵他們更加穩(wěn)定、快速或高效地工作的獎金，以及旨在鼓勵勞工繼續(xù)在職的獎金。14因而，依據(jù)具有可衡量基準而給與受雇人獎金，足以認定已經(jīng)除斥了雇主之裁量判斷權(quán)。因系以依據(jù)基于出勤率、質(zhì)量、生產(chǎn)、產(chǎn)品壽命或公司目標之達成的一些給與獎金要件，而給與之各該大多數(shù)激勵獎金，使其獎金給付之性質(zhì)，屬于無裁量判斷余地的獎金。若獎金之給付，是基于具有可衡量基準的任何類型的常規(guī)性給付之獎金，即不符合雇主有裁量判斷余地的獎金。這些類型的獎金，其性質(zhì)有如工資一般，是對應于受雇勞工的服務(wù)、生產(chǎn)力或效率而獲得，因而雇主必須將該獎金之金額，納入于該受雇勞工的加班費金額之計算基礎(chǔ)之內(nèi)。

無裁量判斷余地的獎金對雇主計算加班費給付上有其影響，《公平勞動基準法》第7（e）條，無裁量判斷余地的獎金金額，必須包括在勞工的正常加班費之計算金額之中。但其獎金給與如何計算加班費經(jīng)常困擾實務(wù)界。16例如，同是RadioShack Corp.公司的獎金報酬，在俄亥俄州的Sisson v. RadioShack一案，15該州聯(lián)邦地方法院認定違反獎金報酬之加班費計算。而在紐約的Wills v. RadioShack一案，紐約聯(lián)邦地方法院卻判決該公司的獎金報酬之加班費計算合于《公平勞動基準法》。17在美國，大多數(shù)人認為加班工資是以勞工的時薪數(shù)額（hourly rate）乘以1.5倍。一般確實都是這樣。然而，加班費的計算須更復雜一些。勞工加班費是根據(jù)“常規(guī)工資率（regular rate）”計算而來的。而常規(guī)工資率包括勞工的本薪（base pay），亦即其時薪工資，須加上傭金和大部分獎金計算出來。在計算加班費時，納入傭金和大部分獎金之金額，是基于公共政策目的，因為擔心雇主可能會支付較低的時薪工資，而提供較高的獎金給勞工。

由于有些職系的勞工是適用豁免加班工時計算之勞工，18其獎金之給與金額無關(guān)乎加班費計算。獎金之給與金額計入加班費計算金額，是非適用豁免加班工時計算之受雇勞工的問題，加州勞動基準與執(zhí)行部門解釋獎金金額計入加班費計算金額方法如下：“計算加班費的方法是將獎金數(shù)額除以工作時數(shù)，而該工作時數(shù)須包括加班時數(shù)，以確定獎金之常規(guī)時薪率。而以常規(guī)時薪率再乘以加班總時數(shù)，這筆金額將是所得工資的獎金部分之應付的加班費，其是除了本薪每小時應付加班費之外，還另額外應支付之加班費。

若該獎金之給付是以橫跨一段期間為期而為一給付，例如，一季或一年為期時，該給付必須攤分而計算在其獲取該一獎金給付期間的各個工作周之內(nèi)分攤之。受雇勞工在該獎金給付所涉期間的工作周加班時，雇主必須將該額外攤分的金額計入加班費之中。美國勞動部的加班規(guī)定為那些獎金之給付金額不必攤分計算于特定工作周內(nèi)并橫跨多個工作周的加班費之計算，規(guī)定了替代計算方法。例如，如果受雇勞工在每個工作周內(nèi)獲得相等的獎金金額之分配，雇主可以將該獎金的數(shù)額，除以該期間的工作周數(shù)來計算加班費。而其余的加班費可以經(jīng)由將每周獎金數(shù)額，除以本周工作的總小時數(shù)來計算，以確定之。

如果在獎金發(fā)給計算之橫跨期間，受雇勞工工作的每個小時是賺取相等的獎金，雇主可以經(jīng)由將給付獎金之金額除以該期間工作的小時數(shù)計算橫跨出受雇勞工的正常工資率的增額。那么在這個橫跨期間內(nèi)，再將該工資率乘以每個工作周內(nèi)的法定加班工時數(shù)，復乘以每小時1.5倍的加班費。

對于那些希望避免追溯回頭而進行計算之雇主，支付獎金的契約或計劃可能會同時規(guī)定支付加班費的方式。例如，契約可以規(guī)定獎金將在獎金發(fā)給計算之橫跨期間是直接正常工作時間和加班收入的一個百分比而支付之。該規(guī)定允許在提供勞務(wù)之前簽訂該種契約，只要其安排不會被用來作為逃避加班費要件的方式即可。此屬性之獎金，會導致非適用豁免給與加班費類之受雇勞工的常規(guī)工資率增加。雇主加班費之計算，不包括無裁量判斷余地的獎金者，可能會使雇主構(gòu)成違反加班規(guī)定，而受相同的處罰，包括應負擔違約賠償金和律師費。因此類獎金，而造成的不足額給付，其金額往往相對較小，但其所負擔的潛在法律風險，遠遠超過其未支付之加班費的數(shù)額。因而，不可忽視因無裁量判斷余地的獎金，應增的加班費之給付。雇主必須弄清楚受雇勞工在加班時，所賺取無裁量判斷余地的獎金數(shù)額。而根據(jù)雇主的具體獎勵計劃或結(jié)構(gòu)，其計算方式可能會發(fā)生變化。支付獎金的時候，雇主需要仔細檢查，以了解如何適用及它可能會影響的加班費計算。

三、“勞基法”第29條之年終獎金特殊制度下之兩元年終獎金性質(zhì)

