吳國強(qiáng)　郭亞寧 　黃　杰　鮑旭輝 　李　越

(1　西安文理學(xué)院師范學(xué)院，西安 710065)　(2　陜西師范大學(xué)心理學(xué)院，西安 710062)(3　湖南第一師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，長沙 410205)　(4　中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院，武漢 430074)

1　引言

工作壓力源一定會對員工的工作態(tài)度和健康產(chǎn)生消極作用嗎？研究表明一些工作壓力會產(chǎn)生消極的、有害的壓力結(jié)果，而另一些則引起了積極和消極相互混合的工作結(jié)果，即員工知覺到的壓力源并不總是消極的、有害的壓力結(jié)果（Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000;Lu, Kao, Siu, & Lu, 2010）。因此，對壓力源性質(zhì)進(jìn)行積極和消極兩方面的分析，有助于理解工作壓力源作用于員工情緒體驗(yàn)的心理過程。

雖然大量研究支持了壓力源是預(yù)測工作倦怠的主要因素，但是對壓力源是否同時(shí)存在JD-R模型所提出的能量耗竭和動(dòng)機(jī)促進(jìn)作用的問題未得到足夠關(guān)注（Fernet, Austin, Trépanier, & Dussault,2013; Schaufeli & Taris, 2014），而Cavanaugh等（2000）提出的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源二維模型，為解釋該問題提供了重要的理論依據(jù)。應(yīng)對策略在壓力源與緊張關(guān)系之間的中介作用已得到證實(shí)，但國內(nèi)外較少對應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力與情緒體驗(yàn)之間的中介作用進(jìn)行實(shí)證分析（Boudrias et al., 2011），尤其缺少對積極和消極情緒體驗(yàn)結(jié)果的同時(shí)考察，JD-R修正模型指出工作投入和工作倦怠是反映工作要求與健康問題關(guān)系的重要指標(biāo)，代表了工作中情感體驗(yàn)的積極、消極方面（吳偉炯，劉毅，路紅, 謝雪賢，2012）。有研究結(jié)果表明挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源都與工作倦怠呈正向關(guān)系（Crawford, Lepine, & Rich, 2010; 張韞黎, 陸昌勤，2009），這與工作要求的能量耗損過程相一致，但也有研究表明挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入之間呈正向關(guān)系或沒有顯著關(guān)系，而阻礙性壓力源則相反（van den Broeck, De Cuyper, De Witte, & Vansteenkiste, 2010; 劉得格，時(shí)勘，王永麗，龔會，2011），這說明挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源影響個(gè)體的情緒體驗(yàn)有著不同的作用機(jī)制。

由此，本研究基于工作要求-資源的分化模型和挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力二維模型，采用結(jié)構(gòu)方程模型和多重中介檢驗(yàn)，對問題導(dǎo)向和情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)-阻礙性壓力源與工作投入和工作倦怠之間的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證。

1.1　挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對工作倦怠、工作投入的影響

挑戰(zhàn)性壓力源是指對個(gè)體有機(jī)會掌握新知識、促進(jìn)個(gè)人成長和發(fā)展，雖然有不適感需要克服，但具有潛在報(bào)償?shù)墓ぷ饕?，包括時(shí)間壓力、與工作相伴隨的高度責(zé)任等，它與JD-R模型中的工作資源非常相似（Demerouti & Bakker,2011）。阻礙性壓力源是指有壓力和威脅性的負(fù)性工作要求，它阻礙個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作目標(biāo)的達(dá)成，包括組織政治、角色模糊等，以往研究指出阻礙性壓力源與工作倦怠有顯著關(guān)系，員工在應(yīng)對這些要求時(shí)必須耗費(fèi)大量的資源（Schaufeli,Bakker, & van Rhenen, 2009）。根據(jù)工作要求-資源的分化模型（Differentiated Job Demands-Resources Model）提出工作要求不論哪種類型都是一個(gè)能量耗竭的過程，而且挑戰(zhàn)性工作要求不僅能引發(fā)能量耗竭過程，還能激發(fā)一個(gè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過程（Crawford et al., 2010）。這表明個(gè)體將知覺到的壓力源都視為壓力性的、威脅性的，繼而引起消極的情緒體驗(yàn)，并表現(xiàn)為阻礙性壓力源與工作投入呈負(fù)向關(guān)系，與工作倦怠呈正向關(guān)系，而挑戰(zhàn)性壓力源與工作倦怠和工作投入均呈正向關(guān)系（Crawford et al., 2010; 劉得格等，2011），這說明挑戰(zhàn)性壓力源會同時(shí)導(dǎo)致積極和消極的情緒體驗(yàn)結(jié)果。工作倦怠和工作投入整合的觀點(diǎn)也支持了以上結(jié)論，該觀點(diǎn)認(rèn)為工作倦怠和工作投入不是情緒上相互排斥的兩極，而是橫軸上的連續(xù)體，它們兩者之間的結(jié)構(gòu)存在著差異（González-Romá,Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006; 王彥峰, 秦金亮，2009），因此，壓力源影響工作投入和工作倦怠有著不同的方向。該觀點(diǎn)也得到一些研究的支持。如van den Broeck等（2010）的研究表明，阻礙性壓力源與工作倦怠有正向關(guān)系，與工作投入有顯著負(fù)向關(guān)系，但挑戰(zhàn)性壓力源與工作倦怠沒有顯著關(guān)系，只與工作投入有正向關(guān)系。國內(nèi)研究中，李宗波（2014）發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對員工工作滿意度分別具有顯著的正向與負(fù)向影響。劉得格等（2011）研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源與員工的工作投入和整體工作滿意度呈顯著正相關(guān)，而阻礙性壓力源與員工工作投入和整體滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。這些研究結(jié)果都表明，中國文化背景下員工體驗(yàn)到的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源均對工作倦怠有著正向或不顯著的作用，而挑戰(zhàn)性壓力源對工作投入有正向作用。因此，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入和工作倦怠呈正相關(guān)。

