孟大琳 核工業(yè)工程研究設(shè)計有限公司

新時期我國企業(yè)人才流失問題及其對策探討

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現(xiàn)代企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力，“人本管理”思想在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文從企業(yè)和員工個人兩個方面分析了我國企業(yè)人才流失的原因，并據(jù)此提出了相應(yīng)的對策。

新時期 人才流失 對策

引言

改革開放以來，我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，市場作為一只看不見的手來對市場中的資源進行配置，由此，我國的人力資源配置也由計劃配置體系轉(zhuǎn)向了市場自由配置體系。人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的方式也更加地自由化。人才在企業(yè)的運轉(zhuǎn)中起著非常重要的作用。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，使得企業(yè)對人才更加重視。同時，隨著人力資源管理的發(fā)展，“人本管理”思想的地位也更加突出。企業(yè)越來越重視人的發(fā)展，企業(yè)想要通過吸收、引進、留住人才來促進自身的發(fā)展，但是，人才流失仍然是企業(yè)要面臨的一個重要難題。現(xiàn)代企業(yè)的人員流動率大，人才流失這一現(xiàn)象必須引起我們的高度重視。人才流失會影響企業(yè)的績效，影響企業(yè)的競爭力，影響企業(yè)的活力，對企業(yè)有致命的打擊。面對這種現(xiàn)象，如何減少人才流失，更多的留住企業(yè)的人才是一個迫在眉睫的難題。本文從企業(yè)和員工個人兩個方面分析了我國企業(yè)人才流失的原因，并從企業(yè)文化建設(shè)、激勵機制、培訓(xùn)激勵和人才儲備四個方面提出了相應(yīng)的解決策略，這對我國企業(yè)打造一支優(yōu)良、高素質(zhì)的人才隊伍具有非常重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、我國企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)文化缺乏

企業(yè)文化即企業(yè)的全體員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中培育形成并共同遵循的共同的價值標準、行為規(guī)范等的總和。企業(yè)文化是聯(lián)系員工和企業(yè)之間的紐帶，良好的企業(yè)文化能夠增強員工與企業(yè)之間的凝聚力，增強企業(yè)的活力和競爭力；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，有利于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，增加員工與員工之間的向心力。企業(yè)文化具有凝聚力的作用。企業(yè)文化屬于一種軟文化，企業(yè)文化把一群價值觀相同的人聚集在一起，他們有著共同的價值觀，共同的企業(yè)精神，企業(yè)文化把員工的心緊緊的連在了一起；企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用。企業(yè)文化不僅有精神層面，還有制度層面，制度層面的企業(yè)文化要求企業(yè)員工按照公司的規(guī)章制度辦事，給員工形成了一定的約束力；企業(yè)文化具有激勵作用。良好的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，優(yōu)良的工作環(huán)境，可以使員工每天工作愉悅，提高工作效率，極大地促進了員工的工作積極性，對員工的行為具有激勵的作用。

但是，在我國的企業(yè)內(nèi)，企業(yè)文化建設(shè)重口號輕落實，重宣貫輕執(zhí)行。我國企業(yè)對企業(yè)文化的重視程度不同，有些企業(yè)甚至不重視企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間溝通較少，領(lǐng)導(dǎo)者極權(quán)主義傾向嚴重，員工嚴格按照領(lǐng)導(dǎo)的指令行事，員工的積極性差，沒有一個良好的人才發(fā)展的環(huán)境。還有一些企業(yè)，“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，人情化蔓延，各種關(guān)系復(fù)雜，嚴重阻礙了真正人才的晉升、培訓(xùn)渠道，勢必會造成人才的流失。

（二）人才激勵機制不健全

目前，我國企業(yè)對人才的激勵主要存在以下兩個方面的問題。第一，激勵方式單一。目前我國企業(yè)對人才的激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵上，主要是以獎金的形式存在，但是，作為知識型員工，他們不僅注重自己的物質(zhì)獎勵，更加注重自身的精神獎勵，目前，我國企業(yè)對員工的精神激勵做的不是很好；二是激勵缺乏制度保障。制度是領(lǐng)導(dǎo)者對員工進行管理的基礎(chǔ)，如果沒有激勵制度的支持，激勵很難貫徹、執(zhí)行，特別是一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)的激勵就更難做到科學(xué)有效了。激勵制度不到位，員工得不到公平的回報，就會產(chǎn)生消極心理，優(yōu)秀人才的離職就會造成企業(yè)人才的流失。

