李艷++張富榮++賈文婷

【中圖分類號】G647.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）33-0-01

高校后勤社會化改革以后，高校后勤成為獨立法人或者相對獨立的實體，自身的建設和發(fā)展就顯得至關重要。因此，如何提高高校后勤人力資源管理的水平，以適應當今高校后勤發(fā)展的需求，就越來越引起管理者的重視。本研究通過分析當前后勤社會化改革的現(xiàn)狀，根據(jù)后勤社會化改革的目標，針對當前后勤人力資源管理過程中存在的問題，運用人力資源管理的一般原理，以北京交通職業(yè)技術學院為例，提出了管理高校后勤人力資源的對策和措施，旨在為高校后勤人力資源管理者服務。

一、北京交通學院職業(yè)技術后勤人力資源管理現(xiàn)狀

北京交通學院前身為北方交通大學昌平分校，1984年經(jīng)北京市人民政府批準，由北方交通大學和昌平區(qū)人民政府聯(lián)合舉辦。1999年更名為北方交通大學昌平職業(yè)技術學院，開始招收高等職業(yè)教育學生。2005年1月，經(jīng)北京市人民政府批準，獨立設置為北京交通職業(yè)技術學院，2005年9月開始招收第一屆高職學生。在院黨委的直接領導下，在總務處支部的帶領下，后勤職工的服務意識不斷的在增強，整體服務水平逐年提高。在學院的重大活動中，后勤職工勇挑重擔，圓滿的完成了迎接北京奧運、教育部的教學水平評估等重大任務，收到了全院師生的好評。在日常工作中，后勤與學院各單位相互協(xié)作，使服務保障工作基本穩(wěn)定有序，為學院創(chuàng)建國際性高水平高職發(fā)揮了重要作用。隨著學院事業(yè)的迅猛發(fā)展，后勤有時不能滿足學院發(fā)展和廣大師生的需要。究其原因，既有客觀因素，又有主觀因素。在客觀因素方面，人事分配制度和獎勵制度有待完善，后勤職工收入相對偏低，不能有效激發(fā)后勤職工的積極性。后勤人力資源管理隊伍綜合素質(zhì)有待提高，管理干部和技術人員嚴重不足，管理工作存在著不到位的現(xiàn)象，影響了后勤管理水平的提高。同時，由于編制原因，后勤正式職工較少，臨時職工、合同制職工較多，隊伍不穩(wěn)定。在主觀因素方面，后勤職工的文化素質(zhì)偏低，影響了后勤服務的質(zhì)量。

二、北京交通職業(yè)技術學院后勤人力資源管理存在的問題

由于學院辦學規(guī)模的不斷擴大，學院分為高職、遠程繼續(xù)教育和私利學歷教育三部分，其中制約后勤工作的因素有以下幾個方面。

（一）后勤管理理念陳舊

后勤工作既應注重專業(yè)技能的培訓和專業(yè)素質(zhì)的提高，又應注重職業(yè)道德操守和服務思想意識的教育。高校后勤是高校建設發(fā)展不可或缺的部門，后勤工人是學校保障體系中的重要群體。以往對后勤部門往往是布置任務多，有針對性進行培訓教育少；責怪多，鼓勵少；強調(diào)服務多，研究管理少，這使工人在心理上產(chǎn)生一種反感。

在當前社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、對人才戰(zhàn)略重新認識的大環(huán)境下，學院對后勤人力資源使用上還停留在以前的認識上。如學院在聘崗時，管理干部與工人差別較大，干部、工人區(qū)別明顯。有的工人長期從事干部管理的工作，但仍然按工人身份對待；工人不能聘干部崗位，干部不愿意從事工人的活，認為工人從事的工作就是技術含量低的粗活，與教學、科研無法相提并論，造成了后勤工作缺乏競爭力和活力。

（二）后勤人力資源管理不夠規(guī)范

后勤人力資源管理涉及到各個部門，近幾年來，隨著學院的發(fā)展，學院和后勤領導想了很多辦法，力求將后勤人力資源工作搞上去，以使后勤工作適應學院建設發(fā)展的需要。后勤相關部門也制定了很多管理規(guī)章和制度，但在實際工作中，由于方方面面的原因，在后勤管理上未能長期堅持下來。

