高妍君

摘 要 隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加快，激烈的市場競爭讓越來越多的企業(yè)意識到增強自身競爭力的重要性，人力資源管理與開發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。企業(yè)間的最終競爭，必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。

關鍵詞 人力資源 人才開發(fā) 管理 創(chuàng)新

成都地鐵運營有限公司作為國家重要的交通運營企業(yè)，始終把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為核心競爭力，不斷提升服務質(zhì)量。多年來為乘客提供了安全、準點、優(yōu)質(zhì)、文明、高效的服務，而從贏得了大眾的認可。本文就此試作分析。

一、建立健全現(xiàn)代化的組織架構

第一，公司按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對組織機構進行了整合，并根據(jù)市場形勢的變化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略加強科學管理，有效利用組織資源，為科學化、專業(yè)化決策提供前提條件，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。目前，根據(jù)發(fā)展需要，按照“人、權、信、績”的管理模式對公司進行管理。其中，“人”就是培養(yǎng)和優(yōu)選高級經(jīng)營管理者；“權”就是授權與受控的有機結(jié)合，明確權責，為開展好各項工作創(chuàng)造有利條件；“信”就是借助信息化實現(xiàn)廣泛、深層的信息溝通；“績”就是基于發(fā)展戰(zhàn)略和全面預算管理的績效管理體系。

第二，隨著企業(yè)組織模式的不斷升級，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式得以確立。人力資源管理的基本內(nèi)容立足于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，明確法人治理結(jié)構和組織架構，規(guī)范組織中的部門和崗位設置、職責配置及定編定員，對組織中的“人”進行科學有效的招聘、考核、激勵、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，真正實現(xiàn)“人崗匹配”，為人才的成長搭建平臺，提高組織的運營效率。

二、大力實施全方位的人才引進策略

在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一個重要環(huán)節(jié)。必須從公司的組織結(jié)構、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。

第一，開拓招聘渠道廣招人才。根據(jù)對各類人才的不同需求，提前制定年度對外招聘計劃，并借助各類招聘網(wǎng)站和公司外部網(wǎng)站發(fā)布信息。在專業(yè)對口的高校舉辦應屆畢業(yè)生洽談會，在校園網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，并在院校舉辦招聘講座及文藝晚會等進行招聘宣傳。此外，要有選擇性地參加人才勞動力市場舉辦的大型雙選會，從中直接獲取求職信息，對于急需的專業(yè)人員，則通過與相關高校的協(xié)商，實施“訂單式”人才培養(yǎng)方式。

第二，借助技術工具甄選人才。要想保證每一名新員工都是符合公司發(fā)展要求的人才，只通過招聘的方式是不夠的，還必須制定用人標準及使用科學的測評工具。近年來，公司根據(jù)所招聘的崗位，分別從知識、經(jīng)驗及能力等方面制定用人標準。同時，利用科學的素質(zhì)測評軟件，對應聘者進行全方位的了解。掌握應聘者具有怎樣的性格特征，在哪些方面具有優(yōu)勢，適應什么樣的崗位，從而在崗位安排上揚長避短。

第三，創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才。面向市場開展“產(chǎn)、學、研、用”合作，持續(xù)推進技術創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，積極構建具有自主知識產(chǎn)權的技術體系。這些理念的不斷創(chuàng)新吸引業(yè)內(nèi)有著不同專業(yè)和經(jīng)歷背景的高素質(zhì)人才加入公司，并發(fā)揮他們的最大潛能，從而形成強有力的工作團隊。公司始終堅持雙向選擇、“能位匹配”的用人機制，公平競爭，優(yōu)勝劣汰。在新的機制下，員工珍惜競聘得來的崗位，在自己的崗位上盡職盡責，從而大大提高了工作效率。

三、建立完善個性化的人才激勵機制

第一，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃匠牦w系。通過對公司戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于公司的日常管理活動?？冃Ч芾碇卦谶^程管理，使管理者與員工之間能夠直接進行面對面的有效溝通，從而激勵員工持續(xù)改進并創(chuàng)造高績效，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。公司對薪酬制度進行改革，推行崗位薪點制度，即一崗一薪，易崗易薪，針對不同的人群建立不同的薪酬制度。公司實行的分配方式主要有年薪制、崗位薪點工資制、彈性工資制、協(xié)議工資制等，通過多種分配方式，提高了對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術人才的收入分配水平。

