彭文會(huì)，鄭雪茹，趙海華

（重慶警察學(xué)院 基礎(chǔ)教研部， 重慶 401331）

美國警察招錄中使用心理測(cè)評(píng)概述

彭文會(huì)，鄭雪茹，趙海華

（重慶警察學(xué)院 基礎(chǔ)教研部， 重慶 401331）

警察招錄中使用心理測(cè)評(píng)是一種針對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)人群的心理測(cè)試，美國在這個(gè)領(lǐng)域有近百年的實(shí)踐，近年來，針對(duì)這一領(lǐng)域出臺(tái)了一些應(yīng)用指南和標(biāo)準(zhǔn)。這篇文章圍繞美國在警察招錄中使用心理測(cè)評(píng)的意義、歷史、心理測(cè)評(píng)工具及相關(guān)問題、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、研究展望等幾個(gè)方面進(jìn)行了概述，以期對(duì)國內(nèi)相關(guān)實(shí)踐研究起到一定的參考作用。

美國；警察招錄；心理測(cè)評(píng)；職前心理篩查

一、歷史現(xiàn)狀

執(zhí)法人員的職前心理篩查是現(xiàn)代心理測(cè)試最早的應(yīng)用領(lǐng)域。在接近一百年的發(fā)展歷程中，最早是由Terman (1917)應(yīng)用于警察和消防部門的心理測(cè)試，并探索其使用的有效性。1969年美國洛杉磯警察部門開始聘用心理學(xué)家進(jìn)行咨詢和治療工作。2003年的一項(xiàng)美國全國性調(diào)查顯示，超過90%的市政警察部門要求所有的警察部門進(jìn)行招警前的心理評(píng)估，超過一半的部門使用測(cè)謊儀（人數(shù)超過十萬的大型部門的使用率高達(dá)82%）[1]。據(jù)估計(jì)，在美國，每年會(huì)有高達(dá)4500名心理學(xué)家參與的針對(duì) 100000名警察申請(qǐng)人進(jìn)行的心理評(píng)估，顯然，職前篩查篩選已經(jīng)成為警察心理學(xué)一個(gè)核心應(yīng)用領(lǐng)域[2]。

國內(nèi)最早一篇關(guān)于心理測(cè)試在新警招錄中的應(yīng)用來自 1998年，作者簡(jiǎn)要地介紹了國內(nèi)外心理測(cè)試在新警招錄中的應(yīng)用[3]。2000年5月，人事部、公安部就聯(lián)合制定的《關(guān)于地方公安機(jī)關(guān)錄用人民警察實(shí)行省級(jí)統(tǒng)一招考的意見》，第一次明確將心理素質(zhì)測(cè)評(píng)以文件形式納入人民警察招錄體系。2003年 6月，上海市招警考試時(shí)首次引入了心理測(cè)驗(yàn)。自 2006年起，公安部在浙江、四川、福建、貴州等地的警察招錄及公安院校招生中增設(shè)心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，并將結(jié)果運(yùn)用于招錄工作中[4]。2015年11月19日，人力資源社會(huì)保障部、公安部、國家公務(wù)員局在《關(guān)于加強(qiáng)公安機(jī)關(guān)人民警察招錄工作的意見》(人社部發(fā)[2015]97號(hào))中指出，有條件的地方在招警時(shí)，可結(jié)合實(shí)際開展心理素質(zhì)測(cè)評(píng)試點(diǎn)工作，并將測(cè)評(píng)結(jié)果作為辨識(shí)考生是否適合從事人民警察職業(yè)的重要參考。

