何麗

摘 要：伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出新的競(jìng)爭(zhēng)局面。以人才為發(fā)展根本的人力資源管理機(jī)制日趨完善。特別是在薪酬激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)。據(jù)此，針對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的價(jià)值、問題及效果進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；人力資源；管理；生產(chǎn)力；需求

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.31.031

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)建設(shè)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)離不開廣大職工的推動(dòng)。薪酬激勵(lì)制度的確立對(duì)企業(yè)的發(fā)展具備導(dǎo)向作用。通過科學(xué)、精確、公平的薪酬激勵(lì)策略，企業(yè)管理者能夠?qū)ふ业铰毠€(gè)人利益和企業(yè)團(tuán)隊(duì)利益的平衡點(diǎn)。將薪酬激勵(lì)措施變得更加高效，使這種正面激勵(lì)措施成為促進(jìn)企業(yè)職工建設(shè)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)生存價(jià)值的重要手段。

1 薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的價(jià)值

在人力資源管理中，“薪酬激勵(lì)”機(jī)制的應(yīng)用指的是企業(yè)管理者通過調(diào)整勞資制度，使企業(yè)職工和企業(yè)生產(chǎn)相互協(xié)調(diào)，以此獲得最大的經(jīng)濟(jì)收入。伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出新的競(jìng)爭(zhēng)局面。在這個(gè)由經(jīng)濟(jì)條件作為發(fā)展主導(dǎo)的社會(huì)，擁有高技能的社會(huì)人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本。改革現(xiàn)有的薪資激勵(lì)制度，貼近職工的心理需求，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是當(dāng)前企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。

通過薪資報(bào)酬、福利待遇的調(diào)整，企業(yè)職工的潛能能夠被充分開發(fā)，讓他們?cè)趥€(gè)體需求被滿足的情況下，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、高水平的完成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的各項(xiàng)要求。使企業(yè)人力資源管理機(jī)制日趨完善。

2 當(dāng)前人力資源管理效果中薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展問題

在當(dāng)前人力資源管理環(huán)境中，存在著一些常見的問題，阻礙了薪酬激勵(lì)制度的完善，具體分析如下。

2.1 薪酬激勵(lì)制度責(zé)任不明

眾所周知，企業(yè)的核心工作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的最大化。因此，很多企業(yè)管理者在產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售的過程中盡可能的降低經(jīng)濟(jì)成本，導(dǎo)致一些職工的薪資利益受到不公平的對(duì)待。在具體的薪酬激勵(lì)制度的確立上，企業(yè)高層管理者之間的責(zé)任不夠明確，實(shí)施力度不夠堅(jiān)決，使薪酬激勵(lì)制度對(duì)人力資源管理作用流于表面，缺乏實(shí)質(zhì)性的深入。

2.2 薪酬激勵(lì)制度形式單一

作為一項(xiàng)高校的薪資激勵(lì)制度，其組成形式必須是多種多樣的。為此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，實(shí)施激勵(lì)措施的最終目的就是提升員工薪酬激勵(lì)制度的豐富性。但是，企業(yè)管理者在此項(xiàng)激勵(lì)策略的開展中，大多為上調(diào)工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金等手法，容易造成職工錯(cuò)誤的金錢觀念，激勵(lì)效果逐漸降低。

3 如何增進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理效果的影響

3.1 建立和諧的勞資關(guān)系

對(duì)于企業(yè)職工來說，工作不僅僅是他們的終身事業(yè)，更是他們安身立命的根源之本。為此，為了構(gòu)建一種長(zhǎng)期、穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，企業(yè)管理者要打破傳統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系，在激勵(lì)政策上進(jìn)行科學(xué)的結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格按照“按勞分配、多勞多得”的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

例如，在福利補(bǔ)貼、業(yè)務(wù)提成、成長(zhǎng)獎(jiǎng)金等方面，按照實(shí)踐性、階段性的標(biāo)準(zhǔn)，將職工的薪資報(bào)酬分割成為不同的等級(jí)，來滿足企業(yè)職工的成長(zhǎng)需求。以某企業(yè)車間工作為例，在第一階段內(nèi)，企業(yè)職工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)表現(xiàn)”，而第二階段內(nèi)，薪資則表現(xiàn)為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)表現(xiàn)+工齡”，而在第三階段內(nèi)，在原有的基礎(chǔ)上又增加了車補(bǔ)。盡管其具體金額并不多，但是對(duì)企業(yè)職工來說產(chǎn)生了強(qiáng)大的激勵(lì)作用。

3.2 實(shí)現(xiàn)多元化報(bào)酬激勵(lì)

企業(yè)管理者要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)理念，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境實(shí)行有針對(duì)性的調(diào)整?？梢栽谛匠昙?lì)制度中融入股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等手法，實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)分配，提高企業(yè)職工所具有的積極性和歸屬性。

以股權(quán)激勵(lì)為例，企業(yè)管理者可以將公司股權(quán)以獎(jiǎng)勵(lì)的形式賦予表現(xiàn)優(yōu)異的職工，使他們具備一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，從而或得企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分紅，加深企業(yè)人力資源工作的科學(xué)性和開創(chuàng)性。提高高技能人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的實(shí)施份額，加深企業(yè)高技能人才的全面拓展。而通過期權(quán)激勵(lì)，能夠增加高等技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將個(gè)人權(quán)益和集體權(quán)益連接在一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.3 薪酬和責(zé)任的相互融合

當(dāng)前，人們的物質(zhì)生活水平得到了提高。企業(yè)管理者要在薪酬激勵(lì)制度上下足功夫，將要薪酬和責(zé)任的相互融合，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任規(guī)章，從崗位職責(zé)上出發(fā)，切實(shí)感受廣大職工內(nèi)心所需要的物質(zhì)和精神需求。始終做到薪資激勵(lì)措施有理有據(jù)、各項(xiàng)激勵(lì)手法張弛有度，使企業(yè)職工能夠綜合辯證的看待各項(xiàng)激勵(lì)措施，正確處理自身利益、他人利益、企業(yè)利益之間的關(guān)系。

4 總結(jié)

綜上所述，薪酬是企業(yè)職工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系所獲得的直接利益。薪酬報(bào)酬存在的本身就是一種激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善中，企業(yè)管理者要從根本上改變傳統(tǒng)的資金制度，多探究一些適合企業(yè)發(fā)展、滿足職工需求的薪酬經(jīng)濟(jì)政策。不斷貼合職工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。使企業(yè)能夠以更加飽滿的姿態(tài)，直面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展壓力。

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