李芳　王超

摘要：隨著我國(guó)科教興國(guó)政策大力實(shí)施，我國(guó)整體教育水平與質(zhì)量不斷提升，以“成人教育”為代表的應(yīng)用型人才培養(yǎng)已成為當(dāng)前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專業(yè)教育培養(yǎng)作為企業(yè)管理重要人才輸出平臺(tái)，其學(xué)生創(chuàng)新能力直接關(guān)乎企業(yè)未來整體發(fā)展規(guī)劃。然而就當(dāng)前成人教育而言，其人力資源管理學(xué)生整體質(zhì)量與能力水平普遍偏低，為深入解決此問題，本文特從當(dāng)前成教人力資源學(xué)生創(chuàng)新能力現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析其人才培養(yǎng)模式存在的問題與缺陷，并在此基礎(chǔ)上，以先進(jìn)的“案例教學(xué)”為指導(dǎo)，對(duì)未來成教人才培養(yǎng)模式改革提出相應(yīng)的建議與意見，以期有所收獲。

關(guān)鍵詞：成人教育；創(chuàng)新培養(yǎng)；人力資源管理；案例教學(xué)；教學(xué)培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-02

根據(jù)我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》文件指示，未來若干年內(nèi)，以終身學(xué)習(xí)為理念的繼續(xù)教育活動(dòng)將成為人們?nèi)粘Ｉ顚W(xué)習(xí)得以進(jìn)一步完善、提升的重要?jiǎng)恿?，其中尤其作為直接面向社?huì)人才需求培養(yǎng)的成人教育更將成為我國(guó)基層人才培育的重要搖籃。然而，在此過程中，由于成人教育活動(dòng)對(duì)象較為廣泛，各階層人群文化水平差異較大，其學(xué)生整體創(chuàng)新能力的培養(yǎng)難度也很大。再加上傳統(tǒng)高職高校成人教育長(zhǎng)期遵循“以職業(yè)能力培育為主”的固態(tài)人才培養(yǎng)模式，很難培育出滿足企業(yè)發(fā)展、適應(yīng)社會(huì)需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才，為此，我們必須對(duì)當(dāng)前成教人才教學(xué)培養(yǎng)模式予以改革。

一、成教人力資源學(xué)生創(chuàng)新能力現(xiàn)狀

1.成教人力資源學(xué)生創(chuàng)新能力內(nèi)涵

所謂“創(chuàng)新能力”，簡(jiǎn)單而言，是指?jìng)€(gè)人通過主動(dòng)或被動(dòng)知識(shí)與信息的獲取，吸收并學(xué)習(xí)前人留下的理論信息及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合個(gè)人實(shí)踐應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，所提出的創(chuàng)新性思想理論、實(shí)踐技術(shù)或所能做出的創(chuàng)新發(fā)明的一種能力。對(duì)于成人教育人力資源管理學(xué)生而言，其創(chuàng)新能力又集中表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行、形成性就業(yè)環(huán)境下，是否具備創(chuàng)新實(shí)踐能力以及時(shí)適應(yīng)外界市場(chǎng)環(huán)境職業(yè)遷移的能力。其次，隨著知識(shí)信息化飛速發(fā)展，是否建立起終身學(xué)習(xí)的理念，其人力資源管理職業(yè)知識(shí)更新速度是否能夠滿足企業(yè)整體發(fā)展與規(guī)劃需求?？偠灾?，在創(chuàng)新性時(shí)代發(fā)展的今天，成教人力資源管理學(xué)生只有具有多元化價(jià)值取現(xiàn)與自我效能，才能適應(yīng)社會(huì)與市場(chǎng)需求。

