[摘要]總結(jié)人力資本投資相關(guān)理論和文獻(xiàn)，總結(jié)出我國(guó)國(guó)企人力資本投資存在的主要問(wèn)題：國(guó)企人才得不到重視，流失現(xiàn)象嚴(yán)重，重物質(zhì)資產(chǎn)，輕人力資本，人力資本配置不合理。并闡述人力資本投資不合理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，提出以下對(duì)策建議：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)造良好的宏觀制度環(huán)境；科學(xué)合理地進(jìn)行人力資本投資；建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；拓寬人力資本投資資金的來(lái)源渠道，加強(qiáng)資金使用管理。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；國(guó)有企業(yè)；人力資本；人力資本投資

[中圖分類號(hào)]F230[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]2095-3283（2017）01-0132-03

[作者簡(jiǎn)介]張愛(ài)紅（1987-），女，漢族，山東省臨沂人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院管理學(xué)碩士研究生，黑龍江北方工具有限公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理及公司戰(zhàn)略研究。一、前言

人力資本在各種資本中處于核心地位，對(duì)企業(yè)的生存和未來(lái)的發(fā)展都起到不可忽視的作用。人力資本投資的主體包括國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人，主體行為會(huì)影響整個(gè)社會(huì)人力資本的積累。我國(guó)正處于“三期疊加”的關(guān)鍵時(shí)期，需要各方面大量的高質(zhì)量人才，卻又面臨著高技能人才短缺情況。國(guó)企是一個(gè)國(guó)家人力資本投資的重要主體，其投資行為不僅關(guān)系到自身的發(fā)展，還關(guān)系到國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都存在著人力資本投資觀念薄弱、人力資本投資力度不足、投資結(jié)構(gòu)不合理、投資效率低下等問(wèn)題，因此，關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資本投資的研究便成為當(dāng)前學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的重點(diǎn)課題，在“十三五”時(shí)期思考這一系列問(wèn)題對(duì)提高企業(yè)的人力資本投資意愿，幫助企業(yè)做出正確的決策，規(guī)劃企業(yè)的投資行為，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論

（一）人力資本投資相關(guān)理論

1961年，舒爾茨最先提出人力資本投資的概念，他認(rèn)為人力資本的積累是推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因[1]。貝克爾（1962）正式提出了在職培訓(xùn)理論，他認(rèn)為企業(yè)對(duì)專用性培訓(xùn)的投資動(dòng)力較大，專業(yè)性培訓(xùn)的費(fèi)用應(yīng)該由企業(yè)來(lái)承擔(dān)。由此可知，企業(yè)對(duì)員工人力資本投資的動(dòng)力是隨著培訓(xùn)內(nèi)容專用化程度的不斷增加而增強(qiáng)的。貝克爾還提出了學(xué)校教育和在職培訓(xùn)兩種投資回報(bào)率的計(jì)算方法，推動(dòng)了人力資本投資理論的發(fā)展。Romer和Lucas則把人力資本帶入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中，從宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度確立了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的地位。1941年，Joseph Alois Schumpeter從人力資本的角度出發(fā)，將企業(yè)家型人力資本列入分配體系之中，并據(jù)此構(gòu)建了新的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系。這項(xiàng)研究成果標(biāo)志著人力資本開(kāi)始參與到企業(yè)的價(jià)值分配中來(lái)。20世紀(jì)90年代以后的研究成果使人力資本投資理論邁上更高的臺(tái)階，國(guó)內(nèi)的研究者也開(kāi)始加入人力資本產(chǎn)權(quán)的收益和分配的研究行列之中，如李建民（1999）、秦興方（2003）、鄧英（2012）等從定性分析向?qū)I(yè)化和定量分析轉(zhuǎn)化，從單一的物質(zhì)滿足到多層次化的物質(zhì)激勵(lì)（如贈(zèng)與股票期權(quán)，贈(zèng)與固定資產(chǎn)等）和精神激勵(lì)（如公開(kāi)表?yè)P(yáng)，娛樂(lè)補(bǔ)償）[2]。

