梁冰冰

南開大學(xué)

基于勞動經(jīng)濟視野探討企業(yè)人力資源管理

梁冰冰

南開大學(xué)

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷進步，市場經(jīng)濟也隨之發(fā)展起來。經(jīng)濟市場的發(fā)展環(huán)境是變化莫測的，要發(fā)展經(jīng)濟的同時，就要對人力資源有著合理的分配管理，經(jīng)濟往往和人力是離不開的，對企業(yè)中的人力資源進行合理的配置與管理，這不僅僅會調(diào)動工作人員對工作的熱情和積極性，從一定程度上還會促進勞動經(jīng)濟的發(fā)展。本文筆者以勞動經(jīng)濟和人力資源為切入點，全面分析基于勞動經(jīng)濟視野下企業(yè)對人力資源的管理。

勞動經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源

引言：

自從改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟就已經(jīng)得到了迅猛的發(fā)展，經(jīng)濟得到發(fā)展的同時，人力資源的作用也就顯得至關(guān)重要。在一個企業(yè)中，人力資源能是否得到正確的配置，關(guān)乎著一個企業(yè)的成功或失敗。以勞動經(jīng)濟為背景，創(chuàng)新人力資源的管理體制，對一個企業(yè)的發(fā)展有著很大促進的作用。

1.基于勞動經(jīng)濟企業(yè)對人力資源的管理

一個企業(yè)的產(chǎn)生與存在，根本性的目的就是要在某方面獲得自己想要得到的經(jīng)濟利益。一個企業(yè)的發(fā)展中心是人，不管是什么企業(yè)都需要有一定的工作人員，企業(yè)在未來要獲得更多利益的同時，就要提高工作的效率，這時候就需要去雇傭大量的勞動人員。勞動經(jīng)濟其實就是說，勞動人員為企業(yè)進行工作，企業(yè)為勞動人員發(fā)放工資，兩者各取所需，創(chuàng)造勞動經(jīng)濟全面發(fā)展的局面。

1.1 全面優(yōu)化選拔員工的制度

對于一個企業(yè)的人力資源管理工作來說，其中心目的就是要保障工作人員本身的科學(xué)文化素養(yǎng)，為了使人力資源管理工作能夠順利的進行下去，企業(yè)就要制定科學(xué)合理的選拔員工的制度，提高選拔員工的門檻，不要讓不合適的人也能進入企業(yè)，建立嚴(yán)格的平臺和加大對選拔機制的監(jiān)督性，選拔出既具有理論知識又具有實踐能力的高素質(zhì)人才，在根本上就為企業(yè)的更好發(fā)展提供了一定的保障性。

1.2 創(chuàng)立培訓(xùn)組織，對企業(yè)員工進行業(yè)前業(yè)中的培養(yǎng)

時代在不斷的進步，企業(yè)也要跟隨時代進步的步伐，不停的優(yōu)化和升級，這也就需要企業(yè)的工作人員跟隨企業(yè)的進步步伐，不斷地提高自身的科學(xué)文化素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)堅持以人為本原則，遵循客觀事物的發(fā)展規(guī)律，為工作人員提供更好的培訓(xùn)機構(gòu)，使工作人員本身就具有一定的科學(xué)文化素養(yǎng)，同時加以專業(yè)人士的培訓(xùn)，培養(yǎng)工作人員的實踐能力，加強他們對工作的認(rèn)知意識，解決他們在工作中遇到的煩惱與問題，調(diào)動他們工作的積極性。根據(jù)工作人員的素質(zhì)高、水平高、熱情高的工作特點，企業(yè)的發(fā)展一定會朝著越來越好的方向前進著。

1.3 對員工進行考核，設(shè)立合理的獎懲制度

人力資源管理工作就是要為了企業(yè)分配最為合理的工作人員，并對其進行正確的監(jiān)督與管理。對于一個企業(yè)來說，員工的熱情度高，往往往會提高工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。為了增強員工對工作的積極性和競爭意識，就要不定時的對員工進行工作考核，稍微拉開一下員工的工作待遇差距，對優(yōu)秀的員工進行一定的獎勵，對不優(yōu)秀的員工進行合理的懲罰，這不僅能調(diào)動工作人員的工作熱情，更能很好的激發(fā)工作人員的工作潛力。在員工的工作考核中，企業(yè)也能夠發(fā)現(xiàn)一些高水平高技能的員工，對優(yōu)秀人才的工作進行正確的調(diào)換，使工作人才有著更好的發(fā)展條件，這對企業(yè)的發(fā)展有百利而無一害。

