李志軍+李敬

摘要：本文對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位的制度特點(diǎn)、工作積極性現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行深入分析，在此基礎(chǔ)上，提出了去行政化、擺脫編制限制及建立多種形式的薪酬分配機(jī)制等三種激勵(lì)機(jī)制，目的是提高事業(yè)單位的工作積極性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；積極性；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）11（a）-0000-00

隨著事業(yè)單位改革的深入，尤其是權(quán)責(zé)清單制度推行后，更深層次的問題逐步擺上桌面。在政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位服務(wù)市場(chǎng)化的新形勢(shì)下，如何建立良好的激勵(lì)機(jī)制，提高單位職工工作的積極性，保障單位人才儲(chǔ)備，形成單位的內(nèi)聚力和向心力，是事業(yè)單位改革能否成功的關(guān)鍵。

1 事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，與公司相比，事業(yè)單位具有非盈利、財(cái)政撥入資金的特點(diǎn)。

從性質(zhì)上講，事業(yè)單位不是政府機(jī)構(gòu)，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前中國(guó)仍存在事業(yè)編制的機(jī)關(guān)及參公編的事業(yè)單位，甚至存在一個(gè)單位有時(shí)歸機(jī)關(guān)單位、有時(shí)歸事業(yè)單位的情況，這導(dǎo)致很多民眾一時(shí)分不清某些單位的性質(zhì)，出了問題往往一股腦的把問題歸在政府頭上，或者有些政府單位一股腦的把責(zé)任推給事業(yè)單位。

從功能上講，事業(yè)單位介于行政機(jī)關(guān)和社會(huì)組織之間，在某一行業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮政府無法完成的社會(huì)管理功能。主要有提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)或代理業(yè)務(wù)的單位，如地震臺(tái)、氣象臺(tái)、學(xué)校等單位；專門完成某一社會(huì)事業(yè)，促進(jìn)全社會(huì)素質(zhì)提高的單位，如紅十字會(huì)；專門提供政府和社會(huì)組織間中間服務(wù)的單位等[1]。

2 事業(yè)單位制度特點(diǎn)

2.1黨政機(jī)關(guān)的管理模式

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位是從國(guó)家機(jī)關(guān)分離出從事公共事業(yè)的單位。受其影響，現(xiàn)在大部分事業(yè)機(jī)關(guān)還延續(xù)著黨政機(jī)關(guān)的組織模式，其人事制度、工資政策和標(biāo)準(zhǔn)都由國(guó)家規(guī)定。而且在其人事聘用和事務(wù)處理上受其主管行政機(jī)關(guān)的制約，有些機(jī)關(guān)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員是事業(yè)單位的班子成員甚至主要領(lǐng)導(dǎo)者。這導(dǎo)致事業(yè)單位和其主管機(jī)關(guān)表面是兩個(gè)單位，實(shí)際在人事和業(yè)務(wù)上是一家單位，事業(yè)單位的實(shí)際工作完全依附于機(jī)關(guān)。

2.2 用人的不自主性

事業(yè)單位用人往往由國(guó)家公開考試招募，雖然具體的名額和崗位有一定的自主權(quán)，但是由于事業(yè)單位黨政權(quán)利的不自主，往往存在機(jī)關(guān)單位借事業(yè)單位名額招聘人員[2]。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，往往也由主管部門指派，這些指派的領(lǐng)導(dǎo)大部分成為了主管部門在事業(yè)單位的發(fā)言人。

2.3 經(jīng)費(fèi)的限制性

事業(yè)單位的資金來源是國(guó)家財(cái)政全額撥款或補(bǔ)貼，受到財(cái)政預(yù)算的嚴(yán)格控制，這導(dǎo)致有些事業(yè)單位在發(fā)放合同員工工資時(shí)捉襟見肘。尤其是在“權(quán)責(zé)清單”實(shí)施后，很多單位的服務(wù)性收費(fèi)開始減少，維持正常的工資水平都很困難，更別說為職工發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金。