人力資本包括：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理者和掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員[3]。影響人力資本增值的因素包括：一是促使人力資本顯性增值的因素，如員工的招聘、技能培訓(xùn)與持續(xù)開(kāi)發(fā)等；二是防止人力資源隱性貶值的保值因素，如宏觀環(huán)境上的觀念制度、微觀上影響著員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制等[4]。企業(yè)人力資本投資包括：初始投資，人力資源的取得和安置費(fèi)用；追加投資，人力資源的培訓(xùn)費(fèi)用、學(xué)習(xí)費(fèi)用；激勵(lì)投資，包括補(bǔ)償投資和保障投資[5]。大部分學(xué)者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)人力資本投資的現(xiàn)狀是人力資本投資不足、投資結(jié)構(gòu)不合理、投資收益率低下。調(diào)查顯示：有774%的企業(yè)的培訓(xùn)支出低于職工工資總額的15%，沒(méi)有達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，而僅有32%的企業(yè)培訓(xùn)投入占工資總額的比例高于3%。數(shù)據(jù)說(shuō)明我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的積極性低，甚至存在著嚴(yán)重的投資不足。

（二）企業(yè)人力資本投資的影響因素研究

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資本投資影響因素的研究主要從外部因素、企業(yè)自身因素和投資對(duì)象因素三個(gè)方面展開(kāi)。

1外部因素

外部因素主要是從國(guó)家制度、稅收政策方面展開(kāi)研究。李紅艷（2011）指出我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，使得企業(yè)可以輕易聘得高素質(zhì)人才，因此企業(yè)對(duì)人力資本的內(nèi)部培育沒(méi)達(dá)到重視程度[6]。除了研究勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家制度層面的影響外，還有學(xué)者通過(guò)稅收政策對(duì)人力資本投資進(jìn)行研究，大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)一致認(rèn)為稅收政策影響著企業(yè)的稅負(fù)。孫文學(xué)（2003）指出企業(yè)稅負(fù)的高低直接影響企業(yè)的投資能力，且政府通過(guò)稅收政策可以消除人力資本投資的外部性[7]。

2企業(yè)自身因素

企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境是復(fù)雜難控的，這使企業(yè)的人力資本投資決策和投資結(jié)果受許多因素的影響。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)分析人力資本存量、人力資本產(chǎn)權(quán)、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)、生命周期、人力資本投資成本和收益，以及從心理學(xué)角度來(lái)分析的決策者偏好、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視。

企業(yè)人力資本存量決定著企業(yè)是否對(duì)員工提供人力資本投資，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)狀進(jìn)行需求分析，有需求才有投資的必要。企業(yè)人力資本投資需求的標(biāo)志之一是企業(yè)人力資本存量不足[8]。Lengermann（1999）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)向較高學(xué)歷的員工提供人力資本投資可以獲得更多的收益，因此，企業(yè)更愿意去投資較高學(xué)歷的員工[9]。高素英、趙曙明等人（2011）認(rèn)為企業(yè)擁有的人力資本越多，給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也就越大，并驗(yàn)證了人力資本存量與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系[10]。李紅艷（2011）指出企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響企業(yè)的人力資本投資，認(rèn)為知識(shí)型企業(yè)會(huì)更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，因而會(huì)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，他們對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的要求更高，使得該類企業(yè)更加注重職工的技能培訓(xùn)[11]。

3投資對(duì)象因素

除了外部因素、企業(yè)自身?xiàng)l件外，作為人力資本載體的員工也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資本投資產(chǎn)生影響。Becker（1962）、Hashimoto（1981）等認(rèn)為雇傭關(guān)系的穩(wěn)定是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資的先決條件，因?yàn)榉€(wěn)定的雇傭關(guān)系可以保證企業(yè)在充足的時(shí)間內(nèi)收回人力資本的投資成本[12][13]。荊煒、郝金磊（2012）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，人力資本投資意愿受其行業(yè)、薪酬、制度、性別、年齡的完善程度等影響不顯著，而受投資對(duì)象的職位、受教育程度、公司規(guī)模、勞動(dòng)合同的期限、員工變動(dòng)率等的影響非常顯著[14]。