二、心理測(cè)評(píng)工具及其相關(guān)問題

心理測(cè)評(píng)的目的與意義在于兩個(gè)方面：一個(gè)方面在于能夠淘汰不適合警察工作的心理潛質(zhì)者，另一方面選拔那些最適合警察工作的心理潛質(zhì)好的人。前者采取的是心理適應(yīng)性的最低要求原則，即，招錄的警察的情緒或精神狀況不會(huì)妨礙警察職責(zé)的履行以及能夠承受該職位內(nèi)在的心理要求。后者采取的是心理適應(yīng)性的最佳原則，即，招錄的警察的心理特質(zhì)能夠有效地履行警察職責(zé)。由于警察工作的特殊性，其具有高危險(xiǎn)性、高風(fēng)險(xiǎn)性、難以預(yù)知性、受關(guān)注高等特點(diǎn)，需要他們對(duì)各種情景做出迅速有效的反應(yīng)，保護(hù)自己和他人免遭傷害。盡管警察能否良好地履職與許多因素有關(guān)，但是近年來由于警察的心理素質(zhì)不過關(guān)發(fā)生了不少不良事件，既影響警察在公眾中的形象，又會(huì)危害警察自身的健康及人民群眾的安全。另外，如果入職的警察不能有效履職將造成大量的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)，據(jù)相關(guān)研究報(bào)道，美國洛杉磯培訓(xùn)一個(gè)新警需要花費(fèi)十萬美元，接近一千小時(shí)[5]。

據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究報(bào)道，美國有許多測(cè)量方法用來作為招警心理測(cè)試，警察工作能力測(cè)試（數(shù)學(xué)、閱讀、語法、書寫）、情景測(cè)試、測(cè)謊儀測(cè)試、背景調(diào)查（例如，有的地方拒絕使用具有魯莽駕駛記錄的應(yīng)聘者）、認(rèn)知評(píng)估（智力水平）、人格測(cè)試（大五、NEO、MMPI-2、IPI、CPI、16PF、羅夏墨跡、EPQ、），盡管有那么多的人格測(cè)試，但是對(duì)于不同的部門之間的心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的差異卻報(bào)道得很少。不同的部門偏好不同的測(cè)試工具。用得最多的測(cè)試工具是以下幾種工具：MMPI-2（71.6%）、臨床訪談（57.4%）、個(gè)人歷史問卷（52.9%）、CPI(California Psychological Inventory )24.5%、16PF（18.7%）、EPQ（1.9%）、羅夏墨跡（5.8%）[6]。

根據(jù)相關(guān)研究報(bào)告，我們總結(jié)了目前心理測(cè)評(píng)中存在的幾個(gè)方面的問題，第一，有研究者指出招警測(cè)試大多不是針對(duì)招警編制的，而是修改而來的，The Inwald Personality Inventory(IPI)是針對(duì)司法系統(tǒng)編制的，但是效度信息有時(shí)會(huì)互相矛盾[7]。制定常模時(shí)使用的被試如果是有臨床癥狀的，他們的動(dòng)機(jī)是展現(xiàn)自己的癥狀，期望獲得幫助，如果是普通被試則沒有動(dòng)機(jī)，如果是用于職前、升遷等用途，動(dòng)機(jī)則可能是夸大病情，詐病或者掩飾、隱瞞病情[8]。第二，目前的心理測(cè)試大多基于病理學(xué)基礎(chǔ)的心理測(cè)試（排除精神疾?。?。第三，目前的心理測(cè)試大多為自我報(bào)告式的心理篩查，其結(jié)果的有效性會(huì)受到社會(huì)期望效應(yīng)的影響。作為投射測(cè)驗(yàn)的羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蛉コ欢ǖ纳鐣?huì)期望效應(yīng)，卻費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適宜大批量實(shí)測(cè)。第四，心理測(cè)評(píng)程序存在不一致性，（Mark R S.2014.）在被調(diào)查的十個(gè)機(jī)構(gòu)中就使用了三個(gè)不同的測(cè)試程序，50%的機(jī)構(gòu)使用超過一個(gè)心理測(cè)試，只有29%的機(jī)構(gòu)使用經(jīng)過認(rèn)證的心理學(xué)家并對(duì)測(cè)評(píng)過程進(jìn)行管理[9]。測(cè)查工具不一致導(dǎo)致使用某一個(gè)工具測(cè)查出來為不合格的應(yīng)聘者，在使用另一個(gè)工具測(cè)查時(shí)可能是合格的，對(duì)于應(yīng)聘者造成不公正的局面[10]。第五，對(duì)于不合格人員的篩選標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不合格的標(biāo)準(zhǔn)，有的心理學(xué)家建議可以通過測(cè)試者與招聘部門達(dá)成一致來解決。有的研究報(bào)告 5%的淘汰率，是否有相關(guān)法律法規(guī)依據(jù)[11]。第六，對(duì)于那些對(duì)心理測(cè)試結(jié)果不滿意的申請(qǐng)者是否留有申訴渠道，當(dāng)他們不同意測(cè)試不合格的結(jié)論時(shí)是否可以提供其他人的評(píng)估意見。

