鄔嘯峰 孫 莉

江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江西 南昌 330038

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高職院?；谄胶庥?jì)分卡的績效考核體系探析*

鄔嘯峰 孫 莉

江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江西 南昌 330038

高職院校進(jìn)入二十一世紀(jì)后開始飛速發(fā)展，教育教學(xué)水平顯著提升，但多數(shù)高職院校的績效考核體系搭建不完善。不少高職院校的教師績效考核體系比較簡單、缺乏科學(xué)性，究其原因是未構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，缺乏著力點(diǎn)。將平衡計(jì)分卡引入高職院校教師績效考核體系，既可以關(guān)注短期績效、過去績效，還可以關(guān)注長期績效、將來績效。

一、高職院校教師績效考核存在問題剖析

高職院校在績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)上，沒有考慮不同職務(wù)、不同職稱教師中存在的區(qū)別，也沒有考慮不同學(xué)科對(duì)考核的要求不一，僅僅定位在是否完成工作，考核缺乏科學(xué)性和客觀性。

(二)制度建設(shè)不健全

績效考核的有效運(yùn)用途徑之一是體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性，但在實(shí)際工作中，高職院校存在薪酬激勵(lì)性不足、缺乏公平性的問題，其根源是績效考核的制度建設(shè)不健全。

(三)方式方法不科學(xué)

高職院校的教師績效考核多數(shù)停留在日?？己?，在學(xué)期末或年終的時(shí)候進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)定，這種簡單粗放型的考核方式，很容易帶有主觀偏見性，也對(duì)教師實(shí)際績效無法進(jìn)行準(zhǔn)確判定。

(四)目標(biāo)設(shè)定不明確

由于在發(fā)展的過程中，高職院校缺乏績效考核相應(yīng)的理念，加之多數(shù)由中專升格為高職，所以帶有很明顯的傳統(tǒng)模式，生搬硬套的痕跡較為明顯，無法明確考核的目標(biāo)，效果不顯著。

二、高職院校教師績效考核引入平衡計(jì)分卡的可行性分析

(一)有利于構(gòu)建完整的高職院校績效考核體系

平衡計(jì)分卡以財(cái)務(wù)維度、顧客維度、學(xué)習(xí)與成長維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度等四個(gè)角度出發(fā)，尋求教師考核的平衡狀態(tài)，在高職院校中可以得到普遍實(shí)用，通過這種考核方式的運(yùn)用，可以有效避免當(dāng)前高職院校教師績效考核體系中指標(biāo)不合理、目標(biāo)不明確等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

為了進(jìn)一步探究微滴包埋實(shí)驗(yàn)中碳納米管纖維和樹脂微滴之間的破壞機(jī)理,利用掃描電子顯微鏡對(duì)微滴發(fā)生滑移后的樣品進(jìn)行觀察,SEM圖如圖5所示.在滑移后的微滴端部,可以清晰地看到被少量樹脂包覆的碳納米管.這一現(xiàn)象表明,在微滴樣品制備過程中,樹脂基體部分進(jìn)入碳納米管纖維的表面空隙中,致使微滴在滑移過程中將部分碳納米管從纖維表面剝離.

(二)有利于高職院校核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

平衡計(jì)分卡的最大特點(diǎn)就是能夠?qū)⒏呗氃盒５膽?zhàn)略目標(biāo)與考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接。平衡計(jì)分卡正是以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為核心，從四個(gè)不同的維度構(gòu)建績效考核指標(biāo)，然后將指標(biāo)逐層分解到相應(yīng)部門和教職員工，從而使學(xué)院的發(fā)展、部門的訴求、教師的利益實(shí)現(xiàn)緊密銜接，進(jìn)而能夠助推高職院校核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)有利于對(duì)教師產(chǎn)生有效的激勵(lì)性

平衡計(jì)分卡的使用，可以將教師的切身利益與學(xué)院的發(fā)展緊密相連，通過多維度、多指標(biāo)構(gòu)建，能夠全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績、工作狀態(tài)、工作成效，能夠及時(shí)將績效考核的結(jié)果反饋給教師，能夠?qū)⒖冃Э己伺c薪酬進(jìn)行有效對(duì)接，這些都使得教師的參與度、滿足感不斷增強(qiáng)，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，推動(dòng)高職院校的整體發(fā)展。

三、基于平衡計(jì)分卡的高職院校教師績效考核體系構(gòu)建

(一)高職院校教師績效考核平衡計(jì)分卡原理圖

(二)基于平衡計(jì)分卡的高職院校教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.財(cái)務(wù)維度。從戰(zhàn)略角度來看，財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是為了收入來源和降低成本，對(duì)于高職院校的教師而言，可以將財(cái)務(wù)維度設(shè)計(jì)成科研項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)、引進(jìn)政府性建設(shè)投入、降低相關(guān)科研經(jīng)費(fèi)和成本開支等。

2.顧客維度。從顧客維度出發(fā)，主要是考慮三方面的因素，一是學(xué)生的滿意率，是否學(xué)有所成；二是家長的放心程度，是否能安心將學(xué)生交由高職院校和教師進(jìn)行管理；三是企業(yè)受益情況，教師所培養(yǎng)的學(xué)生是否符合企業(yè)的用人需要。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。對(duì)于高職院校而言，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就是教師為學(xué)院未來發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而從事的一系列教育、教學(xué)、科研等活動(dòng)，教師通過道德范疇、教學(xué)范疇、科研范疇等，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

4.學(xué)習(xí)與成長維度。此為其他維度的基礎(chǔ)，是一切活動(dòng)和能力建設(shè)的基石，需要教師在對(duì)學(xué)生培養(yǎng)的全過程中，掌握、獲取相關(guān)的知識(shí)，以達(dá)到既定的目標(biāo)。

(三)實(shí)施平衡計(jì)分卡教師績效考核體系的注意事項(xiàng)

1.明確戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。高職院校要在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將各項(xiàng)管理活動(dòng)為之服務(wù)，制定平衡計(jì)分卡績效考核體系就要緊緊圍繞高職院校的中心工作，綜合各方面因素，不斷提高核心競爭力，推動(dòng)學(xué)院發(fā)展。

2.指標(biāo)權(quán)重科學(xué)合理。運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行教師績效考核，就需要在行政部門與教學(xué)部門之間、不同崗位之間設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)，并顧全大局，考慮權(quán)重，不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核到底，要廣泛征求意見，做到科學(xué)有效。

3.加強(qiáng)考核人員培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使平衡計(jì)分卡的內(nèi)容、實(shí)施步驟、優(yōu)越性得到淋漓盡致的體現(xiàn)，明確不同崗位與平衡計(jì)分卡的關(guān)系，有助于提升教師自身能力，并使平衡計(jì)分卡得到有效實(shí)施，進(jìn)而推動(dòng)高職院校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

總之，在高職院校發(fā)展的過程中，引入平衡計(jì)分卡進(jìn)行教師績效考核，能夠科學(xué)、客觀、全面的對(duì)高職院校教師的工作態(tài)度、工作成效、工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠有效解決高職院校教師績效管理中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)高職院校科學(xué)發(fā)展，以便能更好的培養(yǎng)社會(huì)需要的復(fù)合型技術(shù)技能型人才。

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[2]榮艷麗.基于平衡計(jì)分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012(29)：81-83.

[3]陳亮.績效工資實(shí)施背景下高職院校教師績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)研究——基于平衡計(jì)分卡方法[J].職教通訊，2016(20)：54-57.

*江西省高校人文社科項(xiàng)目：基于平衡計(jì)分卡的高職院校教師績效考核體系研究。

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