解釋上，“勞基法”第29條之年終獎金與“勞基法”第2條第3款規(guī)定解釋工資內(nèi)涵之之獎金不必然相同?！皠诨ā钡?9條對工資與“勞基法”第2條第3款之獎金之定義規(guī)定本就不應相同。然而，“勞基法施行細則”第10條特別明文規(guī)定將年終獎金排除，使年終獎金在勞基法下非屬工資，但在“勞基法”第2條第3款之下又為工資之一環(huán)，且因而應為必要給與無誤。因而，依“勞基法”若雇主如以給付工資之意義而訂立年終獎金發(fā)放辦法而為給付工資之一環(huán)，即屬第2條第3款之給與，而非第29條之給與。而若依第29 條雇主之年終獎金發(fā)放辦法，雇主有權(quán)可以規(guī)定給付多給付少，給付為數(shù)為零數(shù)。雖然依“勞基法”雇主須訂定辦法卻可不為該年終獎金之給付。因而臺灣地區(qū)勞動基準法令下雇主以年終獎金名義之給與有兩元化認定規(guī)范。

“勞動基準法”只有對此年終獎金有特別明文之制度規(guī)定，實務(wù)界對年終獎金之法律性質(zhì)的認定，有兩元化之認定解釋。而其他各種名目之獎金名義之給與，亦有法律性質(zhì)之二元化認定解釋。

（一）依“勞基法”第29條規(guī)定無其他特約時其性質(zhì)為優(yōu)惠性給與

“勞基法”有關(guān)獎金或紅利的規(guī)定是在第29條，但這項規(guī)定只說明“企業(yè)如果年終結(jié)算有賺錢，應該給予勞工獎金或紅利?！辈⑽磳⒛杲K獎金之確切定義，明定在法律規(guī)定范圍內(nèi)。“勞基法”第29條規(guī)定：“事業(yè)單位于營業(yè)年度終了結(jié)算，如有盈余，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對于全年工作并無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利?！笔飞袑捳J為此一部分給予亦屬工資。林振賢教授認為本條系參照“工廠法”第40條之規(guī)定及臺灣地區(qū)商界習慣而訂定，而宜改為“獎金之給與或紅利之分配應于團體協(xié)約或勞動契約中規(guī)定之”。亦有認為本條似僅為勸告條文，因本法對此并無處罰之規(guī)定，法律上并沒有實效。19因而，其確切之法律性質(zhì)，仍有賴各種審查認定之解釋。而依“勞基法”第29條，此種公司發(fā)放年終獎金類型，而非經(jīng)常性給與之性質(zhì)。此處規(guī)定之年終獎金之取得要件以，1. 年度終了結(jié)算后有盈余。 2. 繳納稅捐、彌補虧損、提列公積金。 3. 提列股息之后才可發(fā)給。其與前述紅利規(guī)定相同，屬“公司法”所規(guī)定盈余分配規(guī)定之一，而系以特別法條明文規(guī)定之，即令勞雇雙方以勞動契約約定給予該獎金，勞工亦不當然可以按年取得此處規(guī)定之獎金，其并非工資之范圍可知，而系福利條件。20本條條文中并無任何計算獎金標準之強行規(guī)定，勞工無從據(jù)以請求，條文中又有“全年工作并無過失”的條件，卻可為雇主當年不發(fā)給特定勞工該獎金的依據(jù)，“無過失”之認定標準難定，雇主不給予，任何事故即可使勞工無法請求該獎金。性質(zhì)是受公司當年度盈余獲利狀況，分配給勞工，可知“勞基法”第29條規(guī)定內(nèi)容，為浮動報酬，其“恩惠獎勵”性質(zhì)較濃。

（二）司法實務(wù)對年終獎金性質(zhì)之兩元解釋

1. 非屬工資屬性給與者

由于“勞基法施行細則”第10條規(guī)定，將年終獎金排除在經(jīng)常性給與之外，而排除在工資之意義之外，臺灣地區(qū)“最高法院”1986年臺上字第四六九號判決及1986年臺上字第934號判決：“工資包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎金、津貼、及其他任何名義經(jīng)常性給與均屬之，惟查所稱之其他任何名義之經(jīng)常性給與，并不包括年終獎金、春節(jié)給與之節(jié)金、以及夜點費在內(nèi)，該法施行細則第十條第二款、第三款及第九款分別定有明文?！弊阏J系采否定屬工資屬性之意見。

2. 獎金名目為年終獎金而可被認定屬工資屬性給與者

“勞基法”第29條之獎金，不一定可解釋為臺灣地區(qū)商界習慣而訂定之年終獎金。事實上，臺灣地區(qū)商界通常施行之年終獎金制度，并非一定屬于前述“勞基法”第29條之優(yōu)惠性給與，而可能為以年為期之工資給予，勞工既非股東亦非經(jīng)營者，通常情形于年終是否決定發(fā)給年終獎金？應發(fā)給多少？勞工無權(quán)過問請求，然若勞雇間雙方有于團體協(xié)約或勞動契約約定者，另當別論。另外，因國人本重感情，縱使營利事業(yè)未有盈余，雇主依舊會發(fā)給年終獎金，以作為感謝其一年中為公司所付出之心血，并逐漸成為一種慣例傳統(tǒng)，而且可能在勞動契約或企業(yè)之工作規(guī)則內(nèi)予以訂定。在此情形下，雇主依商業(yè)習慣而訂定之年終獎金，仍可以被視之為工資，該年終獎金可被視為勞動對價而為給與之工資。

如契約未特別約定，則如前述說明因年終獎金非強制性給與，故若雇主只要于營業(yè)年度終了無盈余，勞工即無權(quán)請求發(fā)給年終獎金。如果雇主以公司當年度并未有盈余，其仍有權(quán)利拒發(fā)年終獎金，并未違反“勞基法”，但營利事業(yè)如有盈余，則依“勞基法”第29條規(guī)定，雇主似仍有義務(wù)發(fā)給年終獎金予勞工。更何況若雇主有特別團體協(xié)約或勞動契約約定，則更有給付義務(wù)。

（1）契約特別約定

勞工年終獎金的權(quán)利來源，若是各公司的工作規(guī)則或勞動契約的內(nèi)容。例如，公司與勞工約定每年給予年薪14個月，其中兩個月的工資在每年12月31日發(fā)放，此種情形，勞工所領(lǐng)年終獎金屬勞基法上“工資”的一環(huán)，會受到“勞基法”工資事項的保障。針對工資定義，系依是否為提供勞務(wù)而獲得之報酬，若因提供勞務(wù)而獲得報酬，則屬工資；反之，則否。21若契約約定每年發(fā)給十四個月工資，并附記該兩個月是年終獎金，此時勞工即有權(quán)請求雇主給付該年終獎金。因該兩個月之給予，具工資屬性。