1.4 提升人力資源管理者的科學(xué)文化素養(yǎng)

好的隊伍當(dāng)然要有好的領(lǐng)導(dǎo)者來帶領(lǐng)，為了使企業(yè)中人力資源管理工作能夠順利的進行下去，企業(yè)就要這樣安排合理的人員來進行人力資源的管理工作。對于人力資源管理者來說，在工作的過程中，要做到公平公開公正，一個好的人力資源管理者當(dāng)然要學(xué)會使工作人員能夠積極的參與到公司的管理工作中，民主的進行管理會員功能心服口服，并且會很愿意為企業(yè)去效力。人力資源是一個企業(yè)的核心，而一個好的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者更是人力資源管理工作的核心。

2.基于勞動經(jīng)濟，企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

2.1 雙方利益得不到相互保障，有勞動沖突

在一項工作進行的過程中，企業(yè)的權(quán)利和勞動者的義務(wù)、勞動者的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)可能得不到相應(yīng)的保障，這時候就會發(fā)生所謂的勞動沖突，那勞動沖突其實也就是一種勞動糾紛問題。勞動糾紛問題是不可避免的，在一個企業(yè)、一個工作進行的過程中不可能不出現(xiàn)勞動糾紛問題，勞動糾紛問題的出現(xiàn)使勞動者和企業(yè)雙方之間都會產(chǎn)生利益的損傷，出現(xiàn)勞動糾紛問題就要及時的解決，只有盡快地解決勞動糾紛問題，才能使企業(yè)和勞動者的利益能夠盡少的受到傷害。當(dāng)出現(xiàn)勞動沖突的時候，勞動者和企業(yè)都可以依據(jù)相關(guān)的法律文獻來進行維權(quán)，當(dāng)然了，最好的解決辦法就是兩者之間能達到理想的的私下協(xié)商。

2.2 公司的管理體制不夠民主性，員工無法參與

對于一個企業(yè)來說，企業(yè)的核心就是人，那這個人除了管理者來說，更重要的是員工，企業(yè)的主導(dǎo)者大多都是管理者，往往都是勞動者負(fù)責(zé)工作，管理者進行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣的話，員工就無法參與到公司的管理工作中，如果工作的過程中都是企業(yè)的管理者說什么就是什么，那這個公司就很難的發(fā)展下去，因為這個企業(yè)沒有民主性，工作人員的積極性就不夠高，改進員工對企業(yè)管理工作的參與性，是企業(yè)的管理主體多元化，會更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

2.3 相關(guān)勞動法律不夠完善，利益可能受到損害

勞動法律就是保障企業(yè)和員工個人利益的，當(dāng)員工完成了一定的工作任務(wù)時，企業(yè)沒有按照預(yù)先的規(guī)定發(fā)放一定的工資，或者等企業(yè)發(fā)放了一定的工作任務(wù)，而員工沒有按照規(guī)定的時間去完成又或者完成的質(zhì)量不夠好，這樣的情況下，雙方的利益都會受到或多或少的損害，無論是企業(yè)還是相關(guān)人員的利益受到傷害時，都可以根據(jù)我國的相關(guān)勞動法律去進行維權(quán)，但是現(xiàn)在我國關(guān)于勞動法律的保障不夠完善，當(dāng)企業(yè)或者工作人員的利益受到傷害維權(quán)是有一定的局限性。因此，我國應(yīng)該出臺更為嚴(yán)格的法律去保障勞動人民利益或者企業(yè)權(quán)益的法律。

2.4 企業(yè)用人原則制度不夠完善，沒有保障性

我國的許多企業(yè)都沒有建立一個科學(xué)的用人原則，科學(xué)合理的用 人原則是一個企業(yè)能否在競爭中取勝的關(guān)鍵。但是長期以來，由于受多方面因素的制約，我國內(nèi)現(xiàn)存在有很多數(shù)量的人才沒有得到充分的利用。在企業(yè)內(nèi)部，缺乏激勵機制，導(dǎo)致人才外流。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，我國存在大量人才外流現(xiàn)象，很多人才都跑到國外工作，國外企業(yè)對員工的待遇高。我國企業(yè)應(yīng)該多像國外企業(yè)學(xué)習(xí)，建立科學(xué)合理的管理體制，對工作人員的工作提供一定保障，從而提高工作人員的工作熱情，使其為企業(yè)能夠更好的工作。

