楊 蕾

呼倫貝爾學(xué)院

構(gòu)建高校人力資源激勵(lì)機(jī)制

楊 蕾

呼倫貝爾學(xué)院

高校人力資源是影響高校發(fā)展的最重要資源，其核心是激勵(lì)機(jī)制。本文通過(guò)闡述高校人力資源的特點(diǎn)和激勵(lì)機(jī)制的重要性，根據(jù)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的原則，提出了當(dāng)前高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，積極探索解決高校人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策。

高校；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)高校的發(fā)展存在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)，而高校的競(jìng)爭(zhēng)就是指的人的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引更高水平的人才是高校面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題，而如何對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，更大程度的發(fā)揮他們的潛能，增強(qiáng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，是他們不可忽視的重大問(wèn)題。激勵(lì)是人力資源管理的核心，缺乏激勵(lì)就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。因此，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源的特點(diǎn)與激勵(lì)機(jī)制的重要性

(一)高校人力資源的特點(diǎn)

高校人力資源是指高校從事教育教學(xué)、行政管理、教輔等工作需要的人員。人作為一種活的資源，高校的人力資源與其他資源相比有著本質(zhì)的區(qū)別，與一般性人力資源相比也有其特殊性。第一，獨(dú)立性。高校人力資源大多有良好的文化素養(yǎng)，對(duì)于事物有獨(dú)到見(jiàn)解，能夠自覺(jué)運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)，來(lái)從事教育科研活動(dòng)。但是具有獨(dú)立性又會(huì)使他們失去了共同目標(biāo)或者過(guò)分的膨脹，以自我為中心，導(dǎo)致工作難以推進(jìn)。第二，流動(dòng)性。人才在各高校之間的流動(dòng)屬于普遍的現(xiàn)象，高校教師工作時(shí)間靈活，高校競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈就使得有能力的人才在高校間流動(dòng)，造成留不住人才，人才流失的局面。第三，需求的多樣性。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論中，人在滿(mǎn)足了基本的生理需求與安全需求后就要追求精神層次的需求。而高校人力資源一般具有較高的社會(huì)地位，對(duì)于他們更多地追求精神層次的需求。

(二)激勵(lì)機(jī)制的重要性

激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是指滿(mǎn)足人的需求，使人在追求某種既定目標(biāo)所達(dá)到的滿(mǎn)意程度。激勵(lì)在鼓舞教職工士氣、提高教職工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，它能激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，避免強(qiáng)制所引起的心理防衛(wèi)。根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制他的能力只能發(fā)揮20%-30%；如果給予他激勵(lì)，則能達(dá)到80%-90%。高校教職工的職業(yè)要求，追求更高層次的需求，決定對(duì)高校人力資源激勵(lì)主要以精神激勵(lì)為主。通過(guò)物質(zhì)、精神等方面的激勵(lì)，能夠有效鼓舞提升高校人力資源的士氣，提高教師、行政與教輔人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，同時(shí)也有利于組織凝聚力的增強(qiáng)。

二、構(gòu)建高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的基本原則

1、公平原則

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在作了大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意不是僅僅只看絕對(duì)值，而且要進(jìn)行與社會(huì)同行業(yè)者或與歷史上相關(guān)人員的比較，要看其絕對(duì)值。高校教職工通過(guò)與校內(nèi)同類(lèi)人員報(bào)酬所得相比，判斷自己是否受到了公平的對(duì)待，從而影響自己的工作情緒工作態(tài)度和工作積極性。為了做到公正激勵(lì)，必須對(duì)所有教職工一視同仁，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲，不偏不倚，否則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。但是，還必須反對(duì)平均主義，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。出于自尊的需要，高校教職工對(duì)公平的要求十分強(qiáng)烈，每個(gè)教職工都希望自己的工作能夠得到社會(huì)的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，希望能得到公正的評(píng)價(jià)，但是由于教職工工作的個(gè)體性與崗位上工作的差異性，這就構(gòu)成了評(píng)價(jià)的模糊性，所以必須完善評(píng)價(jià)體制，盡量避免模糊性評(píng)價(jià)，做到公平。

2、人本原則

有利于人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳，禁錮思想，搞得一潭死水，沒(méi)有生機(jī)和活力。好的機(jī)制必須承認(rèn)并滿(mǎn)足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開(kāi)發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營(yíng)造并改善人的環(huán)境。機(jī)制設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)滿(mǎn)足需要、尚賢尚能、鼓勵(lì)創(chuàng)新等重要思想。

