侯曉娜++王巍

摘要：當前中小企業(yè)中，員工流失現(xiàn)象較為嚴重，尤其經過企業(yè)多年培養(yǎng)出來的業(yè)務骨干流失，會對企業(yè)的市場、經濟效益等方面產生極大的負面影響，比如企業(yè)的經營成本增加、顧客滿意度下降等，本文對現(xiàn)代中小企業(yè)人才流失的影響、因素進行分析，最后提出相應的對策建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01

一、中小企業(yè)人才流失的負面影響

（一）經營成本增加

人力成本是企業(yè)經營成本的重要部分，人才流失造成的損失很大一部分會反映在企業(yè)的經營成本中。人才流失后需要招聘新的員工來補缺空位，除了招入新員工需要花費一定的費用，對新員工的培訓以及新員工適應新的工作崗位過程中也會造成一些花費，使得企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升，原本就不富裕的中小企業(yè)管理費用增加，利潤減少，造成相應的經濟損失。

（二）顧客滿意度下降

企業(yè)的人才流失增加，會導致員工與企業(yè)的關系緊張，造成勞資關系的嚴重矛盾。企業(yè)的人才流失還會造成在崗員工的情緒不穩(wěn)，人心惶惶，導致眾多員工工作積極性和工作效率下降，員工不能做到一心一意工作，因此服務意識和服務質量下降。服務的水平下降必然導致顧客的滿意度降低，從而來消費的顧客減少，企業(yè)客流量減少，企業(yè)經營規(guī)模下降。經營規(guī)模下降必然導致企業(yè)的收入減少、利潤降低。

（三）企業(yè)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到影響

一個企業(yè)如果人才流失嚴重，會導致企業(yè)員工的整體隊伍不穩(wěn)定，一些員工會認為企業(yè)沒有能力留住人才，進而會造成另一部分員工跳槽或離職，出現(xiàn)惡性循環(huán)。同時大量的員工流失會使企業(yè)生產的連續(xù)性遭到創(chuàng)傷，因為企業(yè)的各項生產和工作都是有機結合在一起的，如果企業(yè)職位有空缺就會使企業(yè)的整個生產和管理有斷層，從而影響到整個企業(yè)的正常運轉。因而，企業(yè)員工出現(xiàn)大量流失時，企業(yè)的各項工作的連續(xù)性被破壞。

二、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）管理體制不科學

中小企業(yè)中很多是家族企業(yè)，企業(yè)在管理和用人方面不是很科學合理，尤其在聘用人才方面容易出現(xiàn)任人唯親、論資排輩、過分集權的現(xiàn)象，還有一些企業(yè)的高層領導用人表現(xiàn)出對外人不放心，過分信任親屬的現(xiàn)象，這樣不科學的管理方法對企業(yè)的長遠發(fā)展產生極大的負面作用。如果擔任主要職務的親屬根據(jù)自己的喜好管理企業(yè)，尤其對外來人才排擠和不信任，時間久了會使得外來人才對企業(yè)缺乏信心和認同感，最終導致外來人才跳槽。

（二）企業(yè)文化不突出

企業(yè)必須注重企業(yè)文化，這樣員工才有對企業(yè)的認同感、自己的歸屬感，同時形成與企業(yè)共同的價值觀。如果企業(yè)缺乏企業(yè)文化，員工對企業(yè)缺乏認同感，并且在自己身上不會體現(xiàn)使命感和自豪感，久而久之會使個人的價值觀和企業(yè)的經營理念發(fā)生錯位。因此企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化，使員工無法真正融入企業(yè)，成為企業(yè)難以吸引與留住人才的重要原因。

（三）福利待遇不平等

中小企業(yè)薪酬低、待遇相對較差，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險制度日漸社會化的今天，中小企業(yè)在福利保障方面已經沒有優(yōu)勢，相反一些大企業(yè)工資水平、福利待遇都高于中小企業(yè)。有很多企業(yè)愿意付出很高的薪酬和代價去招聘人才、尋求人才、培養(yǎng)人才，因此優(yōu)秀的人才有了廣闊的選擇空間。中小企業(yè)由于本身的規(guī)模、成本及資金等制約，薪酬待遇不如人意，造成人才流失，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）培訓機制不合理

有些中小企業(yè)沒有真正注重人才在企業(yè)中的地位，缺乏對人才的培養(yǎng)，沒有為員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才對自身發(fā)展感到無助和迷茫，看不到自己發(fā)展的潛力和空間，員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。很多中小企業(yè)由于自身經濟效益不高，自身財力有限，只重視為員工提供物質上的報酬，而忽視提升員工的精神待遇。

三、針對中小企業(yè)人才流失對策建議

（一）加快企業(yè)科學發(fā)展

企業(yè)能夠吸引和留住人才最根本原因是企業(yè)有著長遠的發(fā)展，而這種發(fā)展與員工個人利益息息相關。企業(yè)人才流失的根本原因是企業(yè)自身發(fā)展受阻，經意效益差，機制不靈活，管理不科學，因此，企業(yè)應積極尋找切合自身實際的管理機制，建立適合企業(yè)長遠發(fā)展的管理理念，不斷的提高企業(yè)的經濟效益、市場占有率和社會地位，把提高員工物質待遇和精神生活為短期目標，把員工自身發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系做為長期目標，使員工對企業(yè)的長遠發(fā)展充滿信心，使員工工作有奔頭。

（二）加強企業(yè)文化建設

經濟全球化的發(fā)展使文化力在現(xiàn)代市場經濟發(fā)展中的地位和作用越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)既需要良好的科學管理意識和市場經濟意識，更需要良好的富有特色的企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化，會使員工對企業(yè)有良好的認同感和自豪感，使自己有主人翁責任感；先進的企業(yè)文化，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，把提高員工能力和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起；先進的企業(yè)文化，就是要樹立一個員工普遍認同的而不是好高騖遠的，有利于員工自身發(fā)展的同時更有利于企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)文化力量，使員工同企業(yè)共同成長。

（三）建立合理的薪酬績效機制

薪酬是一個企業(yè)吸引和留住人才的關鍵所在，更是企業(yè)成本中的重中之重。在員工心目中，薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值以及代表企業(yè)對其的認同，因此建立科學有效的獎勵機制是對員工付出最為合理的衡量標尺。合理的薪酬制度，使員工心態(tài)平衡，沒有怨言；良好的獎勵機制，使員工干勁更加十足。因此建立合理的薪酬績效機制是激發(fā)員工潛力的原動力。

（四）加強對員工的培養(yǎng)

企業(yè)應該注重人才在企業(yè)中的地位，積極對人才進行培養(yǎng)，使其能力提升。企業(yè)應該把培養(yǎng)人才納入企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃當中，建立帶薪學習的培訓機制和經費保障制度。在培養(yǎng)員工具體工作中，應注重員工的個人優(yōu)勢和興趣，為其提供的培訓內容和職位應最大限度的施展其才能。同時，員工培養(yǎng)過程和結果應與員工的考核、晉升、發(fā)展有機的結合起來，為人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，把個人的奮斗融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中。

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作者簡介：侯曉娜（1980-），女，漢族，遼寧沈陽人，職務：沈陽城市建設學院管理系，人力資源管理專業(yè)教研室主任，職稱：副教授，學歷：博士研究生，主要從事人力資源管理研究。

王 ?。?989-），男，漢族，遼寧錦州人，職務：沈陽城市建設學院實驗中心教師，職稱：助理實驗師，學歷：本科。