賈政華

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新探討

賈政華

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中處在支柱地位，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系也經(jīng)歷著大變革，以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，面對(duì)著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)也需要進(jìn)行改革。本文從人力資源管理視角出發(fā)分析現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并進(jìn)行對(duì)策研究，從而尋找出一條新形勢(shì)下適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新探討

1 相關(guān)概念

1.1 國(guó)有企業(yè)

國(guó)有企業(yè)，在國(guó)際慣例中僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)。在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

1.3 績(jī)效激勵(lì)

績(jī)效激勵(lì)是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)言之績(jī)效管理就是企業(yè)運(yùn)用某種管理方式來(lái)激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)包括員工個(gè)人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)而奮斗。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的弊端

20世紀(jì)80、90年代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了首次轉(zhuǎn)型，開(kāi)展至今不過(guò)才二三十年，且這些年的轉(zhuǎn)型探索工作較為曲折反復(fù)。反復(fù)出臺(tái)與不斷廢止的相關(guān)解決措施使得員工更加輕視績(jī)效改革工作，現(xiàn)行的一些管理措施大多也流于表面，無(wú)法在實(shí)際工作中發(fā)揮效用，這嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的人力績(jī)效管理效率，諸多弊端逐漸暴露出來(lái)。

2.1 員工積極性難以得到充分調(diào)動(dòng)

評(píng)價(jià)員工能力、激勵(lì)員工潛能進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力正是績(jī)效管理的根本目的。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及具體內(nèi)容一直較為模糊不清，人力資源績(jī)效考核工作難以落實(shí)到實(shí)處，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核根本不了解，因此極易對(duì)績(jī)效產(chǎn)生排斥；人力資源部門(mén)的工作人員對(duì)于如何開(kāi)展績(jī)效考核工作也是知之甚少，自然難以起到良好的激勵(lì)效果。相較于民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有對(duì)相關(guān)崗位的人員加以有效的培訓(xùn)與教育，他們?cè)陂_(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)往往過(guò)于主觀，企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際意義難以得到充分發(fā)揮，員工工作積極性自然也難以得到充分調(diào)動(dòng)。

2.2 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫離

國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)并非獲得巨大經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，而是將政府下達(dá)的各方面任務(wù)順利完成。在這一戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，不少?lài)?guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員常常會(huì)產(chǎn)生拖延時(shí)間與應(yīng)付了事的消極心理，實(shí)際工作并沒(méi)有正式展開(kāi)，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離，人力資源績(jī)效管理難以得到很好的運(yùn)用。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

3.1 建立健全更加科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

員工是企業(yè)的主要角色，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的，首先需打破國(guó)有企業(yè)固有的聘任模式和按工齡取得報(bào)酬的原則，這樣才能徹底消除國(guó)有企業(yè)那些無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性的依附體系，進(jìn)而才可為企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作的開(kāi)展創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍；其次，績(jī)效需與員工的薪酬掛鉤，這有利于提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)及支持，績(jī)效管理體系的運(yùn)行也將更加順暢。員工是企業(yè)發(fā)展的重要保障，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵則在于將績(jī)效反饋到員工的薪酬上。

為了讓員工及人力資源部門(mén)更加清晰地了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)在制定企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需確保其簡(jiǎn)單易操作性。事實(shí)上，很少會(huì)有員工因薪酬差別過(guò)大而產(chǎn)生過(guò)大的不滿(mǎn)情緒，而績(jī)效不公平卻會(huì)直接引發(fā)員工的怨憤乃至消極怠工的負(fù)面情緒。因此，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)需真正做到公平、公正。公平的績(jī)效管理工作離不開(kāi)公開(kāi)的監(jiān)督，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等內(nèi)容均應(yīng)公示，企業(yè)內(nèi)部所有人員的薪資水平均需得到有效的監(jiān)督，且任何人也都可以就績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象提出質(zhì)問(wèn)。

為了提高績(jī)效管理能力，企業(yè)需幫助員工樹(shù)立更高的人生觀與價(jià)值觀。馬斯洛層次需求理論表明，人類(lèi)的需求會(huì)從簡(jiǎn)單的生存逐步遞進(jìn)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，單純的薪資獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，他們還會(huì)期待一些培訓(xùn)、升遷等精神獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地提升自身專(zhuān)業(yè)技能與工作能力。針對(duì)此，國(guó)有企業(yè)需定期組織員工參與相應(yīng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，同時(shí)還需根據(jù)員工的實(shí)際工作能力對(duì)其進(jìn)行合理的升職。

3.2 依據(jù)實(shí)際情況減少政府的干預(yù)

如前文所述，政府不應(yīng)過(guò)度干預(yù)國(guó)有企業(yè)，尤其是在其業(yè)務(wù)運(yùn)行和人事安排上。為了國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，政府應(yīng)給予其更大的自由和權(quán)利，如盡可能減少任務(wù)指派的形式，給予國(guó)有企業(yè)更多的自主決策權(quán)力；再如減少政府人員在國(guó)有企業(yè)掛職的現(xiàn)象，給予國(guó)有企業(yè)更多的人事安排自主權(quán)。此外，國(guó)有企業(yè)的黨組織數(shù)量也需避免出現(xiàn)冗多現(xiàn)象。

總而言之，績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。

[1]劉艷華.事業(yè)單位人力資源績(jī)效質(zhì)量管理研究[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，01：44-47.

[2]黃婧華.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策分析[J].河北企業(yè)，2016，06：120-121.