三、我國(guó)國(guó)企人力資本投資存在的主要問(wèn)題

（一）國(guó)企人才得不到重視，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

受傳統(tǒng)觀念所致，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者得到的重視不夠，具備管理經(jīng)驗(yàn)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者另起爐灶現(xiàn)象普遍；員工學(xué)非所用、用非所學(xué)，導(dǎo)致具有高技術(shù)的企業(yè)員工流失，存在技能人才斷檔現(xiàn)象，影響著企業(yè)的發(fā)展。研究表明，外資、私營(yíng)企業(yè)的管理、中、高級(jí)技術(shù)人員70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。

（二）重物質(zhì)資產(chǎn)，輕人力資本

我國(guó)國(guó)有企業(yè)投資重視的是物質(zhì)資產(chǎn)。近年來(lái)，國(guó)企對(duì)員工的人力資本投資遞減，部分國(guó)有企業(yè)放棄崗前或長(zhǎng)期教育培訓(xùn)。約30%以上的國(guó)企象征性地?fù)芨杜嘤?xùn)教育經(jīng)費(fèi)；約20%的國(guó)企培訓(xùn)費(fèi)人均在20元左右；僅少于5%的國(guó)企加大了人力資本投資。

（三）人力資本配置不合理

現(xiàn)有人力資本存量不能合理配置使用，造成了人力資本短缺與重置浪費(fèi)。國(guó)企人力資本配置也受非市場(chǎng)因素制約，表現(xiàn)為富余人員難以流出、政策性安置只能接受。國(guó)企內(nèi)部缺乏有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，阻礙了人力資本投資的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、人力資本投資不合理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響

（一）人力資本投資方向偏差對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響

人力資本投資方向出現(xiàn)的偏差會(huì)造成企業(yè)直接投資損失，使得企業(yè)失去預(yù)期市場(chǎng)份額，造成企業(yè)利潤(rùn)的減少。

（二）人力資本投資不足對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響

企業(yè)決策者未能對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)需求、人力資源總量以及技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)等進(jìn)行正確地預(yù)測(cè)，而做出企業(yè)人力資本投資的規(guī)模不足甚至不投資的決策，會(huì)造成使員工技能水平適應(yīng)不了新技術(shù)，無(wú)法進(jìn)行新產(chǎn)品生產(chǎn)，阻礙企業(yè)管理創(chuàng)新的運(yùn)行。繼而造成購(gòu)買的新設(shè)備不能有效發(fā)揮效用，發(fā)生設(shè)備閑置損失、完不成生產(chǎn)計(jì)劃等。

（三）人力資本利用不充分對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響

企業(yè)未充分利用現(xiàn)有人力資本會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響包括，一方面，造成的員工消極怠工，使人力資本投資所支付的費(fèi)用損失，使得企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)作效率下降、市場(chǎng)份額降低、競(jìng)爭(zhēng)力下滑，以及企業(yè)將面臨已有的機(jī)器設(shè)備使用效率降低，造成機(jī)會(huì)損失；另一方面，員工離開(kāi)本企業(yè)，帶動(dòng)其他企業(yè)提高技術(shù)開(kāi)發(fā)能力、管理水平和市場(chǎng)開(kāi)拓力等，削弱了本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，帶來(lái)間接損失。

五、“十三五”時(shí)期促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)造良好的宏觀制度環(huán)境

所謂的“人才先于戰(zhàn)略”是指任何一個(gè)企業(yè)從戰(zhàn)略定位到戰(zhàn)略執(zhí)行都要受到人力資本的約束。因此國(guó)企首先就要轉(zhuǎn)變觀念，突出“人”的重要性，確立人力資本管理的核心地位。做到摒棄落后的人事搭配，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。從尊重人才、留住人才入手，完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。