第二，完善以需求為導向的員工培訓體系。要從培訓需求調(diào)查入手，分析現(xiàn)有員工受教育程度及受培訓的狀況，制訂出人員培訓計劃。一是鼓勵和引導經(jīng)營管理人員開展自主培訓。充分利用高級經(jīng)理會議開展專題講座和討論，有針對性地開展企業(yè)文化、資本經(jīng)營、市場開拓、管理創(chuàng)新等內(nèi)容培訓，還邀請有關專家來公司授課。二是組織短期外培或外出考察學習。著重更新知識、拓寬視野、加深交流、相互促進，由此增強培訓的針對性和實效性，提高經(jīng)營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力。另外，還可以通過崗位輪換的方式，使經(jīng)營管理人才積累在不同部門工作的經(jīng)驗，提高綜合管理能力，培養(yǎng)和造就一支懂技術、會管理、善溝通、具有現(xiàn)代管理理念的經(jīng)營管理人才隊伍。

第三，制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)必須依靠員工的不斷成長才能得以持續(xù)發(fā)展。為此，公司要始終將員工的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從員工成長的角度對員工進行管理，為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路線，員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢尋找機會。比如，成長為技術、維修等方面的專家。另外，公司還積極開展“成功行動”活動，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、人生成本管理和人生階段目標設計，同時定期召開成功交流研討會，及時給予員工幫助和指導。

四、適應公司發(fā)展需要，進一步加強人力資源管理

面對激烈的國際競爭和公司可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，進一步明確各項管控要素、權限和方法，構建統(tǒng)一、高效、資源信息共享的集團化人力資源管理模式勢在必行。

第一，進一步提高人才隊伍的素質(zhì)和能力。要建設一支素質(zhì)高、業(yè)務精、善經(jīng)營、會管理的干部隊伍，就必須不斷完善干部選拔制度，堅持“德、能、勤、績、廉”五個方面并重的選拔任用原則，不斷提升經(jīng)營管理者隊伍駕馭市場經(jīng)濟、應對復雜局面的能力。要加強專業(yè)技術人才隊伍的建設，努力拓寬培養(yǎng)渠道，推動高層次專業(yè)技術人才快速成長；以能力和業(yè)績?yōu)閷?，進一步完善專業(yè)技術人才考核評價體系。此外，要特別關注對技術帶頭人和項目攻關帶頭人才的培養(yǎng)。為其搭建創(chuàng)新舞臺，通過個性化的培養(yǎng)措施，并為其優(yōu)先提供科研項目、優(yōu)先落實科研經(jīng)費，并以項目為紐帶，建立跨部門、跨專業(yè)、多層次的項目攻關團隊，培養(yǎng)和造就更多的專業(yè)技術帶頭人才。要加強職業(yè)技能人才隊伍建設，把職業(yè)技能人才隊伍的培養(yǎng)納入人力資源發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。通過專業(yè)技能培訓、師帶徒、技術練兵、五小成果等活動，不斷將技能員工的技能優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)和經(jīng)濟效益優(yōu)勢。

第二，廣泛吸納優(yōu)秀人才，不斷完善人才引進政策。要根據(jù)公司人才引進規(guī)劃，有計劃、有目的地實施人才引進。要加大高層次人才引進力度，建立人才引進的“綠色通道”。此外，加大柔性人才引進力度，通過建立特聘專家制度，聘請一批專家學者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更廣闊的社會資源，實現(xiàn)雙方的共贏及發(fā)展。

第三，完善人才激勵機制，激發(fā)人才的工作熱情。不斷完善現(xiàn)行分配制度，堅持以崗位管理為基礎，合理設置專業(yè)技術崗位和技能崗位序列。根據(jù)崗位價值，建立與之相配套的薪酬體系，提高薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，更加有效地激發(fā)人才的工作熱情。

第四，努力打造學習型組織。要結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要和員工個人職業(yè)發(fā)展要求，深入分析和把握各個階段的培訓需求，尋找組織和個人需求的“交集”。切實加強培訓管理體系的建設，構建一個更加科學合理的培訓學習平臺，為員工的成長創(chuàng)造更好的企業(yè)內(nèi)部條件，從而更好地推動地鐵事業(yè)又好又快發(fā)展。

（作者單位為成都地鐵運營有限公司）