（2）雇主攤在每個月給予的年終獎金

工資在臺灣地區(qū)“勞基法”上的屬性認定，常須“視給付是否具有勞務(wù)對價性及經(jīng)常性”，倘不具備勞務(wù)對價性及經(jīng)常性者，不可以工資性質(zhì)認定“年終獎金”。有些公司“年終獎金”的發(fā)放，是平均攤在每月工資內(nèi)，而不是在年終統(tǒng)一發(fā)放，這樣的“年終獎金”，如果雇主過去發(fā)放年終獎金是每年年前按時發(fā)放固定金額，此類的“年終獎金”徒有獎金之名，卻因有對價性與經(jīng)常性的特征，其性質(zhì)仍為工資，臺灣地區(qū)“最高法院”2015年臺上字第613號判決：“給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務(wù)對價性及經(jīng)常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。而年終獎金，應僅指不具確定或經(jīng)常性給與性質(zhì)之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規(guī)則或團體協(xié)約之約定，對勞工提供之勞務(wù)約定應于一定時期反復給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱然名為年終獎金，亦不失其為工資之性質(zhì)?！贝藭r雇主不得拒絕給付年終獎金。

因而，年終獎金是否構(gòu)成有無“經(jīng)常性”給與之性質(zhì)的問題，并不影響在“勞基法”下解釋其為是雇主給予勞工勞動契約或工作規(guī)則中，雇主必要給付之總工資之一環(huán)的給與。當事人勞動契約約定，或雇主之工資或獎金給予工作規(guī)則之規(guī)定，才是其所約定年終獎金之法律性質(zhì)決定之依據(jù)。例如，若某雇主勞動契約或工作規(guī)則已規(guī)定：“每年發(fā)給專職人員年終獎金一個半月，于農(nóng)歷新年前十五日發(fā)放?！币来艘灰?guī)定，就年終獎金給予，就明確負有給付的義務(wù)，而且其金額亦已明訂，該勞工有請求該雇主依該約定或規(guī)定給付年終獎金的權(quán)利，并無疑問。若認為雇主年終獎金因為欠缺經(jīng)常性給付的要件，而不屬于工資性質(zhì)，但單純引用工資的經(jīng)常性給付標準并不妥適，因仍具符于勞動對價之要件。

經(jīng)常性給予之認定要件之是否符合，并非為解釋某一項給予是否為具工資屬性之絕對認定標準，而亦應系以其給予是否為勞動之對價，年終發(fā)給獎金，已經(jīng)成為臺灣地區(qū)普遍商業(yè)界的慣例，往往不論雇主有無盈余，多少總會給予勞工，甚至于勞工進用時勞資間即約定每年給予年終獎金之月數(shù)與計算比例。因而，其性質(zhì)屬于勞工除按月獲得之給與之外，另約定以年為期給予之報酬，屬于勞動之對價無誤，其應系工資項目之一。22而另一方面足以證明年終獎金為勞動之對價者，乃是臺灣地區(qū)企業(yè)界處理年終獎金之支出是以繳交營利事業(yè)所得稅之稅前之人事費用處理，其系在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金之前，并皆發(fā)給勞工該部份金額之所得稅扣繳憑單予勞工。因而其與“勞基法”第29條所列之稅后之盈余分配股息相等之紅利與獎金不同，而且與雇主依章程規(guī)定或股東會決議支給勞工之相同于股利之紅利與獎金無關(guān)。此種年終獎金反與狹義之工資較接近，只是其為按年給予，而其表面名義以年終獎金名之。

以實務(wù)上之兩元認定，“勞基法施行細則”第10條第1項第2款應刪除年終獎金之文字，或?qū)⒃摋l年終獎金之部份，增加但書規(guī)定為“若該年終獎金之給予，屬于雇主于年終稅前于人事費用范圍內(nèi)而給予勞工之支出時，應視為按年計算給予勞工之工資?！?/p>

四、其他名目之獎金亦有之兩元化認定區(qū)分

“勞基法”下各種名義給與報酬給與，非僅薪金具工資之意義屬性?！皠诨ā钡?條第3款之各種名義給與之工資，是源于“工廠法施行細則”而來。依該細則第4條工資之定義系指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金、或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。依該法11至12條，雇主給予勞工之薪金為屬于工資之意義之名目。而依同一規(guī)定，雇主給予勞工之津貼亦屬于工資之涵義內(nèi)，為勞工之津貼名義之工資之制度。然而，“勞基法”各種工資給與非僅薪金與津貼制度為具工資屬性之意義內(nèi)，亦有勞工之獎金名義之工資之制度。同為“勞基法”所規(guī)定之勞工之工資名義之一，而且同為該法之適用對象。而且對應于勞動之名詞，雇主義務(wù)應為給付“工資”一詞，而非薪金一詞。薪金一詞屬于釋明工資之內(nèi)涵之意義，而等同于工資。如此解釋，于雇主給與獎金于勞工亦然，雇主須給予勞工可得或應得之與工資意義之獎金，雙方若有約定，或雇主依制訂之給與獎金之制度，履行發(fā)給獎金之義務(wù)，此一解釋方式似亦應可適用于給付津貼。獎金可被認定非屬優(yōu)惠性給與，而為勞動契約之報酬之工資。雇主工資之三種工資給與名義之制度，應互相比照適用。獎金雖非系按月支給，但其仍屬勞工之總工資一環(huán)無誤，其并非完全由雇主得任意裁量判斷之恩惠性給與無誤。雖然須尊重實務(wù)解釋自主性，但法理上三種工資給與名目皆必需互相比照認定。而因個別一個名目獎金之下，雇主無法給與在不同給予方式情況下之工資之屬性之認定，必然須遵守完全同一之制度可知，雇主不可以無視工資有關(guān)法律之規(guī)定，以及客觀之事實，而不給勞工屬于工資之意義之得享有之獎金，尤其以某一名目之獎金，率自將其認定屬于恩惠性獎勵性，完全不給勞工該屬于工資之意義而得享有之獎金。若雇主不給予勞工之工資屬性之獎金，勞工主管機關(guān)應給予裁罰。若雇主完全不合理建立獎金性質(zhì)之認定方式，拒發(fā)具工資屬性之獎金于其所有之勞工，則主管機關(guān)實應予以懲戒。因該種獎金之給與為勞工總工資給予之一環(huán)。缺此部分，工資收入差異極巨，有違工資給付之各種原則。