三、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

為了解決以上幾個(gè)方面的問題，美國心理測(cè)評(píng)行業(yè)出臺(tái)了一系列的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。1973年，美國國家刑事司法標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)咨詢委員會(huì)就建議每個(gè)警察機(jī)構(gòu)的正式招聘過程應(yīng)包括(a)筆試心智能力或能力；(b)口頭面試；(c)心理測(cè)試；(d)背景調(diào)查。美國心理協(xié)會(huì)(APA),1985)制定了人事招聘過程中使用心理測(cè)試的程序和原則[12]。IACP(International Association of Chiefs of Police國際警察局長(zhǎng)聯(lián)合會(huì))形成行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。IACP(2014)建議就業(yè)前的心理評(píng)估應(yīng)作為整體招聘流程的一個(gè)組成部分，測(cè)試應(yīng)該符合相關(guān)的地方、州和聯(lián)邦法規(guī)、法規(guī)和判例法、符合考官職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。以維護(hù)應(yīng)聘者的合法權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，IACP(2014)對(duì)崗前心理測(cè)評(píng)做出了如下建議，最終的決定由招聘單位及測(cè)試者負(fù)責(zé)。盡管該建議是在美國法律的框架下制定的，對(duì)我國建立相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)仍有不少可借鑒之處。

1.對(duì)評(píng)估人員的建議：做測(cè)試的心理學(xué)家要進(jìn)行持續(xù)教育，并進(jìn)行有助于其專業(yè)化發(fā)展的活動(dòng)，包括一些大學(xué)生的心理咨詢活動(dòng)，以確保其能勝任職前心理測(cè)試。崗前篩查職能由持牌，博士水平心理學(xué)家或法律允許的其他精神衛(wèi)生專業(yè)人員進(jìn)行；盡管評(píng)估不是為了檢測(cè)或診斷殘疾，也不需要由衛(wèi)生保健專業(yè)人員管理，但是評(píng)估人員應(yīng)該精通臨床評(píng)估及與招聘有關(guān)的人格特征、技能與能力等正常的心理評(píng)估；評(píng)估人員應(yīng)該定期進(jìn)行相關(guān)能力的持續(xù)教育及培訓(xùn)；評(píng)估人員應(yīng)該熟悉相關(guān)領(lǐng)域的已有知識(shí)及文獻(xiàn)；評(píng)估人員應(yīng)該熟悉相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)；評(píng)估人員應(yīng)該堅(jiān)持職業(yè)操守及司法標(biāo)準(zhǔn)；如果與應(yīng)聘人員有業(yè)務(wù)往來以及重要的個(gè)人關(guān)系等影響評(píng)估人員客觀評(píng)估的應(yīng)聘人員，評(píng)估人員應(yīng)該將其轉(zhuǎn)介給其他評(píng)估人員。

2.對(duì)工作分析的建議：工作所需的相關(guān)要求、職責(zé)、工作條件及其他與心理有關(guān)的工作特點(diǎn)應(yīng)在心理評(píng)估之前由招聘部門獲取。這一信息應(yīng)與直接識(shí)別能否有效工作相關(guān)的技能、行為、屬性和其他個(gè)性特征有關(guān)；評(píng)估者應(yīng)熟悉招聘機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和法律要求的程序；評(píng)估者應(yīng)了解招聘部門在風(fēng)險(xiǎn)管理方面的考慮以及對(duì)應(yīng)聘者有沒有一些特殊的要求。

3.對(duì)通告的建議：在心理測(cè)試及面試前向應(yīng)聘者通告以下信息，包括：（a）評(píng)估的性質(zhì)及目標(biāo)；（b）預(yù)期的合格條件；（c）招聘機(jī)構(gòu)的法人代表；（d）評(píng)估的可能用途及所獲得的資料；（e）保密的限制。通告信息以書面形式告之應(yīng)聘者，并由應(yīng)聘者簽字確認(rèn)。