2.成教人力資源學(xué)生創(chuàng)新能力現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)研，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高職院校人力資源管理學(xué)生的整體核心創(chuàng)新能力并不理想，其問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，職業(yè)基礎(chǔ)技能不牢固，市場(chǎng)遷移適應(yīng)力不足。由于成教學(xué)生普遍基礎(chǔ)文化水平不高，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)學(xué)生在外語(yǔ)基礎(chǔ)、計(jì)算機(jī)編程應(yīng)用、基礎(chǔ)學(xué)科理論掌握方面并不盡人意，英語(yǔ)口語(yǔ)水平差、實(shí)踐操作與應(yīng)用能力不足往往導(dǎo)致其難以勝任激烈且高要求的企業(yè)人力資源管理工作。

其次，信息收集與處理能力不足。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)信息已成為企業(yè)發(fā)展與改革的重要元素，然而就目前來看，很多成教人力資源管理學(xué)生在遇到實(shí)際工作問題時(shí)，對(duì)于信息資源收集意識(shí)不強(qiáng)，不會(huì)利用現(xiàn)有發(fā)達(dá)網(wǎng)絡(luò)資源解決問題。

最后，尚未形成良好自主學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)自我價(jià)值取向偏離。在顯示成人教育人力資源人才培養(yǎng)教學(xué)中，常?？梢园l(fā)現(xiàn)很多學(xué)生對(duì)于日常理論知識(shí)學(xué)習(xí)熱情不高，其參加成教主要目標(biāo)在于獲取文憑，在日常學(xué)習(xí)生活中尚未形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，再加上學(xué)習(xí)者長(zhǎng)期自我效能感偏低，這對(duì)于學(xué)生自主創(chuàng)新能力的發(fā)掘與培養(yǎng)造成了很大的不良影響。

二、當(dāng)前成教人才培養(yǎng)模式存在缺陷

成教人力資源學(xué)生創(chuàng)新能力不足，究其根本，一方面是由于學(xué)生自身自主學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)、實(shí)踐參與動(dòng)力不足，另一方面，更為重要的是傳統(tǒng)成教在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方面存在著很大的缺陷。具體而言主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.培養(yǎng)目標(biāo)普教化，缺乏必要?jiǎng)?chuàng)新教學(xué)

受傳統(tǒng)“以職業(yè)能力培養(yǎng)為主”成人教育教學(xué)模式影響，當(dāng)前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方案的設(shè)置上，仍延續(xù)過去理論為主的模式，既沒有進(jìn)行必要的調(diào)研考證，也沒有結(jié)合成人教育學(xué)生自身特點(diǎn)，其課程整體體系的設(shè)計(jì)與當(dāng)前實(shí)際企業(yè)人才市場(chǎng)創(chuàng)新需求間缺乏必要的聯(lián)系，“學(xué)難以致用、死板僵化創(chuàng)新不足”現(xiàn)象普遍存在。另外，高職高校對(duì)于當(dāng)前國(guó)際市場(chǎng)方面人力資源管理前沿創(chuàng)新理論的研究與吸收較慢，這也就造成了其理論教學(xué)與實(shí)際市場(chǎng)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的脫離，教育方式滯后性嚴(yán)重，教學(xué)體系可操作性不足。

2.培養(yǎng)制度不完善，實(shí)踐教學(xué)重視不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，這要求其成教學(xué)生不但要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)人力資源管理知識(shí)、熟悉整體管理操作流程，還應(yīng)對(duì)與日常人力資源管理工作相關(guān)的法律法規(guī)、可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法加以掌握。而要做到這一點(diǎn)單純的書本學(xué)習(xí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)依靠于完善的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的支持。然而就目前來說，大多數(shù)高職高校在對(duì)其人力資源管理專業(yè)本科人才的培養(yǎng)上仍單純強(qiáng)調(diào)學(xué)科縱向知識(shí)體系學(xué)習(xí)，在人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)上對(duì)于實(shí)踐性教學(xué)重視度完全不夠，不但課程類型死板單一冗長(zhǎng)，而且對(duì)于學(xué)生自我創(chuàng)新、自我學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)嚴(yán)重不足，學(xué)習(xí)效果并不理想。另外，由于學(xué)校自身經(jīng)費(fèi)問題，高職高校在其校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)上不論是在數(shù)量還是質(zhì)量上都難以達(dá)到專業(yè)本科人才培養(yǎng)的實(shí)際要求，其學(xué)生畢業(yè)后個(gè)人實(shí)踐操作能力低也就不難理解了。

