賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院

淺談酒店員工激勵機制

賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院

本文主要探討了酒店員工的激勵方法：目標(biāo)激勵、行為強化法、需求滿足法、工作激勵法、期望引導(dǎo)法、公平激勵法。

酒店；激勵

管理大師艾科卡說“要是一家企業(yè)有活力、有朝氣，激勵就是一切，一個管理者能激勵他人，便是最大的成績”。所謂激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)的過程。那么在酒店管理過程有哪些激勵機制呢？

1.目標(biāo)激勵

應(yīng)用目標(biāo)激勵法就是了解員工的目標(biāo)、改造員工的目標(biāo)，幫助員工建立目標(biāo)，讓員工的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，以此激勵員工的工作積極性。

(1)設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)越高，當(dāng)然也是在合理范圍內(nèi)，員工的努力就越大，酒店就越能發(fā)掘員工的潛力。

(2)協(xié)助員工設(shè)立目標(biāo)。協(xié)助員工設(shè)立個人目標(biāo)幫助員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，不要讓員工只感到自己是酒店實現(xiàn)目標(biāo)的工具，要讓員工明白，酒店是自己實現(xiàn)目標(biāo)的舞臺。

(3)讓員工參與目標(biāo)的制定。使員工感受領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，看到自己的價值和責(zé)任，有利于員工擁護(hù)酒店目標(biāo)，減少完成目標(biāo)的阻力，保證目標(biāo)的完成，使個人利益和酒店的目標(biāo)得到統(tǒng)一，有利于調(diào)動員工的積極性

2.行為強化

(1)基本內(nèi)容

行為強化法的理論依據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的“操作條件反射理論”，如果一個操作發(fā)生后，接著給予一個強化刺激，那么其強度就增加；如果在一個已經(jīng)通過條件化而增強的操作性活動發(fā)生之后，沒有強化刺激物出現(xiàn)，它的力量就削弱。

(2)行為強化法在酒店管理中的應(yīng)用

管理中獎勵和懲罰就是典型的正負(fù)強化手段，獎勵有助于鞏固員工的符合組織需要的行為，讓員工繼續(xù)這樣做，并且讓其他的員工向他學(xué)習(xí)，懲罰就是通過打擊員工的某種不利于組織的行為，讓員工不敢重復(fù)這種行為。

3.需要滿足

(1)基本內(nèi)容

需要滿足法的理論依據(jù)是美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛是的“需要層次論”，他認(rèn)為人有5個等級的基本需要。第一層次生理的需要：食物、水、氧氣、睡眠等等這是人的基本需要，關(guān)乎自身的生存和種族的延續(xù)。第二層次安全的需要：安全感、穩(wěn)定感、秩序和保護(hù)這是對自身安全和保證的關(guān)切，也包括喜歡和熟悉的事物，甚至于不熟悉的事物。第三層次自我實現(xiàn)的需要：這就是自我完善發(fā)揮自己的潛力與極限的需要。

(2)需要滿足法在酒店管理中的應(yīng)用

了解了個體的需要層次后，我們要制定相應(yīng)的措施激勵員工提高管理績效。

一是酒店要滿足員工的生理需求，如做好食宿保障，對員工健康的關(guān)注等工作。

二是滿足員工的安全組要方面，酒店要做好勞動保護(hù)、工作穩(wěn)定、各類保險等工作。

三是滿足員工的社交需要，酒店要做好娛樂、活動等，為員工的交往創(chuàng)造條件，管理層和員工的對話和協(xié)商制度的建立。

D滿足員工的尊重需要方面，酒店要讓每個員工都感到自己有晉升的機會，酒店里面要有良好的表彰制度和獎勵制度。

E滿足員工的自我實現(xiàn)需要方面，酒店要有決策參與制度和提案制度，員工的參與感、授權(quán)等。

4.工作激勵

(1)基本內(nèi)容

工作激勵法的理論依據(jù)是美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素論”，“保健因素”是指員工工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，他們的需求層次也不斷提高，越來越多的人在擇業(yè)時，看中工作的挑戰(zhàn)性以及工作所能給予的成就感。

(2)工作激勵法在酒店管理中的應(yīng)用

一是展示工作的重要性，事業(yè)留人，讓員工明白他所做的這項工作有廣闊的前途。

二是安排給員工的工作要有挑戰(zhàn)性，在管理實踐中，人們發(fā)現(xiàn)大材小用反而會降低工作效率，其原因是工作太簡單，激發(fā)不起員工的熱情，安排的工作有一定的難度，能夠激發(fā)員工的好勝心，激勵員工滿腔熱情的去完成任務(wù)。

三是工作擴(kuò)大化，增加工作的種類，同時承擔(dān)幾項或工作周期更長的工作，減少工作的單調(diào)性，增加對工作的興趣。美國商業(yè)機器公司的艾迪考特工廠施行的結(jié)果表明此舉能夠激發(fā)員工的工作熱情。

四是工作豐富化，這種方法的特點，是讓員工有機會參與工作的計劃和設(shè)計，得到反饋，估價和修正自己的工作，使員工對工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感。

五是注意工作中的引導(dǎo)和培訓(xùn)，大多數(shù)員工不是天然可以勝任工作的，他們需要引導(dǎo)和培訓(xùn)，只有具有了良好的工作知識和技能，員工才有信息去做好工作。

5.期望引導(dǎo)

(1)基本內(nèi)容

期望引導(dǎo)法的理論依據(jù)是美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，他提住一個著名的公式，激勵力量等于效價乘期望值，效價是指個人對激勵因素的價值判斷；期望值是指個人對激勵因素實現(xiàn)可能性的判斷，只有在效價和期望值二者皆高的情況下，激勵方法才會有力量。

(2)期望引導(dǎo)法在酒店管理中的應(yīng)用

一是改變員工對效價的感覺。我們常常誤解以為效價就是指金錢，其實效價是指個人對激勵因素的價值判斷，金錢是有價的，但有價值的不僅僅是金錢。

二是改變員工對期望值的感覺——目標(biāo)設(shè)置采用大目標(biāo)、小步子。采用大目標(biāo)、小步子讓員工跳一跳把果子摘到，正確的做法是在總目標(biāo)的前提下，分列一些階段性的小目標(biāo)，讓員工看到希望，這樣目標(biāo)才有激勵力量

6.公平激勵

(1)理論依據(jù)

公平激勵法的理論依據(jù)是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯創(chuàng)立的“公平理論”，他認(rèn)為：個人對其所得是否滿意，如果某個員工感覺自己和一個比較對象同樣的付出所得比人家少，或者所得一樣付出的比人家多，就會產(chǎn)生不公平感。

(2)公平激勵法在酒店管理中的應(yīng)用

一是讓員工明白他的感受是不是真的。從所在職位崗位上看大家是一樣的，但是工作中所投入的精力、知識一樣嗎？這些不能不算投入，明白了這一點，還有不公平感嗎？

二是改變比較對象。每個員工既可以找到一個和自己相比占便宜的對象，也可以找到一個和自己相比吃虧的對象，所以大多數(shù)人都會有“比上不足比下有余”的感覺，既然每個人不能占盡天下的便宜，改變比較對象是減少不公平感的好方法。

三是減少可比性。例如有的酒店采用單獨發(fā)薪的方法，就是為了減少可比性，防止不公平感，引起員工的心理挫傷。

[1]徐錦屏、高謙，《酒店人力資源管理》，2016年1月第1版；

[2]王瓏，《酒店人力資源管理》，2016年3月第1版；

[3]王諾斯、付冰，《酒店人力資源管理實訓(xùn)教程》，2016年1月第1版.