（三）人才的心理需求是人才流動的根本原因

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我滿足的需要。只有低一層次的需要滿足之后，員工才會追求更高層次的需要。只有未被滿足的需要才會對員工起到激勵的作用。現(xiàn)代知識型員工早已經(jīng)滿足了自身的衣食住行的基本需要，因此，他們追求更高層次的自我需要。

①追求更高福利待遇的心理。通過對國內(nèi)外員工激勵因素的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在我國現(xiàn)有的國情下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工的首要因素。員工會時刻關(guān)注同行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)相近職位的工資、待遇等情況，利用現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)、計算機技術(shù)來獲取相關(guān)信息，他們會做出比較，當他們對自己現(xiàn)有公司的薪資待遇不滿時，就有可能跳槽到其他的企業(yè)。因此，當企業(yè)忽視了建立健全合理的薪酬分配激勵制度就會導(dǎo)致人才的流失，甚至當企業(yè)承諾給員工的薪資不愿兌付承諾時，都會造成人才的流失。

②追求自我實現(xiàn)的心理。自我實現(xiàn)的需要屬于馬斯洛層次需求中的最高層次的需要?，F(xiàn)代知識型員工，在滿足他們基本的需求之后，越來越重視自我實現(xiàn)的需要。他們想要更廣闊的舞臺，想要實現(xiàn)自身的價值。他們已經(jīng)不滿足于現(xiàn)有的或者較低層次的能力的崗位，他們想要接受新的更高的挑戰(zhàn)，想要實現(xiàn)個人能力的提升。

③追求和諧人際關(guān)系的心理。員工的工作環(huán)境會對員工的工作產(chǎn)生極大的影響，良好的工作環(huán)境能夠促進員工的積極性和主動性。員工的工作環(huán)境不僅包括公司的環(huán)境還包括員工與員工之間的人際關(guān)系，當員工之間的人際關(guān)系不和諧時，他們工作的并不快樂，時常在工作中有消極怠慢的情緒，嚴重降低了工作積極性，因此，他們就想要尋求一種和諧的人際關(guān)系，友好的工作環(huán)境的企業(yè)，他們就會選擇離開公司，從而造成了企業(yè)人才的流失。

二、減少我國企業(yè)人才流失的對策

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的作用和意義，企業(yè)文化的建設(shè)能夠增強員工之間的凝聚力。我們從文化層面和制度層面來提高我國企業(yè)的文化建設(shè)。我們要樹立“以人為本”的思想，同時，制定針對人才激勵的各項制度。我們要做到表里如一，切忌形式主義。企業(yè)文化屬于意識形態(tài)的范疇，但是它要通過員工的行為和外部形態(tài)表現(xiàn)出來，這很容易形成表里不一的現(xiàn)象。建設(shè)企業(yè)文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀，形成企業(yè)精神和企業(yè)形象。

同時，我們也要加大對企業(yè)文化的實施建設(shè)的投入。比如開放圖書閱覽室、舉辦各項文化活動等。企業(yè)文化不只是對員工的簡單宣貫，我們要切實讓員工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，可以通過樹立典型、講故事、舉辦活動等的形式來加強員工對企業(yè)文化的理解。企業(yè)的外表的制度層和內(nèi)在的文化層都是企業(yè)文化的內(nèi)容。要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，使員工的目標和企業(yè)的目標達成一致，使之產(chǎn)生認同感，并形成內(nèi)部團結(jié)一致的良好氛圍，消除人才流失的隱患。

（二）樹立正確的人才觀

人才是企業(yè)的核心競爭力，我們要抓住人才、吸引人才、留住人才，我們要本著“以人為本”的思想、理念，加強和完善對人才的有效管理?！耙匀藶楸尽彼枷?，重視人才在企業(yè)中的重要地位，確認員工在企業(yè)中的主人翁地位，把員工看作社會人，而不是簡單的經(jīng)濟人，增強員工的主動性。在人才培養(yǎng)方面我們要做到：首先，要招好人才。企業(yè)在招聘的時候，盡量選擇跟自己公司價值觀相同，認同企業(yè)文化的員工，而不是僅僅依靠表面現(xiàn)象來隨意招聘員工，不盲目引進人才。不要追求學(xué)歷越高越好，數(shù)量越多越好，211、985院校的好，我們要通過一套標準的考核體系來為公司選擇合適的人才。其次，要用好人才，領(lǐng)導(dǎo)者通過分析員工的能力，將其匹配到相應(yīng)的崗位上，做到人盡其才，物盡其用，禁止人才浪費；再次，我們要注意與員工的溝通。溝通的效率影響了公司信息的傳遞，我們要增強與企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通，了解員工的需求，同時針對員工制定相應(yīng)的激勵政策，增強員工工作的積極性和主動性，增強員工的主人翁意識，公司領(lǐng)導(dǎo)通過對物質(zhì)激勵和精神激勵的使用，增強員工的成就感。最后，我們重視對人才的培訓(xùn)?，F(xiàn)在的世界，競爭日益激烈，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境急劇變化，我們要培養(yǎng)一批對環(huán)境、機會等敏感的優(yōu)秀人才，就要不斷的對人才進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)增加自己的見識，積累自己的經(jīng)驗，及時的更新自己的陳舊的技術(shù)和方案，來應(yīng)對外部的不斷變化的環(huán)境。在知識管理日益發(fā)展的今天，知識的作用也越來越大，我們只有不斷的學(xué)習(xí)，積累更多的“人力資本”，我們才可以提升自己的價值，走向更高的崗位，實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要。一些員工就是因為在原有的企業(yè)難以學(xué)到新的知識，不得已轉(zhuǎn)向別的公司，從而造成了人才的流失。