2.4 人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

由于事業(yè)單位管理延續(xù)黨政機(jī)關(guān)管理模式，同時(shí)又具備社會(huì)組織的某些功能，它在人員結(jié)構(gòu)上就存在復(fù)雜性、多樣性。從工作性質(zhì)上，既存在行政人員，又存在技術(shù)人員，還有服務(wù)人員；從工作隸屬上，既有國(guó)家編制人員，又有地方編制人員，還有編外人員。

2.5 考核激勵(lì)的單一性[3]

考核機(jī)制上，目前事業(yè)單位從德、能、勤、廉、績(jī)等方面對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)，人際關(guān)系影響大，從定性上無法區(qū)分優(yōu)劣程度。激勵(lì)機(jī)制上，由于事業(yè)單位具有較強(qiáng)的行政性，其激勵(lì)手段必須在規(guī)定要求的合理范圍內(nèi)，這導(dǎo)致精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)差異大，無法達(dá)到激勵(lì)效果。

3 事業(yè)單位工作積極性分析

由于事業(yè)單位管理模式、人事任用、經(jīng)費(fèi)來源和人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，事業(yè)單位整體和內(nèi)部工作人員表現(xiàn)出不同層次的工作積極性[4]。

3.1 事業(yè)單位的積極性

由于事業(yè)單位具有黨政管理模式及不自主的人事管理模式，其日常工作往往跟隨主管部門的工作開展，再加上經(jīng)費(fèi)限制，事業(yè)單位很難主動(dòng)開展某項(xiàng)工作。而且單位的積極性跟其主要領(lǐng)導(dǎo)的積極性息息相關(guān)，主要領(lǐng)導(dǎo)有作為、有能力、有想法，單位往往積極主動(dòng)開展工作；主要領(lǐng)導(dǎo)如果安于現(xiàn)狀，默守陳規(guī)，單位往往為完成任務(wù)而工作，很少積極創(chuàng)新。

3.2 事業(yè)單位管理人員的積極性

管理人員可以分為上層管理人員和基層管理人員，而上層管理人員又可分為兩類，一是老年派，一種是少壯派。老年派事業(yè)已近末期，往往表現(xiàn)出隨和大眾的工作狀態(tài)，在重要事務(wù)上，一般聽從主管部門安排；少壯派剛進(jìn)入事業(yè)黃金期，往往有自己想法，工作積極，甚至主動(dòng)謀求某些業(yè)務(wù)。另外從來源來說，上層管理人員還可分為下派人員和本地人員，下派人員是主管部門下派到事業(yè)單位的管理人員，往往擔(dān)當(dāng)單位的一把手，本地人員是指從事業(yè)單位基層逐級(jí)晉升而來。往往下派人員具有很強(qiáng)的行政性，在黨政工作上占據(jù)主導(dǎo)，而本地人員具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，在專項(xiàng)工作上有很強(qiáng)的積極性。基層管理人員大部分處于事業(yè)初期，剛開始有較強(qiáng)的工作積極性。但由于受事業(yè)單位的晉升機(jī)制限制，一些人為尋求更好發(fā)展，長(zhǎng)時(shí)間沒有晉升希望會(huì)選擇退出；仍在原崗位堅(jiān)持的也會(huì)因每天重復(fù)相同的工作將激情消磨殆盡。

3.3 一般人員的積極性

一般人員可以分為有編人員和無編人員，對(duì)于有編人員，有較穩(wěn)定的工作前景，在工作初期會(huì)有很強(qiáng)的積極性，但會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)獲得一定的職稱，但是如果長(zhǎng)時(shí)間在某個(gè)職位而無晉升希望，其積極性自然慢慢消退。無編人員在工資和待遇上和有編人員有著巨大的差距，為了能夠盡早成為有編人員，其工作往往表現(xiàn)很強(qiáng)的積極性以獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。但是由于編制有限，且事業(yè)單位自身并不具備完全的自主權(quán)，無編人員長(zhǎng)時(shí)間積極工作卻拿著比做同樣工作的有編人員低很多的工資和待遇，心理的不平衡會(huì)動(dòng)搖他們工作的積極性，這些人會(huì)慢慢將自己的精力放在尋找其他工作上。

