馬愉強

（長江大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，湖北荊州434020）

中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行“網(wǎng)格管理”人力戰(zhàn)略研究

馬愉強

（長江大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，湖北荊州434020）

文章從人力資源管理的理論和發(fā)展綜述著手，回顧了國內(nèi)外人力資源管理的文獻研究現(xiàn)狀。以中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行為例，剖析了人力資源管理存在的主要問題，用人機制不暢，考評機制不優(yōu)，分配機制不活，人員素質(zhì)不高。就如何通過“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力，提出了創(chuàng)建四維人才模型，完善人才配置機制，實行目標(biāo)積分管理，創(chuàng)新四卡聯(lián)動考核，制定跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力對策。

人力資源；網(wǎng)格管理；戰(zhàn)斗力；提升

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，已經(jīng)成為一個企業(yè)最根本的創(chuàng)新驅(qū)動和競爭優(yōu)勢。把最新人力資源管理理論與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略融合起來，才能使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中保持競爭優(yōu)勢。文章以中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行為例，針對如何通過“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力進行相關(guān)論述，望具有一定的借鑒價值。

1 農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行Y市分行人力資源管理存在的問題

（1）用人機制不暢。在人力資源配置方面，市場化的機制和基礎(chǔ)作用沒有得到充分發(fā)揮，崗位設(shè)置、干部競聘還有待進一步完善，干部和管理人員的選拔任用，還未做到既符合黨的干部政策又符合市場化管理特點。由于職數(shù)限制，高技能人才在成長成才上都受到一定程度的影響，即使推行業(yè)務(wù)崗位管理改革后，由于人員退出機制不健全，對落后員工不能有效淘汰，人才發(fā)展通道仍不通暢。對人才的管理尚未完全從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，級別的管理模式?jīng)]有從根本上改變。在干部的選拔上，或多或少存在著論資排輩的問題，優(yōu)秀的年輕干部不能得到重用。

（2）考評機制不優(yōu)。在績效管理方面，績效評估與跟蹤機制還不健全，崗位分析和職責(zé)目標(biāo)設(shè)定等基礎(chǔ)工作還有待細化落實，動態(tài)的績效管理有待加強。突出問題表現(xiàn)在：績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性有待提高；事后考核和定性考核有待與過程考核和定量考核有機結(jié)合；績效管理有待從靜態(tài)轉(zhuǎn)為動態(tài)；單一的考核模式有待向績效目標(biāo)與計劃、績效溝通與指導(dǎo)、績效評估與討論、績效應(yīng)用與發(fā)展的動態(tài)績效管理模式轉(zhuǎn)變。

（3）分配機制不活。在外部分配政策方面，農(nóng)發(fā)行不能采取市場化機制配置工資總額與財務(wù)費用，沒有工效掛鉤和利潤合理留成的機制，工資總量資源有限，工資總額分配的體制瓶頸尚未突破，薪酬激勵作用還沒有充分發(fā)揮。農(nóng)發(fā)行員工薪酬（崗位薪酬和績效獎金）的激勵主體仍然采取與職位等級體系相配套，薪酬結(jié)構(gòu)體系與分配激勵機制除了與職級掛鉤外，沒有根據(jù)員工崗位價值、業(yè)績貢獻、能力潛能提供相應(yīng)的報酬，“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的問題尚未完全解決。

2 通過“人才網(wǎng)格管理”提升人力資源戰(zhàn)斗力

（1）創(chuàng)建四維人才模型，完善人員配置機制。同時，基于“品性與黨性、五種意識、工作意愿、突發(fā)應(yīng)變”情況，設(shè)置定性評價指標(biāo)。指標(biāo)共19項，實行百分制管理，其中：定量考評15項、定性考核4項。80%的權(quán)重用于定量考評，20%的權(quán)重用于定性考評，體現(xiàn)“定量為主，定性為輔”的導(dǎo)向。在人才配置使用上，規(guī)定縣級支行行長必須在領(lǐng)軍人才庫中選配，支行副行長必須在復(fù)合人才或者領(lǐng)軍人才庫中選拔。如果不在相應(yīng)人才庫的不予考察和提拔，以避免干部使用中的不正之風(fēng)。

（2）實行目標(biāo)積分管理，創(chuàng)新四卡聯(lián)動考核。一是制定縣級支行員工四卡聯(lián)動考核辦法。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)平衡計分卡原理，設(shè)計“一主三輔”積分卡式的考核方式，提升整體績效考核的公平性與透明性。二是拉開支行員工的績效工資分配檔次。四卡考核檔次與績效工資掛鉤。市分行以縣支行為單位，按員工四卡總積分，計算員工考核檔次，合理拉開收入差距，體現(xiàn)“多勞多得”的導(dǎo)向。將培訓(xùn)積分與獎勵積分逐一記入員工個人發(fā)展檔案。用來反映員工成長全過程，同時作為四類人才考評的依據(jù)。支行被考核對象包括領(lǐng)導(dǎo)班子成員，實現(xiàn)被考核人員全覆蓋。

（3）制定跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力。一是落實“一對一”身邊教師制。在縣支行推行身邊教師制，加強新員工的培養(yǎng)，為新員工指定身邊教師，實行跟蹤培養(yǎng)。二是制定分階段培養(yǎng)目標(biāo)。對新員工實行5年跟蹤管理，新員工工作1年內(nèi)，培養(yǎng)其能了解信貸和財會概要和操作流程。工作2至3年，培養(yǎng)其能獨立辦理信貸與財會工作任務(wù)。工作4至5年，培養(yǎng)其能熟練掌握信貸和財會兩項業(yè)務(wù)，具備獨立完成項目貸款評估的能力。三是制作流程化培養(yǎng)卡片。按新員工工作的不同階段，通過網(wǎng)絡(luò)平臺，分別建立試用期、聘用期、成長期3張跟蹤培養(yǎng)卡，記錄在5年內(nèi)學(xué)習(xí)成長和行為表現(xiàn)的過程?？ㄆ涗浨闆r作為新員工轉(zhuǎn)正、續(xù)聘、晉升和獎懲的考評依據(jù)。

3 結(jié)語

為了使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中始終保持競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理方式指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營實踐尤為重要。在定量管理方面，實施績效卡、培訓(xùn)卡、獎勵卡、違規(guī)卡相結(jié)合的聯(lián)動考核，有利于強化目標(biāo)任務(wù)管理。通過定量與定性評價指標(biāo)的合理分配，創(chuàng)建“領(lǐng)軍型人才、復(fù)合型人才、專業(yè)型人才、操作型人才”四維模型，不斷完善人才配置機制。同時，制定員工跟蹤培養(yǎng)流程，提升人力資源戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

［1］肖鋼.百年中行新變革·市場化與人本化的人力資源管理［M］.北京：中信出版社,2011.

馬愉強(1986-)，男，湖北公安人。