化石君

你是否想過這個問題：在工作中，你真的需要有人來給你布置任務(wù)嗎？

3年前，瑞典軟件咨詢公司克里斯普（ Crisp）就給出了他們的答案——不需要。這家公司大約40名員工，已經(jīng)嘗試過多種組織架構(gòu)，包括很多公司常用的那種單一領(lǐng)導(dǎo)者管理公司的架構(gòu)。之后克里斯普又試著采用每年更換一個執(zhí)行總裁的方式，執(zhí)行總裁由員工投票選出，不過最后他們還是集體決定——讓公司沒有“老板”。

對此，公司開發(fā)人員亞索·松德曼解釋道：“我們問自己，如果公司沒有下一任執(zhí)行總裁會怎么樣？然后我們進行了一個試驗，把執(zhí)行總裁的職責(zé)列了個清單?！?/p>

員工們發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行總裁的許多職責(zé)和公司董事會重疊，還有一些職責(zé)可由公司其他員工承擔(dān)?！叭绱艘粊?，‘執(zhí)行總裁職責(zé)一欄已經(jīng)沒有任何工作了，于是大家決定，可以試試看在沒有領(lǐng)導(dǎo)的情況下公司會運行得怎么樣?！?/p>

員工集體討論取代領(lǐng)導(dǎo)決定

克里斯普公司一年會舉行2到3次全體員工大會，每次會議為期4天，就影響全公司的重大事項進行決議，比如辦公室搬遷等，其他的時間則鼓勵員工們自己做出決定。由于法律規(guī)定，克里斯普保留了董事會——這也是最后的手段，如果公司運營出現(xiàn)問題，董事會就派上用場了。

公司的組織指導(dǎo)師亨里克·克里伯格認(rèn)為，沒有老板就意味著可以省下等待項目或預(yù)算批準(zhǔn)的時間，公司可以更快地作出反應(yīng)?！叭绻阆氚咽虑楦愣?，只需起身開始做就好了。”不過克里伯格也強調(diào)，盡管無需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意，但并不代表不需要進行員工集體討論或者與其他人交流想法。

“由于每個人都是負(fù)責(zé)人，所以他們也更有動力?！笨死锊裾f道?？死锼蛊展緯ㄆ跍y評員工滿意度，目前的平均分是4.1，滿分是5分。

但如果某個員工做出了一個決定，而其他人覺得這個決定很糟糕，該怎么辦？松德曼表示這也沒關(guān)系?！爸辽倌阕约鹤鰶Q定的這個舉動是對的，之后大家會一起討論這個問題，你可以解釋為什么要做這樣的決定，這是一個機會，最后你也有可能獲得其他人的認(rèn)同。”克里斯普希望其他公司能夠效仿他們的這種工作模式。

亞馬遜公司也曾嘗試

雖然克里斯普公司的這種做法未免激進，但很多公司也有過類似的嘗試，最為人所知的是亞馬遜旗下鞋類電商Zappos。2013年，Zappos公司采用了“合弄制管理模式”，旨在取消工作場所的上下級關(guān)系，促進相互合作。然而，采取這一管理模式后，公司將近五分之一的人離職了，執(zhí)行總裁謝家華也承認(rèn)，自我管理并不適合每位員工。

盡管如此，目前在很多小型初創(chuàng)企業(yè)中流行著一種趨勢，即采取扁平組織架構(gòu)——這意味著更少的中層管理者。除了可以少雇點人外，由于初創(chuàng)公司沒有什么歷史，它們比一般的傳統(tǒng)企業(yè)更容易進行變革。

云存儲創(chuàng)業(yè)公司Dropbox的創(chuàng)始人德魯·休斯敦認(rèn)為想在一家大型企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)組織架構(gòu)是異想天開的事，它將導(dǎo)致一團糟?！爸饕娘L(fēng)險在于工作人員會職責(zé)范圍不清，互相‘踩線，降低效率?！?/p>

同樣，科技巨頭惠普企業(yè)的執(zhí)行總裁梅格·惠特曼堅信公司需要領(lǐng)導(dǎo)者?！肮拘枰獑栘?zé)制，如果員工不知道該做什么、他們做的事會對客戶產(chǎn)生什么影響，那么公司的運轉(zhuǎn)就會出現(xiàn)脫節(jié)。”梅格·惠特曼說道。

不過，惠普已經(jīng)解決了一個困擾了許多大公司的問題——花太多的時間去做決定?！拔覀儍A向于快速做出決定，”惠特曼說，“我們公司現(xiàn)在有一種說法，如果你要做出一個決定或者面對一個挑戰(zhàn)，你必須在48小時內(nèi)解決。”

CEO訓(xùn)練師兼作家史蒂夫·塔平說，雖然許多公司對于沒有單一管理者的組織架構(gòu)表示懷疑，但是克里斯普公司的這種模式仍值得關(guān)注?！霸S多企業(yè)可能并不想取消執(zhí)行總裁一職，但克里斯普公司這種激進的方式足以讓許多大企業(yè)對自身運作中存在的弊病引以為戒?！?