（三）建立相應(yīng)的留人機制

1.建立有效激勵機制

我們可以通過建立激勵機制來留住人才。激勵通過滿足員工的需求進而刺激員工的行為。激勵不僅要包括物質(zhì)激勵還要包括精神激勵。我們可以根據(jù)員工的不同表現(xiàn)給予不同的激勵，例如在物質(zhì)激勵中，除了有獎金等激勵，還可以存在股權(quán)激勵、績效激勵等，從而更好的調(diào)動員工的工作積極性。目前，我國部分公司采用的股權(quán)制、年薪制等都給我們提供了好的借鑒，同時，我們要完善公司的工資福利制度，公平、公正、公開。要時刻關(guān)注市場上人才行情的動向，采用靈活的獎金福利制度，為員工建立起一套有彈性的合理的激勵制度，從而增強員工的工作積極性。

我們還要對員工進行精神激勵，例如采用目標激勵法、環(huán)境激勵法、榜樣激勵法等。同時，我們的激勵方式也可以多種多樣。當員工表現(xiàn)好的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要給予及時的獎勵，例如豎大拇指等夸贊都可以激勵員工的行為，增加員工的自信心。當然，有獎勵就有懲罰，獎勵和懲罰是相輔相成的，我們要做到獎懲即時，如果員工做了利于組織的行為，我們就要給予即時的獎勵，從而加強此行為，同時，如果員工做了不利于組織的行為，我們就要進行懲罰，從而防止此類事件再發(fā)生。

2.建立培訓(xùn)機制

不僅對員工進行培訓(xùn)，也對高層領(lǐng)導(dǎo)者進行培訓(xùn)。高層領(lǐng)導(dǎo)者的魅力就在于下屬追隨的程度，員工的忠誠在很大程度上受到管理者行為的影響。對員工的培訓(xùn)，可以提高員工自身的工作技能，對領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，而這可以增強領(lǐng)導(dǎo)者的威信，提高下屬追隨的能力。當員工和領(lǐng)導(dǎo)者水平都提高的時候，員工流動的概率就大大降低了。

3.建立企業(yè)人才的儲備

人才是企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)成為不爭的事實。那么，面對現(xiàn)代企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重的情況，我們應(yīng)該在公司內(nèi)部建立起人才的儲備。做到未雨綢繆，不要等到人才不夠用，招不到合適的人才才想起儲備，如果企業(yè)從外部招聘就會付出很大的代價，因此，企業(yè)的人才儲備應(yīng)該一直處于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃中。人才儲備可以吸納公司所需要的人才、及時發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)公司內(nèi)部人才，而且還能確保關(guān)鍵崗位人才的頂用。人才儲備可以建立和完善公司的人才培養(yǎng)體系，通過后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)提供源源不斷的人才，能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語

我國經(jīng)濟在持續(xù)高速的發(fā)展，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，給我國企業(yè)帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。而企業(yè)的發(fā)展歸根到底是依靠人來發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人的因素占據(jù)了核心的地位。因此，吸引人才、留住人才就成了企業(yè)的一大重要課題。本文在分析了人才流失的原因后，針對人才流失的現(xiàn)象，提出了我國企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)文化建設(shè)、激勵制度、培訓(xùn)制度和人才儲備四個方面來應(yīng)對人才流失的策略。對我國企業(yè)的人才的培養(yǎng)具有非常重要的意義。

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孟大琳（1981.7-），女，河南三門峽人，研究生學(xué)歷，核工業(yè)工程研究設(shè)計有限公司，中級職稱，研究方向：人力資源管理方向。