李珊珊

【摘 要】目的：了解醫(yī)務(wù)人員的滿意程度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理中所存在的不足之處。方法：運(yùn)用問卷調(diào)查法和專家咨詢法等等方法來對醫(yī)務(wù)人員的滿意程度來分析。結(jié)果：根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的滿意結(jié)果來分析，不同年限、學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員對人力資源管理的滿意率存在差異。結(jié)論：結(jié)合不同層次醫(yī)務(wù)人員的特征，制定有針對性的人力資源管理方案。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)務(wù)人員；滿意度調(diào)查；醫(yī)院人力資源管理；分析

醫(yī)務(wù)人員的滿意程度在醫(yī)院人力資源管理工作中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可替代的影響。加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的滿意度調(diào)查，得到了越來越多人的重視和認(rèn)可。因此，我們要及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，給予正確科學(xué)的解決方案和應(yīng)對措施，不斷增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員滿意度，從而完善和健全人力資源管理體系建設(shè)。

一、醫(yī)務(wù)人員滿意度的調(diào)查方法

1.調(diào)查方法與內(nèi)容

以現(xiàn)場調(diào)查方法對443名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，具體的問卷調(diào)查內(nèi)容為：

（1）醫(yī)務(wù)人員的一般性特征（性格、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等等）

（2）滿意程度調(diào)查

（3）醫(yī)務(wù)人員需要問題調(diào)查

2.分析統(tǒng)計(jì)方法

問卷調(diào)查每項(xiàng)內(nèi)容可以按照李克特量表法（Likert5）來進(jìn)行計(jì)分。李克特量表計(jì)分法是評分加總式量表中比較常用的一項(xiàng)。

二、結(jié)果分析

1.整體滿意度情況分析

具體的調(diào)查結(jié)果如表1所示：在所有調(diào)查對象中，基本滿意的人數(shù)比例最高，共占總數(shù)的65.5%，很不滿意的人數(shù)僅占0.5%。

2.不同工作年限醫(yī)務(wù)人員的滿意度分析

如表2所示：由于醫(yī)務(wù)人員工作年限的差異，工作年限低于5年以下的滿意度較高。

3.不同教育水平醫(yī)務(wù)人員滿意度分析

如表3所示：由于教育水平的限制，中專及中專以下的滿意度明顯高于大專和本科以上學(xué)歷，這就說明教育水平較低的工作者對工作期望值比較低，而學(xué)歷較高的工作者對自身發(fā)展非常重視，會(huì)綜合考慮各個(gè)方面的因素，既而影響到他們的滿意程度。

由上述圖表可以看出：站在醫(yī)務(wù)人員自身的角度來分析，滿意度普遍不高，說明醫(yī)院在管理人事中仍存在著較大的缺陷，進(jìn)而影響到其滿意度。

同時(shí)，醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院滿意度不高的主要原因就在于：工作量相對較大、任務(wù)繁重和工作穩(wěn)定性以及薪資待遇等等方面不太滿意，必須引起醫(yī)院人力資源管理部門的高度重視，采取行之有效的應(yīng)對措施，規(guī)范制定醫(yī)院相關(guān)法律法規(guī)，要做到符合民情、順應(yīng)民意，相關(guān)內(nèi)容盡可能地征求醫(yī)務(wù)人員的想法和意見，進(jìn)而不斷增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的滿意程度。

三、討論

結(jié)合上述調(diào)查結(jié)果，以下本文提出幾點(diǎn)醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化措施，具體如下：

1.深入并強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理觀念

要大力加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，樹立科學(xué)合理的人力資源意識(shí)，要做到以人為本，將醫(yī)務(wù)人員作為人力資源管理工作的重中之重；要激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，增強(qiáng)其職業(yè)操守和職業(yè)道德。

同時(shí)，醫(yī)院可以適當(dāng)舉行一些娛樂活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的交流與互動(dòng)。運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立人本思想，不斷增進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的滿意度

2.實(shí)行一定的激勵(lì)與約束機(jī)制，加強(qiáng)薪酬管理體系的科學(xué)合理性

（1）從內(nèi)部因素分析

采用科學(xué)、合理、高效的方法，依據(jù)自身的貢獻(xiàn)和價(jià)值體現(xiàn)來確定工作崗位，最大程度地使薪酬管理體系符合醫(yī)務(wù)人員的基本要求。

（2）從外部因素分析

要使薪酬水平與醫(yī)院外部市場保持在一定的水平內(nèi)，體現(xiàn)出其公平性和合理性。

（3）從自身因素進(jìn)行

薪酬管理體系具有其激勵(lì)特征，個(gè)人貢獻(xiàn)和價(jià)值的不同，也會(huì)影響到其薪酬的高低。結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、工作年限、個(gè)人貢獻(xiàn)優(yōu)化薪酬分配、獎(jiǎng)金配置。

3.建立健全醫(yī)院人力資源用人管理制度

在招聘醫(yī)務(wù)人員時(shí)，要注重個(gè)人專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高，建立健全醫(yī)院人力資源用人管理制度，主要以聘用制度和崗位管理為其工作重心。要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)工作，培養(yǎng)具有高質(zhì)量、高水平的團(tuán)隊(duì)力量，從而為醫(yī)院提供高素質(zhì)醫(yī)務(wù)人才，為增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理注入鮮活的生命力。

4.強(qiáng)化溝通交流機(jī)制，加強(qiáng)人際關(guān)系的處理能力

在醫(yī)院人力資源管理中，加強(qiáng)溝通交流機(jī)制，增進(jìn)員工之間的感情，還能滿足自身發(fā)展的需求。

拓寬交流與溝通渠道，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的想法，提高其“主人翁”意識(shí)，發(fā)揮人的價(jià)值，共同致力于醫(yī)院長遠(yuǎn)的管理與建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜亞旭. 醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素[J]. 人才資源開發(fā)，2015，（06）：74.

[2]劉松，周海，陳立明. 廣州市某企業(yè)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查[J]. 醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2013，（05）：38-40.