由于雇主現(xiàn)行各種工資給與制度仍籠統(tǒng)混淆，而影響獎金性質(zhì)之認定，如前述，“勞基法”與其施行細則對獎金給與有其限制規(guī)范，而雇主就獎金發(fā)給之對象、類別、條件、程序及金額，得由雇主定之。雖然其前提當然仍需符合“勞基法”。依上所述，獎金屬勞工重要收入事項，因而雇主所自定各種獎金發(fā)放辦法制度，應符于兩元區(qū)分之合法給予之制度。其辦法制度，不應將所有獎金，都歸于非具工資屬性之制度。法理上，雇主也不能以單方面規(guī)定與約定勞動契約，或變更具工資屬性之獎金。獎金未明訂于勞動契約或工作規(guī)則，或是獎金發(fā)放辦法未明定給予方式，并非該獎金就屬于恩惠性給與之性質(zhì)，而使雇主無義務(wù)給與勞工，使勞工無法請求該給與。即使雇主不訂定獎金給與辦法制度，屬于工資性質(zhì)之獎金者，勞工即有權(quán)主張。即令其雇主未訂定其給與辦法，若雇主有致生對勞工之債務(wù)不履行或侵權(quán)行為，勞工可請求損害賠償。而其有明訂者，則勞工可以依雇主所訂辦法請求給與獎金。勞工薪金及獎金之請求權(quán)時效應同為5年。其請求權(quán)消滅時效之起算點應為該獎金可獲取日起。

（一）“勞基法”立法時之各種獎金性質(zhì)認定爭議

臺灣地區(qū)“勞基法”立法對工資與獎金之定義，立法委員間有所爭議。臺灣地區(qū)“勞基法”對工資之定義，發(fā)展出一個須具有經(jīng)常性給與之性質(zhì)之概念，列于該法第2條，雖然其實該經(jīng)常性給與之概念，仍屬于不確定之法律概念，此一文句，當年于“立法院”審議時，于一讀及二讀均有多位委員對之提出質(zhì)疑。于二讀時江鵬堅委員建議予以刪除，謝深山委員卻以有關(guān)工資之項目繁多，為免對勞工造成不利，而建議予以保留。當年“內(nèi)政部勞工司”司長湯蘭瑞提出說明稱：“工資中究竟那些是經(jīng)常性給與，‘內(nèi)政部’曾解釋凡屬經(jīng)常性給與的各種給與都算在內(nèi)，如本俸、主管津貼、資位津貼、技術(shù)津貼、交通津貼、房屋津貼、伙食津貼（但如不固定臨時加菜金，則不在其內(nèi)）、夜點津貼、實物代金、有眷津貼、加班費、全勤獎金、效率獎金、生產(chǎn)獎金、工作補貼費等。至于年節(jié)獎金、年終獎金、不特別休假獎金，則不算是經(jīng)常性的給予，因我們所謂平均工資是六個月內(nèi)的，如超過六個月的則不算?！?3當年對工資與獎金性質(zhì)之說明，多位委員仍認為避免適用之疑義，建議刪除，惟未獲通過，仍維持“行政院”之草案，不過部分委員提議，將湯司長所列舉之經(jīng)常性給與項目詳細記載于會議紀錄中，并請“內(nèi)政部”于訂定施行細則時，將其明確訂明?？梢姰敵跄旯?jié)獎金、年終獎金、不特別休假獎金之法律性質(zhì)，即已被排除于工資之法律性質(zhì)之外。因其性質(zhì)為不具經(jīng)常性給予之性質(zhì)。而當年對全勤獎金、效率獎金、生產(chǎn)獎金之性質(zhì)認定為具經(jīng)常性給予之性質(zhì)，為具有工資性質(zhì)之獎金。

（二）立法后施行細則排除于工資定義外

“勞基法施行細則”第10條規(guī)定將年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物料獎金及其他非經(jīng)常性獎金明文排除在經(jīng)常性給予之外，而將之排除在工資之意義之外，與臺灣地區(qū)“所得稅法”第14條第1項第三類卻對獎金有不同之規(guī)定。于“勞基法”立法后，勞工之工資依“勞基法施行細則”第10條中對“勞基法”之“其他任何名義之經(jīng)常性給予所為之定義”所為之解釋性規(guī)定中的解釋內(nèi)容，系明文排除“（1）紅利。（2）獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物料獎金及其他非經(jīng)常性獎金……?！币虼嗽摋l施行細則，對經(jīng)常性給予之定義，僅系以負面列舉規(guī)定于“勞基法施行細則”第10條：“ （1）紅利。 （2）獎金；指年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物獎金及其他非經(jīng)常性獎金。（3）春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。（4）醫(yī)療補助費、勞工及其子女補助費。（5）勞工直接自顧客之服務(wù)費。（6）婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀金等。（7）職業(yè)災害補償費。（8）勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業(yè)保險支付之保險費。（9）差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。（10）工作服、作業(yè)用品、其代金。（11）其他中央主管機關(guān)會同中央目的事業(yè)主管機關(guān)指定者。”

但其實該規(guī)定仍然無法確切地解釋什么是經(jīng)常性給與。為何其所列各個名目之獎金，為何并非屬于經(jīng)常性給與?！皠诨ㄊ┬屑殑t”第10條所規(guī)定之競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物獎金及其他非經(jīng)常性獎金，該所規(guī)定名目之獎金，系指為服務(wù)績效而以激勵勞工士氣，而另發(fā)之給與。此類獎金之給付，依“勞基法”之勞動對價與經(jīng)常性給與之認定工資屬性要件之規(guī)范制度下，被認定是僅屬于具有恩惠性、勉勵性之性質(zhì)，而并非勞動契約之報酬，亦即不是具有工資屬性。