4.對(duì)測(cè)試過程的建議：測(cè)試儀器應(yīng)該有可靠的信度、效度，并由其在警察系統(tǒng)做過測(cè)試的數(shù)據(jù)支持；測(cè)試材料有出版商指南與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；測(cè)試相關(guān)的材料及計(jì)分方法由測(cè)試出版商授權(quán)；測(cè)試者在面試之前應(yīng)該全面審查應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果。心理測(cè)試結(jié)果應(yīng)該按照其專業(yè)手冊(cè)中所提供的指南進(jìn)行解釋，并有相關(guān)的文獻(xiàn)報(bào)道的結(jié)果支持。具體分?jǐn)?shù)線的劃定應(yīng)當(dāng)有足夠的統(tǒng)計(jì)證據(jù)說明這樣的分?jǐn)?shù)線劃定的人格特征、心理健康問題和/或行為特征能夠預(yù)測(cè)相關(guān)的工作表現(xiàn)；沒有通過驗(yàn)證的測(cè)試工具可以用來研究，但是在數(shù)據(jù)收集過程中不能用來作為決策依據(jù)；測(cè)試者對(duì)測(cè)試材料（例如，測(cè)試的小冊(cè)子/項(xiàng)目）的安全保密負(fù)責(zé)，心理報(bào)告與原始數(shù)據(jù)的處理符合相關(guān)法律的要求與職業(yè)操作標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)試者應(yīng)與招聘單位就測(cè)試材料的保存及測(cè)試結(jié)果的發(fā)布、保護(hù)等相關(guān)細(xì)節(jié)達(dá)成一致。

5.對(duì)背景調(diào)查的建議：收集與應(yīng)聘者有關(guān)的歷史信息（學(xué)校，工作，人際關(guān)系，家庭，法律，財(cái)務(wù)，物質(zhì)使用，心理健康），并且與心理測(cè)試結(jié)果及訪談資料相結(jié)合。如果可能的話，測(cè)試者應(yīng)該了解背景信息調(diào)查以及測(cè)謊方法，在做出結(jié)論之前，應(yīng)該將心理測(cè)評(píng)結(jié)果與其他環(huán)節(jié)（例如，體檢信息）得到的信息進(jìn)行相互對(duì)照、驗(yàn)證。

6.對(duì)招聘機(jī)構(gòu)的建議：招聘機(jī)構(gòu)要給測(cè)試的心理學(xué)家提供入職人員的工作表現(xiàn)及實(shí)際工作效果等方面的后續(xù)信息，這種反饋信息非常重要，它有助于心理學(xué)家提高其心理測(cè)試水平，并反思可能出現(xiàn)的失誤。招聘單位可能會(huì)變更其風(fēng)險(xiǎn)容忍度以及其資金支持度，持續(xù)不斷的交流可以幫助心理學(xué)家更好地對(duì)這些參數(shù)的改變做出理解和反應(yīng)。

7.對(duì)心理面談的建議：心理面談要系統(tǒng)地回顧所有相關(guān)領(lǐng)域的歷史行為和功能，尤其是那些與工作相關(guān)的事項(xiàng)。面談過程除了進(jìn)行背景信息的調(diào)查外還要進(jìn)一步確認(rèn)心理測(cè)試結(jié)果是否妥當(dāng)，對(duì)那些申請(qǐng)者前后不一致的信息、記錄、表述要格外引起重視。對(duì)申請(qǐng)者的動(dòng)機(jī)以及對(duì)警察職業(yè)的理解進(jìn)行探索，在面談過程中對(duì)申請(qǐng)者的心理穩(wěn)定性，包括其心理韌性及應(yīng)對(duì)資源進(jìn)行全面考察。在訪談前記錄好申請(qǐng)者因工作壓力而離職的信息，查閱心理健康方面的問題及治療歷史及相關(guān)的評(píng)估報(bào)告。但是，不能將申請(qǐng)者過去的不良記錄歸因?yàn)樘刭|(zhì)性的信息，而應(yīng)該看作是一個(gè)生命的過程。對(duì)應(yīng)聘者做出心理是否適應(yīng)的決定前還應(yīng)該進(jìn)行一對(duì)一的面試。面試可以提供應(yīng)聘者的人際關(guān)系及精神狀態(tài)等相關(guān)信息。確認(rèn)或澄清心理測(cè)試的分?jǐn)?shù)、個(gè)人歷史以及與心理評(píng)估相關(guān)的信息。面試應(yīng)該具有連續(xù)性及全面性，專注于機(jī)構(gòu)特定選擇標(biāo)準(zhǔn)及與評(píng)估目的相關(guān)的信息的收集。