3.教師個(gè)人能力不足，師資結(jié)構(gòu)單一

要想培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)人力資源管理創(chuàng)新型本科人才，創(chuàng)新型教師的儲(chǔ)備是為關(guān)鍵。所謂創(chuàng)新型教師，并非單指一個(gè)人，而是代指那些既具備豐富專業(yè)知識(shí)，又能將創(chuàng)新能力與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)業(yè)務(wù)工作熟練結(jié)合的“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，相比傳統(tǒng)教學(xué)模式，創(chuàng)新型教師更為重視實(shí)際人力管理實(shí)踐與現(xiàn)場(chǎng)創(chuàng)作能力的培養(yǎng)，這對(duì)于實(shí)踐性、創(chuàng)新性要求很高的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來看，當(dāng)前大多數(shù)人力資源管理專業(yè)高職院校教師，要么是高校畢業(yè)后未曾在真正企業(yè)工作過的、直接就進(jìn)行教學(xué)的畢業(yè)生，要么是有過豐富企業(yè)人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但基礎(chǔ)管理理論與英語(yǔ)水平不過關(guān)的老師，其整體師資結(jié)構(gòu)與國(guó)家所要求的高職人力資源管理專業(yè)性人才教育間存在著很大的落差。另外，各大高職高校教師在整體教師團(tuán)隊(duì)建構(gòu)上，仍采用理論學(xué)科研究型教學(xué)與考核模式，對(duì)于學(xué)生自身創(chuàng)造性能力重視不夠，這自然難以滿足人力資源管理人才市場(chǎng)對(duì)于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)的實(shí)際需求。

三、人力資源管理案例教學(xué)人才培養(yǎng)體系建設(shè)

1.“案例教學(xué)”培養(yǎng)基本概念

所謂“案例教學(xué)”，是在傳統(tǒng)理論教學(xué)基礎(chǔ)上，借由一些實(shí)際生活中出現(xiàn)過的典型案例，通過對(duì)這些案例的實(shí)際分析與研究，生動(dòng)闡述某一個(gè)學(xué)科本質(zhì)規(guī)律與特點(diǎn)，總結(jié)其案例所蘊(yùn)含的創(chuàng)新思想方式并加以借鑒?！鞍咐虒W(xué)”就本質(zhì)而言，是對(duì)抽象性理論性知識(shí)的實(shí)例具象化再現(xiàn)，是對(duì)知識(shí)從一般到特殊，再有特殊到一般的完美轉(zhuǎn)換，在此教學(xué)模式下，學(xué)生學(xué)習(xí)到的不再是單純枯燥的理論知識(shí)架構(gòu)，而是一個(gè)個(gè)鮮活的案例及其所蘊(yùn)含的創(chuàng)新性思維。

2.人力資源管理案例教學(xué)培養(yǎng)體系建設(shè)與實(shí)施

（1）課前教學(xué)準(zhǔn)備與案例編排。人力資源管理工作較為復(fù)雜，為滿足本土化人力資源管理工作及創(chuàng)新性教學(xué)實(shí)際需要，首先要對(duì)其人力資源管理案例予以挑選，在此過程中要注意兩方面內(nèi)容。一方面，在案例內(nèi)容選擇上要有針對(duì)性、創(chuàng)新性，要對(duì)人力資源管理實(shí)際活動(dòng)中可能出現(xiàn)的人力資源計(jì)劃、招聘、培養(yǎng)、開發(fā)、溝通交流及沖突處理等關(guān)鍵問題予以重點(diǎn)突出。另一方面，案例形式及容量要有多樣性、層次性，例如可以圍繞某一個(gè)人力資源管理職能，分門別類收集相關(guān)案例，在案例集的安排上可以由淺入深、有小到大逐層深入，在案例類型上，可以先進(jìn)行單一人力資源管理職能案例的教學(xué)，隨著教學(xué)深入，逐漸引入綜合性案例，以此慢慢培養(yǎng)其成教人力資源管理學(xué)生綜合、全面分析問題的能力。