（三）依約定某名目獎金而被認定屬工資性質(zhì)給與者

若雇主所給付予勞工之獎金，如前述，“勞基法”立法時湯司長所說明之全勤獎金、效率獎金、生產(chǎn)獎金名目之獎金，其雖非按月給與，但均系于特定期日發(fā)放，若并依雇主勞動契約約定，勞工接受該獎金給與，供為雇主作為工作獎勵之給與，而其獎金若已為雙方勞動契約內(nèi)容之一部，合意以該獎金為工資計算基礎(chǔ)，自不得由締約之一方于締約后片面任意為變更或調(diào)整，其性質(zhì)屬于工資無誤。

若對勞工某一名目獎金給與，若系必須對應于其服務(wù)之明確之勞務(wù)提供，而始得發(fā)給之，則足見雇主給付該獎金，非僅系恩惠性獎勵性給與之性質(zhì)，而可以認定該約定名目之獎金是具勞務(wù)對價性之給與。且若“勞基法”及其施行細則之中，若又無如“勞基法施行細則”第10條第2款之排除規(guī)定，未明定該名目獎金并非屬該法之工資屬性。自屬于具工資屬性意義之名目的獎金之一環(huán)。

“勞基法”第2條復明文將獎金列入解釋工資之內(nèi)涵范圍內(nèi)，即令勞工勞動契約關(guān)于工資之約定，未包含該名目之獎金，該獎金也可能以直接被認定為符于具勞務(wù)對價性與經(jīng)常性給與之要件，而為勞工勞動契約之報酬。解釋某一名目之獎金給與，為單純系恩惠性、勉勵性之性質(zhì)，若不合于其此些約定之文義或事實，則雇主對勞工勞務(wù)之提供，有違反其相對之給付工資之義務(wù)。其獎金給付之經(jīng)常性給與期間，可以不單以月為期間來計算之，而可以橫跨以其他期間計算，而符具經(jīng)常性給與之要件?！皠诨ā钡?條直接將薪金、津貼與獎金分立之規(guī)定，可視獎金即為勞工之工資一環(huán)無誤。因其不以月為期間但符于定期性、固定性和一律性三種要件，只要是被認定為是具工資屬性者，不管雇主發(fā)給與的名目為何，勞工就工資的部分，都受到“勞基法”有關(guān)工資規(guī)定的保障。因為其是經(jīng)常性給與，在認定上就是工資，雇主與勞工間發(fā)生工資爭議時，勞工可以主張雇主依法必須將該名為年終獎金實為工資的給與，等同于工資并給付予勞工。

且若雇主方訂有工作規(guī)則，而該名目獎金系依工作規(guī)則所訂定之制度而為給與。其具勞動之提供的對價性質(zhì)之意無誤，該名目獎金之給與符于具某一勞動之對價之給與的要件，雖其給予之方式以獎金名目為之，而有別于薪金與津貼名義之給與，但其系基于勞工之勞動而應為給與無誤。其并非勞工毫無勞動提供，而得受雇主之恩惠性質(zhì)給與，其與前述不具工資屬性之獎金，本質(zhì)上并不相同。

若勞工獎金給與如前述勞動法令下之獎金，其獎金給與之事實，或者雇主所訂之獎金給與之制度的內(nèi)容，可以被認定為屬于勞動契約之報酬時，該獎金當然為法定或約定雇主必須給付之總工資之一部分。而不是恩惠性、勉勵性之性質(zhì)的給予。

（四）獎金性質(zhì)是否為恩惠性或具工資屬性給與之區(qū)分認定方式

1. 認定某名目獎金性質(zhì)為優(yōu)惠性給與者

“勞基法施行細則”第10條第2款規(guī)定，明定部分名目之獎金并非工資，而雇主所定許多名目之獎金，若系為獎勵服務(wù)以激勵勞工士氣，而另發(fā)之給與。此類獎金之給付，通常具有恩惠性、勉勵性之性質(zhì)，并非勞動契約之報酬。而雇主所給付予勞工如此之獎金，系自由發(fā)放，并非依勞工勞動契約約定，且與勞工工作與工作考核之成績無關(guān)，雇主自由判斷獎勵之。該獎金并不屬具勞務(wù)對價性之經(jīng)常性給與，自非勞動契約之報酬，不具有工資屬性，而為恩惠性給與。

2. 認定某名目之獎金性質(zhì)為具工資屬性者

而若雇主給付某一名目之獎金，尚須視勞工工作與工作考核結(jié)果，雇主因而給付之，可認為該名目之獎金給付，是基于具勞務(wù)對價性之經(jīng)常性給與。

而“勞基法”與其施行細則，未將許多名目獎金列入排除具工資屬性之范圍，也沒有特別規(guī)范，勞工勞動契約關(guān)于勞工工資之約定方式，亦不一定包含某一名目之獎金，以文義解釋而言，沒有規(guī)范。但勞工所獲某一名目之獎金，性質(zhì)認定為工資屬性者，以有對應于其勞動之明確之勞務(wù)提供之勞動對價，而始得發(fā)給之給與。若將之解釋為恩惠性、勉勵性之法律性質(zhì)，實不合理。雇主是對勞工之主要勞務(wù)之服務(wù)而生之給付義務(wù)。如前述其并非勞工毫無勞動提供，而得受雇主恩惠給與。

而“勞基法”與其施行細則并非屬于同一位階性質(zhì)之法規(guī)，許多雇主所給與之名目的獎金與“勞基法”第29條之年終獎金制度，本質(zhì)天差地別。參照“勞動基準法施行細則”第10條第2款規(guī)定，明定年終獎金并非工資，即認定其無勞動對價性質(zhì)，雖不一定妥適已如前述?！皠诨ā钡?條使用獎金一詞于工資一詞之解釋，任何名目之獎金都可能具有工資屬性，其使用獎金一詞，與使用該法薪金一詞可能都屬于據(jù)工資屬性之給予，亦即某一勞工之應獲得之工資可能是該一或多數(shù)名目之獎金，而與其薪金及津貼一起合計構(gòu)成之總給與。錯誤模擬引用為恩惠性給與之認定，會產(chǎn)生極為明確嚴重瑕疵。“勞基法”第2條之工資，其意義之范圍，可以包括任何名目之獎金在內(nèi)無誤。因而，在解釋上各種名目之獎金給予，原則上應該屬于具工資屬性者為主。各種名目之獎金名詞，誤以性質(zhì)原則上屬于恩惠性質(zhì)之給予為主之解釋，實屬混淆，尤其未確認獎金之相應之勞動對價。其獲取某一名目獎金若與其相對價之勞動與服務(wù)之勞務(wù)提供相關(guān)，勞工獲取該一名目之獎金實系獲取工資總額之一部。