8.對(duì)書面報(bào)告的建議：推薦或決定要整合所有的信息，包括對(duì)基本工作職能、招聘單位的需求以及法律法規(guī)允許范圍之內(nèi)的審慎的考量。在將測(cè)試結(jié)果向招聘單位交流時(shí)要在報(bào)告中簡(jiǎn)要介紹相關(guān)的測(cè)試結(jié)果，包括一些測(cè)試的局限性。測(cè)試者應(yīng)給招聘評(píng)估部門提供一份評(píng)估報(bào)告。報(bào)告包括的內(nèi)容，至少應(yīng)該有：在對(duì)背景信息、心理測(cè)試結(jié)果、面試結(jié)果等心理評(píng)估材料進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上做出對(duì)應(yīng)聘者的心理適應(yīng)性進(jìn)行明確的判斷，以及招聘單位的其他要求報(bào)告的內(nèi)容?；谠u(píng)估結(jié)果的有關(guān)雇傭與否的建議或評(píng)級(jí)，應(yīng)該與工作分析信息密切相關(guān)。應(yīng)該避免對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行臨床診斷或精神病學(xué)標(biāo)簽。報(bào)告應(yīng)該緊緊圍繞應(yīng)聘者能夠安全有效地履行招聘單位提供的崗位基本責(zé)任。結(jié)果應(yīng)該來源于一系列相關(guān)的信息而不能建立在單一的信息之上，特殊情況下測(cè)評(píng)者應(yīng)該予以說明。測(cè)試的有效期不應(yīng)該超過1年，除非另有政策或規(guī)定。報(bào)告應(yīng)清晰說明測(cè)試的有效期。應(yīng)努力通知招聘機(jī)構(gòu)的管理員有關(guān)崗前心理評(píng)估的優(yōu)勢(shì)和局限性。

9.對(duì)后續(xù)工作的建議：在將崗前評(píng)估測(cè)試結(jié)果用做雇傭以外的目的時(shí)應(yīng)考慮其相關(guān)性，可靠性及知情同意。招聘機(jī)構(gòu)不應(yīng)該將其用做晉升評(píng)估。測(cè)試者與招聘單位應(yīng)持續(xù)追蹤心理適應(yīng)性評(píng)估的準(zhǔn)確性，隨訪資料的收集應(yīng)該遵守嚴(yán)格的保密規(guī)定以保護(hù)應(yīng)聘者，并按照道德研究準(zhǔn)則與法律。測(cè)試者與招聘單位應(yīng)評(píng)估心理適應(yīng)性評(píng)估是否對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生不利影響。測(cè)試者應(yīng)將其評(píng)估的程序、結(jié)論和建議建立在充實(shí)的科學(xué)和專業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)上，并應(yīng)在其受到挑戰(zhàn)時(shí)做好捍衛(wèi)這些程序，結(jié)論和建議的準(zhǔn)備。在上訴過程中，允許提供作為第二意見的評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，但是應(yīng)該要求這些心理評(píng)估是基于與最初的評(píng)估具有相同的標(biāo)準(zhǔn)。

從美國的情況來看，警察崗前心理測(cè)評(píng)并非沒有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，然而有規(guī)章不執(zhí)行卻又是另外一回事，IACP不是政府組織，它只能提供建議，對(duì)自己制定的規(guī)范沒有強(qiáng)制執(zhí)行力度，因此，即使有了非常好的指導(dǎo)意見，能不能實(shí)施仍然是一個(gè)問題[13]。

四、展望構(gòu)思

到目前為止，研究者推薦的一種招警心理測(cè)試的工具就是M-PULSE（the matix-predictive uniform law enforcement selection evaluation inventory矩陣預(yù)測(cè)法）測(cè)試[14]。M-PULE是 2008年由 Davis&Rostow專門為執(zhí)法部門編制的問卷，它代表了執(zhí)法部門職前心理測(cè)試的重要轉(zhuǎn)變。矩陣預(yù)測(cè)法最初是為了標(biāo)準(zhǔn)化地收集大量的不同形式的數(shù)據(jù)及信息：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)、背景及歷史信息、結(jié)構(gòu)化面談數(shù)據(jù)、觀察數(shù)據(jù)、語言知識(shí)、語言的抽象能力以及至少兩種心理測(cè)評(píng)結(jié)果。監(jiān)管等級(jí)、58個(gè)跟蹤行為變量、在 6個(gè)月的實(shí)習(xí)期內(nèi)被投訴的數(shù)量、MMPI-2、PAI。工作后的持續(xù)表現(xiàn)，被用得最多的心理測(cè)量工具是 MMPI-2，第二或第三心理測(cè)量工具經(jīng)常在變，PAI16PFMCMI-3等等[15]。