三、后勤人力資源管理的對策和措施

（一）轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理理念

本著“以人為本，人性化管理”的理念，結(jié)合當今新的人才戰(zhàn)略觀念，對所有職工加強思想教育，調(diào)動一切積極因素，樹立好的先進，做好宣傳鼓勵工作。進一步明確和規(guī)范崗位責任制，做好崗位責任制的落實工作。

建立完善的周例會制度。根據(jù)學院需要部署周工作計劃，確定工作目標，完成時限和工作標準，對上周工作落實情況進行評估、檢查和督促，針對存在的問題找出原因，制定和調(diào)整應對措施，有針對性的抓好落實工作。

（二）營造后勤人力資源管理的支持環(huán)境

建立管理者與工人之間的有效溝通平臺。日常工作中如果缺乏溝通，相互之間由于缺乏了解，指責多、理解少，埋怨多、支持少，質(zhì)問多、諒解少，久而久之就會造成一定的誤解。因此，建立互相信任的平臺很重要。通過網(wǎng)絡、意見箱、座談會、征求意見會、接待來信來訪等多種方式加強管理者與工人的溝通，主動向工人介紹后勤工作情況，多聽取工人對后勤人力資源管理的意見，主動接受工人對后勤人力資源工作的監(jiān)督和建議，不斷改進人力資源管理工作。

提高后勤職工的待遇，逐步縮小工人與教師的工資差距。今后在調(diào)整工資，增加生活補貼方面，除國家有明文規(guī)定的嚴格按照規(guī)定執(zhí)行外，學院內(nèi)部增加各類補貼，在增量登記劃分時考慮以工資的百分比作為參照系計算增資額，以盡可能做到公平合理，進一步調(diào)動工人的積極性。

（三）建立、健全后勤人力資源績效考核、激勵機制

1.增強績效考核的量化意識。

高校后勤考核存在“注重經(jīng)驗印象，缺乏定量分析”的現(xiàn)狀，如果引入定量考核，就會把無形的管理變成“看得見、摸得著”的有形管理，使之能較為精確、可靠的評價工作成果，為指導工作提供可靠的依據(jù)?？茖W的量化指標，具有可靠性、精確性和統(tǒng)一性，從而能較好的克服績效考核中的主觀隨意性的弊端，彌補疏忽日?？己斯芾恚豢磕甑滓淮嗡憧傎~的不足，使每個崗位靜態(tài)的職責和動態(tài)的工作任務比較緊密地結(jié)合起來，可以有力地促進各項工作目標的完成。因此，目前高校后勤的考核不能僅限于籠統(tǒng)的定性評價，應增強績效考核的量化意識，向定量考核的方向發(fā)展。

2.確立績效考核的關鍵量化指標

后勤服務提供過程是指從最初識別顧客的需要到最終滿足顧客要求和期望的各個階段，包括服務市場調(diào)研開發(fā)過程、服務設計過程、服務提供過程、服務評價過程和服務績效分析改進等五個階段。在這個五個階段中對影響服務質(zhì)量的全部因素，即是我們將量化的指標。由于在這個過程中影響服務質(zhì)量的因素較多，現(xiàn)階段影響高校后勤服務質(zhì)量的主要因素是制度、環(huán)境、人，而人是最主要的因素，也是我們將服務質(zhì)量這個無形指標最終量化的體現(xiàn)者。

本研究以北京交通職業(yè)學院為例，通過分析其后勤人力資源管理情況，采用各種方法提高后勤人員的管理能力和技術技能，轉(zhuǎn)變了后勤人力資源管理的理念，營造了良好的后勤人力資源管理支持環(huán)境，建立、健全了后勤人力資源績效考核、激勵機制，使后勤工作達到一個新的水平。這不僅給學院提供了一個良好的學習和生活環(huán)境；而且真正做到了以人為本，更好的為教學工作提供保障和服務。