若某一名目之獎金，依勞工勞動契約約定，涉及勞工執(zhí)行某一工作與工作考核之成績，供為雇主給予該獎金之重要依據(jù)時，且雇主是否給付獎金，考核結(jié)果，并非任何具該雇主之勞工身份即當然可獲取。一如前述美國之制度分析，獎金之給與系因基于契約、協(xié)議、公告或承諾而給與的，即不可視之為恩惠性給與，此一認定，嚴格確認。更足見勞工是有服務(wù)之勞務(wù)提供與績效存在，始可能有工作考核。其勞動之提供，又獎金相關(guān)，雖給予之方式名目有別于薪金或津貼之給與，但也是依該勞動契約而基于勞工之勞動而應為給與無誤。且雙方若訂有勞動契約時，自應依勞動契約所訂定之制度而為工作與工作考核后給與。其約定之制度當然似可約定，經(jīng)工作與工作考核者，雇主所設(shè)之給與標準而給與。依工作分析與工作考核之標準，作為給予該勞動之對價之獎金之依據(jù)予以認定。

獎金若不屬具勞務(wù)對價性之經(jīng)常性給與，自非勞動契約之報酬之工資。而反面解釋，則為勞工之工資（報酬）無誤。獎金之給與之事實，或者雇主所訂之年終獎金給與之制度的內(nèi)容，可以被認定為屬于勞動契約之報酬（工資）時，獎金當然系為雇主須給付之工資。惟其認定，仍是主管機關(guān)或法院就個案認定，何者為非勞動契約之工資的獎金，以及何時為勞動契約工資之獎金之認定，尚乏如美國之以有無判斷余地的認定原則。

五、結(jié)論

臺灣地區(qū)現(xiàn)行獎金名義給與之性質(zhì)，依“勞基法”第2條明定勞工之工資之各種名義，分薪金、津貼及獎金。獎金必然也屬于雇主給予勞工報酬之一種。而非優(yōu)惠獎勵性之獎金，又可能屬于雇主給予勞工之總工資之一部分無誤，其事關(guān)雇主給予勞工收入之財產(chǎn)權(quán)之重大利益，其性質(zhì)也應屬于勞資間工資之重大事項。如前述，一般約定之獎金法理上應屬必要給與之其性質(zhì)，屬于雇主無裁量判斷余地而發(fā)給的獎金無誤。

（一）雇主宜自有其區(qū)分獎金性質(zhì)之法律制度

現(xiàn)行之獎金制度下，各種認定解釋論述發(fā)展不成熟。實務(wù)界不論雇主、主管機關(guān)或法院，很自然會去援引外國之相關(guān)制度的認定原則。然其實各國制度雖然名詞相同，其立法制度之基本本質(zhì)，非常不同。沒有深究區(qū)野，其誤判誤導，極易產(chǎn)生，不可不慎。

然而，對應于工資之涵義中的獎金制度，雇主給予勞工之獎金，除由相關(guān)規(guī)定解釋外，由雇主視勞工勞動而給與者，宜依前述美國法，自行發(fā)展出認定原則，而將有判斷余地者和無判斷余地者，加以區(qū)分。而且宜更進一步發(fā)展有更適合臺灣地區(qū)企業(yè)之認定準繩，以審查某一名目之獎金，是屬于雇主必須給付之給與，而具工資屬性之意義的獎金，還是優(yōu)惠性給與之獎金。而認定若具工資屬性之獎金給與勞工之金額，其需供為計算加班費之基準金額。

而就其發(fā)給或不發(fā)給某一名目獎金給勞工一事，亦即雇主是否有其裁量判斷余地，也需自行產(chǎn)生認定原則。確實建立有具工資屬性之意義的獎金之給與制度。給與獎金雖非雇主以薪金之名義發(fā)給，但發(fā)給該一名目之獎金也必需符合工資給付原則，而給予勞工，獎金發(fā)給方式雖無法如薪金之發(fā)給方式而發(fā)給，惟雇主給予某一名目獎金給勞工，當然應有相應辦理之該一名目獎金之發(fā)給制度。亦即，某一名目獎金之給與，若為具工資屬性之意義，雇主有義務(wù)發(fā)給該具工資之意義之獎金，雇主自應比照建立薪金給與之獎金給與制度。恩惠性之給與之獎金，雇主無義務(wù)發(fā)給可知。若某一獎金之法律性質(zhì)為恩惠性給與，因?qū)僖粫r雇主自由裁量而生，雇主可以不建立相類似于薪金給付之經(jīng)常性給與制度。而雇主拒絕給付具工資屬性之獎金者，勞工主管機關(guān)應予懲戒可知。

（二）雇主各個名目之獎金給與之發(fā)給制度可不同建立

雇主建立之制度，其即令具工資屬性之意義各個名目之獎金給與之間，亦得有差異，因各該名目獎金發(fā)給之對象、類別、條件、程序及金額，得由各雇主自行規(guī)定而定之。亦即各雇主須建立自己之各名目獎金衡量之給與條件與標準，決定各個名目獎金之發(fā)給之衡量依據(jù)，無法同一。也亦即其雇主得建立給個別勞工之某一名目獎金給多給少之依據(jù)，但其要件之存在能證明，其獎金給與之法律性質(zhì)并不是純屬恩惠性給予，而非由雇主自由決定其不發(fā)給符合條件之勞工，而其可證明該一名目之獎金，非雇主可以完全不給予勞工該名目獎金之法律依據(jù)。

