趙凱暉

哈爾濱日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

趙凱暉

哈爾濱日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

績(jī)效考核在人力資源管理中具有越來(lái)越重要的地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的依據(jù)，而考核的結(jié)果能直接為各個(gè)決策部門(mén)提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位，這也是資源管理節(jié)約的必要。

人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題

1 人力資源管理的深度以及人力資源的地位

我們國(guó)家企業(yè)的人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)于工作人員績(jī)效的考核，進(jìn)而明確工作人員的崗位能力以及工作態(tài)度，之后通過(guò)對(duì)于這幾個(gè)方面的研究進(jìn)而做出有關(guān)的評(píng)價(jià)。大多數(shù)的工作人員都希望憑借自己的努力達(dá)到自己預(yù)期的目標(biāo)，進(jìn)而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益以及名譽(yù)回報(bào)，不過(guò)企業(yè)也想要憑借員工的勞動(dòng)情況來(lái)完成自己的目標(biāo)，進(jìn)而也就產(chǎn)生了績(jī)效考核制度。有關(guān)的績(jī)效考核就是為了抓住員工以及企業(yè)的共同需求，這樣不僅可以增強(qiáng)員工的工作積極性，也可以給企業(yè)的人力選拔以及人力分配提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

績(jī)效考核是現(xiàn)階段人力資源管理使用最多的一種形式，并且也是人力資源的一個(gè)范疇，同樣也屬于企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一部分。績(jī)效考核可以給人力資源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的結(jié)果可以給每個(gè)決策部門(mén)提供有關(guān)的依據(jù)，進(jìn)而增強(qiáng)工作人員的工作積極性，這樣也可以完成對(duì)于資源管理的節(jié)約。

績(jī)效考核是現(xiàn)階段企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)里面滿(mǎn)足企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的一個(gè)形式。通過(guò)對(duì)于這樣一種形式的使用，不僅可避免一次性較多的投入或者是出現(xiàn)不合理不公平的情況，進(jìn)而也就可以明確考核所得到的真實(shí)數(shù)據(jù)。對(duì)于技術(shù)的開(kāi)發(fā)或者是對(duì)于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展是一個(gè)比較詳細(xì)的指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)借助數(shù)據(jù)以及績(jī)效來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)?，F(xiàn)階段怎么樣開(kāi)展考核工作對(duì)于企業(yè)人力資源改革來(lái)說(shuō)是特別重要的。

2 企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，很多企業(yè)在人事考核的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)模糊，表述不齊全，甚至將主觀代替客觀，將這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)考核員工，不能保障員工的切身利益，有的考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)不予兌現(xiàn)，成了一紙空文，員工在整個(gè)利益鏈條間處于薄弱的環(huán)節(jié)，這樣的考核辦法不僅不被員工認(rèn)同，也不會(huì)被企業(yè)文化認(rèn)可。長(zhǎng)此以往，只會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，企業(yè)也終將自食惡果?？己朔椒ú幻骼?，有失公正。其次，公平和效率是企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)則。企業(yè)者在管理公司，管理人力資源的時(shí)候，不能客觀公正的評(píng)判，個(gè)人的意識(shí)凌駕于公司和別人的利益，有的甚至為了績(jī)效考核，從中作假，以達(dá)到個(gè)人的訴求。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的，這樣的環(huán)境下催生的是利益鏈條，而不是企業(yè)文化。人力資源管理形同虛設(shè)，在績(jī)效考核中更是有失公允。最后，考核管理辦法不正確。當(dāng)前，企業(yè)在制定績(jī)效人力資源管理的辦法時(shí)，常常是生搬硬套，完全忽略企業(yè)自身的基本情況，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)準(zhǔn)則，所以在實(shí)施的過(guò)程中，會(huì)有不少阻力，員工也不愿意去遵守和奉行這樣的管理辦法。只有將企業(yè)和員工作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，一切從實(shí)際出發(fā)，才能制定科學(xué)而又行之有效的績(jī)效考核策略。

3 績(jī)效考核在人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策分析

3.1 完善考核體系

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核管理工作時(shí)，完善考核體系是非常重要的。工作人員要加大重視管理工作，一方面，要做好記錄工作，主要是對(duì)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行記錄，依照相關(guān)要求嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。另一方面，考核者在進(jìn)行考核時(shí)，合理規(guī)定考核的時(shí)間，一般最好是一年之內(nèi)進(jìn)行，避免時(shí)間相隔太短或太長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核制度順利運(yùn)行。

3.2 完善健全績(jī)效考核內(nèi)容

①考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理工作，績(jī)效考核過(guò)程中，結(jié)合薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，效果會(huì)更好。薪酬管理更加公平，員工也會(huì)在工作中更努力，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的公平。企業(yè)在管理中，要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的結(jié)合，提高了員工的工作責(zé)任心，促進(jìn)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。②搭建員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)。人力資源管理過(guò)程中，要建立員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)。由于企業(yè)在管理中，制定相關(guān)政策，可能員工一時(shí)不理解，一段時(shí)間會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的消極抵抗。建立交流平臺(tái)，員工在工作態(tài)度上會(huì)有所改變，會(huì)更好地理解企業(yè)相關(guān)制定的政策。員工的工作潛能得到發(fā)揮，增強(qiáng)工作責(zé)任感，有利于員工個(gè)人發(fā)展，有利于企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)績(jī)效考核的互動(dòng)溝通

人資績(jī)效管理，要加強(qiáng)績(jī)效考核的互動(dòng)溝通。互動(dòng)溝通最早在西方國(guó)家實(shí)施，模式下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)倡雙向進(jìn)行溝通。傳統(tǒng)上的績(jī)效考核模式是上級(jí)與下級(jí)之間跟不上時(shí)代發(fā)展的模式，該模式可以提升員工的工作效率，帶動(dòng)員工自己主動(dòng)參與到企業(yè)績(jī)效考核管理，更在參與過(guò)程中有了一定的歸屬感。

3.4 重視考核結(jié)果

由于績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)平時(shí)員工工作狀態(tài)的反映，人力資源管理人員可以針對(duì)考核結(jié)果做出一些人事變動(dòng)。績(jī)效考核最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的發(fā)展，所以考核結(jié)果出來(lái)后，要重視考核結(jié)果。員工們通過(guò)考核結(jié)果明白自己工作中的進(jìn)步和不足之處，有利于在今后工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有利于提高整個(gè)企業(yè)的工作水平。

3.5 加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控工作

績(jī)效管理工作可以對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行確定，并不斷實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在績(jī)效管理工作中，不僅要加強(qiáng)與員工的有效溝通，通過(guò)預(yù)測(cè)員工的工作能力，進(jìn)一步確定績(jī)效目標(biāo)，接下來(lái)要做好績(jī)效監(jiān)控管理工作?？?jī)效監(jiān)控就是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，單位領(lǐng)導(dǎo)層和下級(jí)工作人員定期地做好溝通，從而通過(guò)員工在工作中，解決實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)遇到的各種問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)：

現(xiàn)代企業(yè)管理追求更加科學(xué)合理的管理，追求更加高效的企業(yè)運(yùn)作，這其中，績(jī)效管理考核評(píng)定的出現(xiàn)，使整個(gè)企業(yè)大發(fā)展更加活躍.高效的科學(xué)管理模式既增加了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，又充分調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性。

[1]姚晶.企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題探析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，(20)：136.

[2]江強(qiáng).淺談人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(學(xué)苑版)，2012，(07)：111.