3.4 積極性現(xiàn)狀原因分析

造成以上干部職工積極性現(xiàn)狀的原因主要有以下幾點(diǎn)：

3.4.1 平均原則下的等級(jí)工資制度

同為事業(yè)編制的工作人員，其工資差別在于職位和工齡。由于工齡是時(shí)間決定的，人主觀無法改變。工資能給工作人員的激勵(lì)僅在于職位高低，去除因時(shí)間導(dǎo)致的必然職位晉升，職位差別導(dǎo)致工資差別很小。

3.4.2 職位晉升的困難性

越基層的單位職位晉升越困難，由于事業(yè)單位缺少良好的退出機(jī)制，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，沒有人退休或調(diào)離，很難有職位晉升的空間。而且隨著“權(quán)責(zé)清單”實(shí)施和廉政建設(shè)，職位晉升帶來的權(quán)力和利益變化已經(jīng)越來越不明顯，承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)反而越來越大。

3.4.3 事業(yè)單位編制的局限性

編制是各種機(jī)構(gòu)的設(shè)置及其人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)配置。編制有限而工作量大，這就需要單位聘請(qǐng)編外人員，由于待遇和工資的巨大斷層，編外人員往往有著巨大的心理落差，工作積極性被削弱。

4 事業(yè)單位激勵(lì)體系構(gòu)建

4.1 事業(yè)單位去行政化[5]

事業(yè)單位的行政化使得其事權(quán)和管理權(quán)受到掣肘，財(cái)權(quán)受到限制，形成了權(quán)責(zé)不分、效率低下、資源空耗等不良現(xiàn)象。事業(yè)單位只有去行政化才能成為真正的社會(huì)組織，擁有完全獨(dú)立的人財(cái)權(quán)，才能獲得新生。但由于事業(yè)單位的行政化已經(jīng)潛移默化的深入到每個(gè)環(huán)節(jié)，必須深入開展改革。首先要將主要領(lǐng)導(dǎo)任命制改為聘用制，只有這樣才可以去掉事業(yè)單位賴以生存的外殼。

4.2 擺脫編制限制

由于編制的存在使得事業(yè)單位成了鐵飯碗，編制內(nèi)的人安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心。編制內(nèi)和編制外對(duì)比差距大，強(qiáng)烈的反差打擊編外人員的積極性。取消編制一是可以建立良好的退出機(jī)制，有利于人才更新；二是擺脫主管部門對(duì)事業(yè)單位的控制，取得人事自主權(quán)；三是事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際工作需求公開招聘；四是使得原體制內(nèi)和體制外職工地位平等。

4.3 建立多種形式的薪酬分配機(jī)制[6]

以崗位為基礎(chǔ)，按不同的工作性質(zhì)設(shè)置底薪，根據(jù)學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)擺脫行政約束后，事業(yè)單位可以適當(dāng)提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的水平，拉開檔次，使得職工個(gè)人貢獻(xiàn)和收入成正比，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

5 結(jié)語

社會(huì)在不斷改革，體制在不斷創(chuàng)新，社會(huì)各種制度體系在不斷完善。事業(yè)單位作為社會(huì)的重要組成部分，必須完成其政事分離，建立合理的人事和薪酬分配制度，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位的自主性，提供職工對(duì)自我的認(rèn)知和對(duì)單位的認(rèn)可，在單位內(nèi)部形成凝聚力和向心力，更好的服務(wù)社會(huì)、服務(wù)民眾。

參考文獻(xiàn)

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