3、競(jìng)爭(zhēng)原則

這里的競(jìng)爭(zhēng)主要指外部競(jìng)爭(zhēng)、即教職工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。在這種意義上，激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就成為一個(gè)學(xué)校的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)工具。高等學(xué)校管理者和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教職工實(shí)際，同事又對(duì)外部其他學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制有一定了解的基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制。

4、效益原則

作為高校人力資源有效發(fā)揮的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，必然設(shè)計(jì)到對(duì)教職工的價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題。對(duì)教職工的價(jià)值評(píng)價(jià)必須遵循以下原則：第一，有利于高校的發(fā)展和高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要以事業(yè)發(fā)展為中心。第二，有利于把高校發(fā)展的局部利益與整體利益統(tǒng)一起來(lái)。當(dāng)局部利益與整體利益發(fā)生沖突時(shí)，要服從大局，服從整體利益。第三，有利于把高校發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。短期目標(biāo)要服務(wù)服從于長(zhǎng)期目標(biāo)。

三、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)激勵(lì)形式單一化

高校人力資源激勵(lì)形式單一，多采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，精神方面的激勵(lì)較少，當(dāng)教職工為學(xué)校做出貢獻(xiàn)或者有突出的業(yè)績(jī)時(shí)，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予精神層面的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。由于高校教職工學(xué)歷層次、職稱(chēng)、工作內(nèi)容等方面的不同，對(duì)激勵(lì)的需求也不相同。但是高校往往采用相同的激勵(lì)措施，沒(méi)有充分考慮教職工的個(gè)性差異，沒(méi)有靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)措施，特別是對(duì)青年教職工的激勵(lì)不足，青年教職工大多承擔(dān)較重的工作任務(wù)，較低的各項(xiàng)待遇，較少的外出進(jìn)修機(jī)會(huì)，如果長(zhǎng)期不給予物質(zhì)和精神激勵(lì)，將造成人才流失、工作積極性和主動(dòng)性下降的局面。

(二)考核評(píng)價(jià)體系不完善

當(dāng)前，不少高校在對(duì)教職工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核時(shí)，參照不合理、不科學(xué)的情況，往往只考核工作量而忽視了工作“質(zhì)”；沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，應(yīng)采取不同的的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的教學(xué)科研和工作進(jìn)行考核；考核體系未將評(píng)過(guò)職稱(chēng)的教師納入，職稱(chēng)終身有效；考核形式化，沒(méi)有真正從德能勤績(jī)等方面對(duì)教師進(jìn)行量化考核；未能充分考慮教師的道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、系你了素質(zhì)及協(xié)作精神等多方面的因素，對(duì)教師業(yè)務(wù)水平進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)；另外由于高校教職工在學(xué)歷層次、能力水平、工作性質(zhì)和崗位職責(zé)能方面存在差異，不能按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(三)缺乏有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

高校人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立不完善，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，高校聘任制度不完善。受傳統(tǒng)觀念的影響，高校人員聘任只能上不能下，論資排輩，在很大程度上影響了青年教師的積極性，崗位聘任沒(méi)有擇優(yōu)聘用，大多實(shí)行一聘定終身，流動(dòng)機(jī)制尚不健全。第二，績(jī)效管理與薪酬制度沒(méi)有掛鉤，使得薪酬制度沒(méi)有充分發(fā)揮作用，不能有效的起到激勵(lì)作用，使得教職工在教育教學(xué)、科研和行政、教輔工作中出現(xiàn)效率低下，缺少積極主動(dòng)等問(wèn)題，沒(méi)有形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

四、構(gòu)建高校人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的措施

(一)完善多樣化的激勵(lì)形式

不斷完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)的作用，有效統(tǒng)一物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，重視兩者的作用。結(jié)合高校教職工自身特點(diǎn)：學(xué)歷層次高、自身素質(zhì)高、需求層次高，積極營(yíng)造良好的人文環(huán)境，為其創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍與學(xué)術(shù)氛圍，構(gòu)建良好的校園文化，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓教師外出進(jìn)修、提升個(gè)人素質(zhì)，尤其對(duì)學(xué)校有貢獻(xiàn)、有突出業(yè)績(jī)的教師不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、還要在精神上給予榮譽(yù)，使其精神上得到滿(mǎn)足，自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。

