林丹

摘 要：對電力企業(yè)人力資源績效考核過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了完善電力企業(yè)人力資源績效考核策略，旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效考核；考評體系

中圖分類號：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.22.067

現(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源績效考核管理最主要的問題包括缺乏健全的績效考評體系、績效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績效評測方法等，影響了績效考核作用的發(fā)揮。針對該種現(xiàn)象，電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績效考核。因此，本文對電力企業(yè)人力資源績效考核完善策略的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 存在問題

1.1 缺乏健全的績效考評體系

該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是許多電力企業(yè)缺乏對績效考評體系的正確認(rèn)識，認(rèn)為績效考評只是填表格，完成電力企業(yè)人力資源部的檢查指標(biāo)，且電力企業(yè)也沒有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核文件、科學(xué)指標(biāo)，導(dǎo)致績效考評工作流于形式，難以真正地發(fā)揮相應(yīng)的作用。

1.2 績效考核缺乏人性化

許多電力企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的考核方法、模式、目標(biāo)體系，過分強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制和懲罰機(jī)制，忽視了對員工工作創(chuàng)造性、積極性的調(diào)動。比如，對于完不成目標(biāo)的員工，采用“照單扣獎(jiǎng)”的方式，只將考核作為一種懲罰工具，這樣許多員工會采取自我保護(hù)的方式，在自評時(shí)會填寫接近滿分，失去了考核的意義。在這樣壓抑的環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源管理工作無法提升，員工也看不到自身工作與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性，不利于電力企業(yè)的健康和長足發(fā)展。

1.3 缺乏合理的績效評測方法

現(xiàn)階段，最常采用的績效測評方法主要包括主管述職評價(jià)、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，但電力企業(yè)在應(yīng)用上述幾種績效測評方法時(shí)，并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行應(yīng)用，而是采用生搬照抄的方式，難以發(fā)揮上述績效平測方法的優(yōu)勢，甚至在員工績效測評時(shí)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

2 完善策略

2.1 充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性

電力企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源考核作為衡量員工工作態(tài)度、工作能力的重要手段，并通過績效考核為電力企業(yè)選擇能力突出、思想先進(jìn)的員工，這對于提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此，電力企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，在企業(yè)運(yùn)行過程中幫助企業(yè)管理者了解員工在工作過程中存在的不足。具體而言，一方面應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的技術(shù)水平和工作能力；另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行有針對性的提升，提高自身的綜合素質(zhì)。值得注意的是，人力資源績效考核工作是關(guān)系企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)定期或不定期地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并要求員工積極、主動地參與到各項(xiàng)培訓(xùn)中去，以便于更好地提高自身的技能水平；幫助員工樹立良好的職業(yè)道德觀念，保證電力企業(yè)的各項(xiàng)工作能順利、高效展開。

2.2 創(chuàng)建科學(xué)、完善的績效考核體系

電力企業(yè)為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向的正確性，需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)、完善的績效考核體系，并在人力資源管理過程中采用其他的措施充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性。比如，通過傳導(dǎo)機(jī)制和動力機(jī)制不斷健全績效考核體系，做好績效輔導(dǎo)和溝通工作，以達(dá)到最大化發(fā)揮績效考核工作的作用。電力企業(yè)在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況制訂權(quán)責(zé)清晰的考核指標(biāo)，從而保證績效考核評價(jià)在執(zhí)行過程中的公平性和公正性，消除傳統(tǒng)績效考核具有隨意性、主觀性的弊端；保證績效考核指標(biāo)的客觀性、合理性以及科學(xué)性，科學(xué)開展員工績效考評，達(dá)到準(zhǔn)確、真實(shí)、全面的目的；保證績效考核工作的實(shí)效性，根據(jù)企業(yè)不同崗位的實(shí)際狀況，為不同崗位制訂不同的考核指標(biāo)，績效考核中必須結(jié)合崗位實(shí)際狀況，強(qiáng)調(diào)兩者的關(guān)聯(lián)性，從而保證績效考核體系的可執(zhí)行性、客觀性以及實(shí)效性。

2.3 強(qiáng)化績效評定管理

電力企業(yè)人力資源的績效評定管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，這就要求必須強(qiáng)化績效評定管理，具體包括以下幾個(gè)方面：①制訂科學(xué)的績效考核計(jì)劃，績效考核人員在開展員工績效考核之前，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和績效考核目標(biāo)制訂科學(xué)、可行的績效考核計(jì)劃，并對被考核人員的工作內(nèi)容進(jìn)行動態(tài)跟蹤考核。②考核結(jié)果分析。為了保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，人力資源管理部門應(yīng)該組織專家對所有員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行全面審查，對員工績效完成狀況進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，并找出其中存在的問題和工作亮點(diǎn)。③考核結(jié)果反饋?；诳茖W(xué)、客觀的考核結(jié)果，與被考核人員積極溝通，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作的不足、亮點(diǎn)以及改進(jìn)計(jì)劃等。④申訴。如果被考核人員對考核結(jié)果存在異議，則可以提出申訴，并由相關(guān)部門處理，以此保證整個(gè)績效評定過程的公正性和客觀性。

2.4 健全績效薪資分配制度

績效考核結(jié)果直接關(guān)系著薪資分配，進(jìn)而影響了員工的工作效率。因此，必須健全績效薪資分配制度，具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的人力資源儲備目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃等，結(jié)合企業(yè)的崗位、工作性質(zhì)等，并和領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工溝通，制訂科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)；對員工的薪酬進(jìn)行分類、分層管理，并以基本工資為基準(zhǔn)，盡可能地提高績效功效的薪酬分配比例，這樣能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3 結(jié)束語

總而言之，績效考核是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，這就要求電力企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層必須充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況，創(chuàng)建科學(xué)、完善的績效考核體系，強(qiáng)化績效評定管理，并健全績效薪資分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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〔編輯：張思楠〕