（三）“勞基法”第29條年終獎金制度與具工資屬性之年終獎金制度本質(zhì)不同

獎金之給與，涉及總工資給與之公共政策。而由臺灣地區(qū)“最高法院”就年終獎金的判決為：“年終獎金原系于每年年終結(jié)算盈虧后，將當年度之盈余依比例分配予勞工。”依此解釋，在現(xiàn)行“勞基法”第29條法下，雇主該年終獎金發(fā)放，法律性質(zhì)屬于盈余分配，確實可以避免一些工資之給與。如前述討論，臺灣地區(qū)“勞基法”立法與實務(wù)界對該法解釋所形成之年終獎金規(guī)范，系因“勞基法”第29條之特別規(guī)定，該年終獎金之取得要件，需符于“公司法”之法定盈余分配規(guī)定，而以特別法條明文規(guī)定之，即令勞雇雙方以勞動契約約定給予該獎金，勞工亦不當然可以按年取得此處規(guī)定之年終獎金，其法律性質(zhì)本身并非總工資之范圍內(nèi)可知，而系企業(yè)福利條件。其與其他約定之年終獎金，性質(zhì)屬于工資不同。

且“勞基法”第29條盈余分配是基于績效主義，于不景氣時雇主就可以降低甚至不發(fā)放年終獎金，以減少成本。其與“勞基法”下具工資屬性之獎金制度，有其本質(zhì)上差異，非營利雇主無法援引。雇主若為公益財團法人或非營利社團法人時，非營利雇主之盈余分配，無法發(fā)生。非營利雇主給與勞工年終獎金的定位，無法如營利企業(yè)雇主追求利潤，而可限制第29條之勞工年終獎金，非營利雇主無法以競逐利益為目標，并無依“勞基法”第29條之“營利為目標”來規(guī)范其年終獎金，在年終獎金上，并無法使所有之雇主須依第29條之盈余績效來裁量判斷而發(fā)放之。非營利之雇主不得以私人營利企業(yè)之績效利潤，來決定給予其人員年終獎金，因其會與公共利益保障為主的規(guī)范有違，然而此一年中獎金給與規(guī)范，已被法院，例如臺灣地區(qū)“最高法院”2016年度上字第328號判決，不當?shù)脑皠诨ā钡?9條之制度，用以審查一般年終獎金的法律性質(zhì)，而解釋之為恩惠性給與之性質(zhì)。其判決無視雇主之性質(zhì)限制之不當可知。

（四）雇主勞資約定固定性的獎金，即令在勞基法下亦應屬工資性質(zhì)

1. 雇主約定或自定義之年終獎金制度下之年終獎金具工資屬性性質(zhì)

如前述，即令在“勞基法”下雇主給與之名目系年終獎金，也可能不會因“勞基法施行細則”第10條之規(guī)定，而被排除于工資意義之一環(huán)。參酌前述之討論，雖然沒有規(guī)定雇主給付年終獎金的義務(wù)，但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主在工作規(guī)則中訂立相關(guān)的規(guī)范，其若有訂立者，則該年終獎金如何發(fā)放、該年終獎金是不是具工資之性質(zhì)，可依所訂之約定或規(guī)定來判斷，而不是“勞基法”第29條的規(guī)范。亦即，單憑“年終獎金”的名義，并不能就直接得出這筆給與，在性質(zhì)上絕對不是具工資性質(zhì)的結(jié)論?？v使認定工資的經(jīng)常性給予之認定標準，也難以否定雇主于勞動契約或工作規(guī)則所訂的年終獎金不是總工資之一環(huán)，若其勞動契約或工作規(guī)則已規(guī)定“雇主每年發(fā)給專職人員年終獎金一個半月”，所以若雇主在時間上固定發(fā)放年終獎金，即是在制度上將年終獎金給付經(jīng)常性化，且勞工勞務(wù)給付期間具特殊性，其勞務(wù)有按期給付之性質(zhì)，因而按年給付（年終）獎金，亦具有“制度上的經(jīng)常性”。此外，雇主勞動契約或工作規(guī)則將勞工之年終獎金的權(quán)利明確化，不但沒有悖于“勞基法”，對于勞工更為有利，法院更不能援引“勞基法施行細則”第10條“年終獎金非屬經(jīng)常性給與”為由，來否定一雇主自己所訂的年終獎金屬于總工資之內(nèi)。

2. 名為雇主年終獎金實為雇主薪給時

獎金之意義并非都是在正常工資意義外，變質(zhì)發(fā)放之年終獎金之性質(zhì)，例如，可能有雇主“年終獎金”的發(fā)給，是平均攤在每月薪給之津貼之內(nèi)，以減低津貼之給與。而不是在年終統(tǒng)一發(fā)給，這樣的“年終獎金”，如前述，在“勞基法”下倘果雇主依勞動契約、工作規(guī)則或團體協(xié)約之約定，對勞工提供的勞務(wù)約定，應于一定時期反復給付此固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質(zhì)。依此認定原則，若某雇主年終獎金約定為如此之變質(zhì)之定期給予，就當然是薪給的一部分，而且即使雙方約定排除其為薪給之一部分，亦應認為是違反“勞基法”強制對薪給及津貼之規(guī)定而無效。

（五）美國制度以雇主是否有裁量判斷余地以認定獎金性質(zhì)之原則可采用

如前述，依美國之制度，雇主與勞工若是因為契約、協(xié)議、公告、承諾，而需給獎金者，其即屬于無裁量判斷余地之獎金給與，而且其性質(zhì)屬于工資給與，其認定原則，則有如上述，雇主約定自定義之獎金制度，自定義獎金有使勞工期待該給予之性質(zhì)。而如前述，美國勞動基準法令之認定獎金之法律性質(zhì)，很少獎金是屬于雇主有裁量判斷余地而發(fā)給的獎金。因依“勞基法”之規(guī)定，勞工獎金之給與是為獎勵勞工之服務(wù)以激勵勞工士氣，而另發(fā)給之給與。其性質(zhì)屬于雇主無裁量判斷余地而發(fā)給的獎金無誤。其非僅系因為契約、協(xié)議、公告、承諾、慣例、慣行做法或具有可衡量標準，而給與的獎金，也屬系因法律要件的明文規(guī)定要求，而需給予之獎金。