高校人力資源也存在著學(xué)歷層次高低不同、工作崗位工作性質(zhì)不同、針對(duì)個(gè)體差異、應(yīng)采用不同的激勵(lì)措施，使其在不同的工作崗位上都能提高工作效率、發(fā)揮個(gè)人的積極性與主動(dòng)性。尤其應(yīng)重視對(duì)高校青年教師的激勵(lì)，青年教師在高校中往往承擔(dān)著最重的教學(xué)任務(wù)但是其待遇卻偏低，所以對(duì)青年教師的激勵(lì)要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，為其創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)條件與學(xué)習(xí)環(huán)境，使其能夠獲得更多的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

在完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也要運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。高校人力資源管理應(yīng)該做到以人為本、重視激勵(lì)但獎(jiǎng)罰結(jié)合。在對(duì)本校有貢獻(xiàn)的教職工采取獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)合理的使用懲罰手段，削弱或者改正起不好的行為，從而實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)與懲治落后的目的。

(二)不斷完善評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

各高校一定要依據(jù)考核評(píng)價(jià)和績(jī)效分析，結(jié)合高校的實(shí)際情況，建立起一套科學(xué)合理的適用于高校所有教職工的評(píng)價(jià)體系。這一體系是高校構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制的具體體現(xiàn)，科學(xué)的合理的績(jī)效考評(píng)體系能夠?qū)⒈拘５陌l(fā)展戰(zhàn)略思想與發(fā)展核心價(jià)值觀一層一層地傳遞給本校的全體教職工，使其成為高校教職員工的工作準(zhǔn)則。因此，這一績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制一定要易于量化、易于操作，而且符合高校的辦學(xué)目標(biāo)。統(tǒng)一評(píng)價(jià)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，重視規(guī)范操作減少人為因素，才能增強(qiáng)透明度，公平、公正、公開(kāi)才能做到真正的激勵(lì)。

在具體訂立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要對(duì)工作量進(jìn)行考核，還要對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行量化、透明化的考核：可以根據(jù)教職工的工作性質(zhì)和崗位職能不同，建立不同的可操作性強(qiáng)的的考核指標(biāo)，制定有效的考核辦法，對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核；在考核過(guò)程中也要注意公平、公正、公開(kāi)。制定考核機(jī)制，設(shè)定具體化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，例如發(fā)表學(xué)術(shù)論文、完成科研課題、發(fā)明創(chuàng)造等，方便教師能夠有清楚的工作方向，不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

(三)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)聘上崗

構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制最有效的形式就是通過(guò)強(qiáng)化高校人力資源競(jìng)聘上崗制度，實(shí)行全員聘任制。在國(guó)外高校教師隊(duì)伍實(shí)行完全聘任制，這一辦法能夠保障師資的流動(dòng)與進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)高校人力資源效益最大化，從而實(shí)現(xiàn)高校教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)高校在體制上采取的事業(yè)編制，想要解聘一名教師的十分困難的事情，而在國(guó)外由于實(shí)行聘任制，解聘一名高校教師是十分平常的事情。由于社會(huì)環(huán)境不同，體制不同，我國(guó)高校雖然不能完全照搬照抄外國(guó)的優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，但是完全借鑒他們的合理的管理辦法。比如，可以向社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招聘，通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)以實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取，通過(guò)雙向選擇進(jìn)行合同管理，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

(四)建立合理的薪酬制度

薪酬是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它起到激發(fā)教職工的工作熱情，提升工作滿(mǎn)意度，增強(qiáng)凝聚力的作用。高校只有構(gòu)建了具有競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)自身發(fā)展的多元化的薪酬制度，才能更好提升高校吸引和留住人才的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)?！钡哪繕?biāo)。外部競(jìng)爭(zhēng)力在于高校薪酬水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比更具有吸引力，內(nèi)部公平性關(guān)注的是教職工從自己在工作的投入與所得是否成正比，只有當(dāng)教職工認(rèn)為自己的薪酬與其他高校同水平的人員相比是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意度，才會(huì)激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。

[1]單超.品牌的塑造[J].經(jīng)濟(jì)師，2006，(07)：38.

[2]王秀勤.高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)江科技，2006，(3)：8.

[3]許巍.淺析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2010，(11).

[4]萬(wàn)秋成.高校人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商業(yè)時(shí)代，2007，(1).

楊蕾(1983)，女，漢族，內(nèi)蒙古呼倫貝爾市人，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)碩士，單位：呼倫貝爾學(xué)院人事處，研究方向：高校人力資源管理。