（2）多元化課堂教學(xué)組織與安排。為增強(qiáng)人力資源管理課程教學(xué)效果，老師可以提前安排現(xiàn)場(chǎng)模擬、角色扮演等多種形式的教學(xué)方案，這樣可以讓成教學(xué)生真正“身臨其境”的體驗(yàn)到未來可能面對(duì)的人力資源管理難題。在此過程中，老師可以首先將管理難題拋給學(xué)生，讓學(xué)生自己開動(dòng)思維、運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，全力解決問題，盡可能用創(chuàng)新性的思路打開局面，突破“重圍”。當(dāng)學(xué)生遇到解決不了問題時(shí)，老師可以帶領(lǐng)學(xué)生一同分析研究那些案例的經(jīng)典解決方案，幫助他們學(xué)習(xí)案例中所蘊(yùn)含的創(chuàng)新思維方式，這樣不但有助提高成教學(xué)生實(shí)際解決問題的能力，還能激發(fā)學(xué)生思維活躍性，提高其創(chuàng)新與實(shí)踐能力。

（3）小組討論與交流總結(jié)。每個(gè)人都有不同的想法與思維方式，說者無心聽者有意，也許某一句不經(jīng)意的話，就能激發(fā)起其他人新的靈感。為此，在成教人力資源管理案例教學(xué)中，教師還要重視起平時(shí)的課堂討論與交流環(huán)節(jié)。在案例教學(xué)中，每堂課可以針對(duì)一個(gè)人力資源管理案例事件提出不同的問題，這些問題的解決可以讓班級(jí)各小組成員提前進(jìn)行討論，彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終每組組長(zhǎng)將最優(yōu)解決方案陳述給所有人聽，在這個(gè)過程中，有新想法的同學(xué)也可以大膽質(zhì)疑或補(bǔ)充。群策群力是激活創(chuàng)新性思維最為有利的方式，相信通過這種模式，可以極大提高每一個(gè)同學(xué)靈活解決問題，理性思考問題的能力，進(jìn)而在真正面對(duì)企業(yè)人力資源管理問題時(shí)從容面對(duì)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合全文論述，我們不難看出，創(chuàng)新性思維的建立對(duì)于人力資源管理而言所起的重要作用，而要想實(shí)現(xiàn)成人教育在其人力資源管理人才創(chuàng)新性培養(yǎng)，必須在傳統(tǒng)理論教學(xué)方案基礎(chǔ)上予以改革，而案例教學(xué)法正是其解決方案之一。相信通過完備的課前準(zhǔn)備與案例編排、多元化課堂教學(xué)組織、小組討論及課后總結(jié)交流等多種案例教學(xué)模式改革，能夠有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)成教人力資源管理人才培養(yǎng)的不足，共同培養(yǎng)出一批具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)與實(shí)踐操作能力的高素質(zhì)、高水平創(chuàng)新型人力資源管理人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐愛民.成人教育及其鄰近范疇的邏輯關(guān)系摭論[J].教育研究，2017（10）：77-82.

作者簡(jiǎn)介：李 芳（1977-），女，湖南長(zhǎng)沙人，碩士學(xué)位，湖南工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)學(xué)院講師，主要從事區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究、區(qū)域文化研究。

王 超（1976-），男，湖南長(zhǎng)沙人，碩士學(xué)位，湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院講師，主要從事人力資源管理、績(jī)效管理研究。

基金項(xiàng)目：湖南工業(yè)大學(xué)成人教育教改課題《基于成教學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的人力資源管理案例教學(xué)體系的研究》。