2.5 招聘模式有漏洞，聘用人才方式不夠完善

在我國企業(yè)的招聘過程中，存在復(fù)雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有 能力的人被拒之門外，這樣不僅導(dǎo)致錯失有用的人才，而且易在企業(yè)內(nèi)部形成內(nèi) 部分化，這樣就更不利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。通過人情關(guān)系，很多沒有真才實能的人也能夠進入企業(yè)工作，而真正有才華的人卻沒有工作的機會，或者在企業(yè)中不被實用。企業(yè)應(yīng)該完善招聘制度，這有利于為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的工作人才。

2.6 機構(gòu)設(shè)置不到位缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前我國許多企業(yè)，尤其 是民營企業(yè)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有人員但不是 專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。企業(yè)應(yīng)該系統(tǒng)化的設(shè)計各個部門，各個部門之間相互作用相互影響才能促進企業(yè)的繁榮發(fā)展。

2.7 對工作人員的實踐培訓(xùn)不具有專業(yè)性和系統(tǒng)性

許多企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐 型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻，有的企業(yè)培訓(xùn)只局限于精神上的培訓(xùn)沒有形 成一個與未來發(fā)展相關(guān)聯(lián)的全覺得培訓(xùn)計劃。每個企業(yè)的發(fā)展方向都不同，社會上的工作人員并沒有全方面的人才，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)出符合該企業(yè)本身發(fā)展趨勢的工作人才。

3.基于勞動經(jīng)濟，企業(yè)人力資源發(fā)展的前景

3.1 對我國現(xiàn)在的很多企業(yè)來說，人才資源管理問題已經(jīng)成為很多企業(yè)的核心。各個行業(yè)各個領(lǐng)域人才頻繁流動，很多企業(yè)都會給企業(yè)內(nèi)部員工提供培訓(xùn)機會，因為每一個企業(yè)的發(fā)展方向都是不一樣的，所以每個企業(yè)需要的人才類型也都不是一樣的，企業(yè)都會拿出一部分資金建立一定的組織機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)工作人員進行業(yè)前業(yè)中的培訓(xùn)。設(shè)立一定的培訓(xùn)機構(gòu)，這有利于企業(yè)為該企業(yè)選拔出更好的人才，找到本企業(yè)內(nèi)部各個崗位各需求的管理或技術(shù)人員。

3.2 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國的各類人力資源服務(wù)機構(gòu)每年都會組織上十萬場或上百萬場的人力資源招聘會，各個行業(yè)各個領(lǐng)域的人員都有很多，各大企業(yè)也會在各大招聘會上為本企業(yè)挑選出最合適的工作人員。我國的人才流動性日益增大，通過人力資源服務(wù)機構(gòu)求職或跳槽的人也呈現(xiàn)增加趨勢?？傮w來說，我國人力資源服務(wù)的需求里上升，也可以說我國人力資源的發(fā)展前景一片良好，基于勞動經(jīng)濟，我國企業(yè)人才資源管理也呈現(xiàn)良好現(xiàn)象。

3.3 現(xiàn)如今，我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)處于粗放式發(fā)展階段。我國人力資源服務(wù)行業(yè)的專業(yè)化程度不夠高，服務(wù)結(jié)構(gòu)也不夠合理。很多企業(yè)的人力資源管理問題都主要集中在人才招聘和派遣等初級服務(wù)，很多企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部工作人員的管理、監(jiān)督和培訓(xùn)工作并不夠看重。很多企業(yè)的人力資源管理服務(wù)專業(yè)水平比較低，缺乏高水平人才。

3.4 針對我國現(xiàn)如今很多企業(yè)對人力資源的市場需求問題，企業(yè)要在人力資源管理粗放式的發(fā)展趨勢上，創(chuàng)新管理模式，提高專業(yè)化水平，加強對服務(wù)機構(gòu)的設(shè)置，提升管理者和工作人員自身的科學(xué)文化素養(yǎng)，拓寬和延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)行業(yè)的專業(yè)化和深層次的發(fā)展。

結(jié)束語：

企業(yè)存在的目的是獲得利益，企業(yè)之間競爭的原因很多都在于人力資源問題，一個企業(yè)是否能夠?qū)θ肆Y源問題進行合理的管理，在一定程度上決定著一個企業(yè)的成功或者失敗?，F(xiàn)如今，我國很多企業(yè)的人員資源管理都正在朝著專業(yè)化和深層次的方向發(fā)展著。企業(yè)應(yīng)該跟隨經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，堅持以人為本遵循客觀事物的發(fā)展規(guī)律，對本企業(yè)的人力資源進行科學(xué)合理的管理。

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