（二）科學(xué)合理地進(jìn)行人力資本投資

由于外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的爭(zhēng)奪，國(guó)企應(yīng)直接重點(diǎn)加大對(duì)管理和技術(shù)人才的投資，采取高薪政策。在企業(yè)一切投資中收益最高的是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的人力資本投資。對(duì)新入企的高學(xué)歷“通才”進(jìn)行投資，在實(shí)際工作中培育成“專才”，并通過(guò)建立后備人才隊(duì)伍，解決斷層危機(jī)，避免人力資源變化導(dǎo)致的人力資本存量不足情況。當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、升級(jí)技術(shù)時(shí)，將培訓(xùn)資金用于急需的特殊技能專項(xiàng)培訓(xùn)上，并同時(shí)培養(yǎng)多面型、全能型的技能人才，使有限的人力資源向縱深、橫向立體化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資本潛能的最大化。

（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制方面，實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)目的。將人力資本的招聘、培養(yǎng)、使用、考核、選拔、晉升和獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)，建立起科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，同時(shí)完善激勵(lì)機(jī)制。重視員工的物質(zhì)及精神層面的需求，盡量滿足員工自我發(fā)展的需要；從物質(zhì)和發(fā)展空間上給予核心技術(shù)員工足夠的激勵(lì)；晉升不唯親，對(duì)中層管理者要加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)；讓高層管理者形成責(zé)任感，加大負(fù)激勵(lì)即考核約束的作用。

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面，通過(guò)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)；根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步、產(chǎn)品工藝的改變、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整各崗位人員，達(dá)到人盡其才。

（四）完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度

建立經(jīng)營(yíng)管理者年薪與經(jīng)濟(jì)效益、職工工資同向聯(lián)動(dòng)機(jī)制，堅(jiān)持“獎(jiǎng)優(yōu)、罰劣、控高”三原則，實(shí)行薪酬調(diào)控規(guī)定，使經(jīng)營(yíng)管理者薪酬水平能增能減。

1獎(jiǎng)優(yōu)。對(duì)近三年在企業(yè)管理創(chuàng)新及降本增效等工作中作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者給予嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)比例為績(jī)效年薪的2%—10%。

2罰劣。對(duì)違反國(guó)家法律法規(guī)、造成國(guó)有資產(chǎn)損失的經(jīng)營(yíng)管理者，給予降級(jí)扣分處理，追溯扣減責(zé)任人年薪收入，扣減比例為績(jī)效年薪的10%—50%。

3控高。經(jīng)營(yíng)管理者年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配、與職工工資相協(xié)調(diào)，明確薪酬調(diào)控。一是規(guī)定國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者年薪不能超過(guò)本單位職工工資的一定倍數(shù)；二是年薪增幅最高不超過(guò)本單位職工工資增幅；三是年薪增幅最高不超過(guò)本單位經(jīng)營(yíng)性凈利潤(rùn)增幅；四是職工平均工資不增長(zhǎng)的，經(jīng)營(yíng)管理者年薪不增長(zhǎng)。

（五）拓寬人力資本投資資金的來(lái)源渠道，加強(qiáng)資金使用管理

1拓寬人力資本投資資金的來(lái)源渠道

國(guó)有企業(yè)可以利用近期民營(yíng)資本進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的放寬政策，允許民營(yíng)資金控股國(guó)有企業(yè)，拓寬投資資金來(lái)源渠道，加大人力資本投資。

2確保企業(yè)員工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取和使用

按上年工資總額至少15%的比例，在企業(yè)上年利潤(rùn)總額中提取，對(duì)所提經(jīng)費(fèi)超過(guò)工資總額2%的國(guó)企，國(guó)家可對(duì)超過(guò)指標(biāo)額度的企業(yè)給予政策補(bǔ)貼支持。

3建立企業(yè)員工教育培訓(xùn)基金

為長(zhǎng)期穩(wěn)定地獲得人力資本投資所需的后續(xù)資金，應(yīng)從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資金中提取一定金額，建立企業(yè)員工素質(zhì)發(fā)展教育培訓(xùn)基金，用于培訓(xùn)設(shè)施的更新與擴(kuò)建。

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（責(zé)任編輯：張彤彤劉茜）