目前整體上臺灣地區(qū)法律，尚欠缺依慣例、慣行做法或具有可衡量標準，而給與的獎金之認定原則。在獎金之給與制度上，許多雇主雖然沒有基于契約、協(xié)議、公告、承諾而給與其勞工年終獎金，但許多雇主給與獎金也是依慣例、慣行做法，或以具有可衡量標準給與勞工獎金。即可認定歸類屬于以具可衡量標準給與勞工年終獎金。其給予，不在視雇主可以片面決定要給不給，給的金額多少雇主也不再能自由裁量決定。其法律性質(zhì)之爭議，適宜采取如美國之制度，以雇主無裁量判斷余地而給與該獎金，而認定該年終獎金之必要給與之性質(zhì)。

（六）以美國法分析許多獎金具有必要給與之總工資一環(huán)性質(zhì)

如前述分析，以美國法檢視臺灣地區(qū)勞工之獎金性質(zhì)，則其有許多名目之獎金，應屬雇主必要給予而具有勞工之總工資之性質(zhì)者。若獎金之給與是為獎勵勞工之服務(wù)以激勵勞工士氣，而另發(fā)給之給與。其性質(zhì)屬于雇主無裁量判斷余地而發(fā)給的獎金無誤。其也可能系因為契約、協(xié)議、公告、承諾、慣例、慣行做法或具有可衡量標準，而給與的獎金。而雇主給予勞工之獎金，由雇主視勞工勞動工作，其給與是需相應符合于勞工之勞動對價的要件而給與之。也可能是具有可衡量標準而為之給與。足以認定其已經(jīng)除斥了雇主之裁量判斷權(quán)。雇主并無完全自由決定要支付多少，及決定是否要支付該名目獎金之權(quán)限，因為至少需依據(jù)“勞基法”以及相關(guān)解釋之規(guī)定而認定之。

（責任編輯：蘇 婷）

D927.582.51;D971.225

A

1674-8557（2017）04-0016-15

2017-09-07

謝棋楠（1957-），男，臺灣新竹人，福建農(nóng)林大學人文學院講座教授，（臺灣地區(qū)）中國文化大學勞工系教授。

①陳建文：《勞動基準法上工資定義規(guī)定之探討》，國立政治大學勞工研究所1996年碩士學位論文，第3頁。廖瑞涓：《勞

動基準法中工資定義之法律問題研究》，中國文化大學法律學系2011年碩士學位論文，第5頁。

②游淑惟：《勞動基準法中工資定義之法院判決研究——以對價性與經(jīng)常性內(nèi)涵之變遷為中心》，臺灣大學法律學研究所2015

年碩士論文，第5頁。

③該規(guī)定第三類所得薪資所得，系指凡公教軍警公私事業(yè)職工薪資及提供勞務(wù)之所得。其同一類之第一目并規(guī)定薪資所得之計算，以在職務(wù)上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，第二目規(guī)定，薪資包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、各種補助費及按月或按年分期給付之退位金及養(yǎng)老金。因而所得稅法對獎金之規(guī)定與勞基法施行細則規(guī)定相異。

④ The Georgia Department of Labor, Employer Handbook, P. 77，https://dol.georgia.gov/sites/dol.georgia.gov/files/related_files/document/dol224.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑤ John L. Bishow, A Look at Supplemental Pay: Overtime Pay, Bonuses, and Shift Differentials.Bureau of Labor Statistics. March 25, 2009. P.1.

⑥ Leslie A. Sammon, Year-End Bonuses: A Trap for the Unwary? December 21, 2015，https://www.axley.com/publication_article/year-end-bonuses-a-trap-for-the-unwary/，下載日期：2017年7月23日。

⑦ California Division Of Labor Standards Enforcement, The 2002 Update Of The DLSE Enforcement Policies and Interpretations Manual (Revised), March, 2006，https://www.littler.com/files/Cal%20DLSE%20Manual%20Section%2046.6.4.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑧Duffy Bros. v. Bing & Bing, 217 App. Div. I 0, 215 N.Y.S. 755, 758 (1939).

⑨Division of Labor and Employment Law, Virginia Department of Labor And Industry, Division of Labor and Employment Law’s Field Operations Manual: Chapter Ten Payment of Wage. 參見：http://townhall.virginia.gov/L/GetFile.cfm?File=C:%5CTownHall%5Cdocroot%5CGuidanceDocs%5C181%5CGDoc_DOLI_1780_v5.pdf，下載日期：2017年7月23日。

⑩ 29 CFR 778.200 及29 CFR 778.208.

11 29 C.F.R. § 778.211(b).

12 29 C.F.R. § 778.211(c).

13 29 C.F.R. § 778.211(b).

14 29 CFR 778.200 及 29 CFR 778.208.

15 Allen S. Kinzer, Bonus Dispute Makes DOL Seem Like 'Department Of Languor'，http://www.vorys.com/publications-1325.html，下載日期：2017年7月23日。

16 Sisson v. RadioShack Corp., No. 1:12-cv-958, 2013 U.S. Dist. LEXIS 40135 (N.D. Ohio Mar. 11, 2013).

17 Wills v. RadioShack Corp., 981 F.Supp.2d 245 (SDNY 2013).

18 例如，有關(guān)主管人員、行政人員豁免加班費計算，請參閱，謝棋楠：《中美工資工時法之適用與修正》，臺南女子技術(shù)學院附設(shè)漢家出版社1998年出版，第141~142頁。并參閱，Wage and Hour Division, Department of Labor, Final Rule: Defining and Delimiting the Exemptions for Executive, Administrative, Professional, Outside Sales and Computer Employees. 29 CFR Part 541(2016).81(99) Federal Register32391 (May 23, 2016).

19 林振賢：《勞動基準法釋論：中日韓勞動基準法之比較說明》，臺灣地區(qū)金玉堂印書局1991版，第92頁。

20 謝棋楠：《中美工資工時法之適用與修正》，臺南女子技術(shù)學院附設(shè)漢家出版社1998版，第84~94頁。

21 臺北市勞動局勞動基準科：“常見問答：勞基法是否對員工年終獎金有相關(guān)規(guī)定？”，http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003，下載日期：2017年7月20日。

22 謝棋楠：《中美工資工時法之適用與修正》，臺南女子技術(shù)學院附設(shè)漢家出版社1998版，第142~143頁。

23臺灣地區(qū)“立法院”秘書處編?。骸秳趧踊鶞史ā?，1986年自行印制，第82頁。