目前研究者們正在試圖創(chuàng)建一個(gè)測(cè)評(píng)工具，能夠識(shí)別警察所需要的基本能力素質(zhì)，確保選出與工作要求最匹配的應(yīng)聘者，在心理素質(zhì)測(cè)評(píng)方面取得了一些進(jìn)展，但是因其代表了心理測(cè)評(píng)的方向，值得做大量的實(shí)證研究。例如，溝通風(fēng)格與警民互動(dòng)關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，具有較高水平的同情心較低水平的神經(jīng)質(zhì)的警官，警民互動(dòng)較好，情緒控制能力的提高有利于警民關(guān)系的互動(dòng)[16]。一項(xiàng)由 1935名費(fèi)城警察被試參與的研究了自我控制和警察的涉槍事件的關(guān)系。結(jié)果表明，較低的自我控制的官員更可能發(fā)生涉槍事件[17]。

總的來看，入職心理測(cè)試比其他的人事心理測(cè)試（如晉升心理測(cè)試）要難一些，因?yàn)閷?duì)于應(yīng)聘者的個(gè)人信息及工作表現(xiàn)缺乏相應(yīng)的背景信息。通過觀察其過去的行為表現(xiàn)及工作表現(xiàn)是最理想的方式，然而，對(duì)于新應(yīng)聘者而言這些信息往往是缺乏的，當(dāng)然，還可以通過觀察其在受訓(xùn)期間或者試用期的表現(xiàn)，然而，這樣又會(huì)浪費(fèi)不少的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)。因此，在招警中使用心理測(cè)評(píng)時(shí)必須使用多個(gè)信息源，為了達(dá)到相對(duì)準(zhǔn)確的和可辯護(hù)的結(jié)論，進(jìn)行一些相互能夠驗(yàn)證的評(píng)估程序是必要的。但心理測(cè)試也不是靈丹妙藥，不能保證入選者的心理長(zhǎng)期不出問題，再加上文化因素的影響，我們必須要重新進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，題項(xiàng)呈現(xiàn)時(shí)的語言表達(dá)方式也要符合中國人的閱讀理解習(xí)慣。對(duì)于警察的勝任能力的要素，國內(nèi)已經(jīng)開展了不少相關(guān)研究，這是我們最愿意看到的現(xiàn)象，為了更加有效地促進(jìn)招警心理測(cè)評(píng)的實(shí)踐應(yīng)用，還需要持續(xù)開展實(shí)證研究。

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（責(zé)任編輯：朱春華）

An Overview of Psychological Evaluation for Preemployment Police Officer Candidates in the United States

PENG Wen-hui, ZHENG Xue-ru, ZHAO Hai-hua
(
Department of Basic Teaching and Research, Chongqing Police College, Chongqing 401331,China)

Psychological evaluation for p reemployment police officer candidates i s a p sychological test for high-risk groups. The United States has nearly a hundred years of practice in this field. In recent years, some guidelines and standards have been issued for this area. This article is an overview of the psychological evaluation fo r preemployment police of ficer candidates in the Unite d S tates, inclu ding significance, history, psychology assessment tools and related issues, practice guidelines and standards,research prospects and so on, with a view to domestic practice research to play a certain reference role.

the Unit ed States; police recruitm ent; psychological evalu ation; psych ological evaluation for preemployment police officer candidates

D631.13 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0727(2017)06 -0086-05

2017-08-21

彭文會(huì)（1982-），女，云南普洱人，講師，博士。研究方向：人格與社會(huì)心理學(xué)。

鄭雪茹（1984-），女，江蘇徐州人，講師，碩士。研究方向：發(fā)展和教育心理學(xué)。

趙海華（1984-），女，山東濟(jì)寧人，講師，碩士。研究方向：公安管理。

2016年重慶市公安局軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“綜合反應(yīng)水平心理測(cè)試技術(shù)在民警招錄心理素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用初探”（項(xiàng)目編號(hào)：R2016-11）。