假設(shè)2：阻礙性壓力源與工作投入呈負(fù)相關(guān)、與工作倦怠呈正相關(guān)。

1.2　應(yīng)對策略的中介作用

根據(jù)壓力的交互作用理論，應(yīng)對策略是壓力與情緒之間的重要中介變量（Ben-Zur, 2009），主要包括問題導(dǎo)向應(yīng)對策略和情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略，其中問題導(dǎo)向的應(yīng)對策略是指個(gè)體修正或消除個(gè)體在壓力情境下由應(yīng)激源引起的問題，著重調(diào)整認(rèn)知思考并配合具體行動(dòng)來解決問題，包括問題解決、直接行動(dòng)等。它作為一種保護(hù)性資源，適用于被評估為可被改變的情境，與提升個(gè)體的積極情緒體驗(yàn)和健康有直接關(guān)系，而情緒導(dǎo)向的應(yīng)對策略是指個(gè)體采取行動(dòng)來減輕由壓力產(chǎn)生的情緒反應(yīng)為主，并不對壓力情境本身去做改變，包括尋求選擇性注意、正向比較、情緒發(fā)泄等，適用于被個(gè)體評估為不可控制的壓力情境。阻礙性壓力源被認(rèn)為是有壓力和威脅性的消極工作要求，阻礙個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作目標(biāo)達(dá)成，員工會體驗(yàn)到較多的消極情緒（不能勝任感、焦慮），往往會采用情緒導(dǎo)向的應(yīng)對方式（如合理化等），最終妨礙目標(biāo)的達(dá)成和員工的情緒體驗(yàn)（Crawford et al., 2010; Wallace, Edwards, Arnold,Frazier, & Finch, 2009）。雖然挑戰(zhàn)性壓力源需要個(gè)體承受伴隨的不適感，對將要獲得的結(jié)果有積極的期望，能讓員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為反應(yīng)，因此員工會更容易采用問題導(dǎo)向的應(yīng)對策略，進(jìn)而促進(jìn)目標(biāo)的完成（Cavanaugh et al., 2000; Lepine,Podsakoff, & Lepine, 2005; van den Broeck et al.,2010）。基于以上綜述，本研究提出假設(shè)為：

假設(shè)3：問題導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入之間有中介作用。

假設(shè)4：情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略在阻礙性壓力源與工作倦怠之間有中介作用。

2　研究方法

2.1　被試

調(diào)查對象來自國內(nèi)3所城市的企業(yè)員工，共發(fā)放問卷300份，回收270份，剔除無效問卷，得到有效問卷225份，有效回收率為75%。被試中男性占52.9%，女性47.1%；大專及以下占35.6%，本科學(xué)歷占54.7%，研究生及以上學(xué)歷占5.3%；年齡以25-32歲為主，占總?cè)藬?shù)的51.3%；平均工作年限6.89年。

2.2　研究工具

2.2.1挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源

采用由吳國強(qiáng)、黃杰、李越和秦娟娟（2014）修訂的Cavanaugh等（2000）和Rodell和Judge（2009）編制的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源量表，共21題，測量個(gè)體感受到的兩種性質(zhì)壓力水平的程度，其中11個(gè)項(xiàng)目測量挑戰(zhàn)性壓力源，10個(gè)項(xiàng)目測量阻礙性壓力源。采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行衡量，得分越高表明感受到的壓力水平越高。本研究中兩個(gè)分量表的Cronbach α系數(shù)分別是 0.84和 0.67。

2.2.2應(yīng)對策略

采用Long（1990）編制的工作環(huán)境下應(yīng)對策略量表。修訂后共26個(gè)項(xiàng)目，分為問題導(dǎo)向應(yīng)對策略、情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略兩個(gè)分量表，采用5點(diǎn)評分，從“1”到“5”代表從“完全沒有”到“經(jīng)常使用”，得分越高說明被試越傾向于運(yùn)用該應(yīng)對策略。本研究中兩個(gè)分量表的Cronbach α系數(shù)分別是 0.83和 0.78。

2.2.3工作投入

采用由Schaufeli等編制、張軼文和甘怡群（2005）根據(jù)本國文化背景修訂的UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）量表，選取其核心維度活力分量表7題，奉獻(xiàn)分量表4題，共計(jì)11個(gè)項(xiàng)目。采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行衡量，“1”代表“從不”，“5”代表“總是”，高分?jǐn)?shù)代表著高投入。本研究中Cronbach α系數(shù)是0.86。

2.2.4工作倦怠

采用李超平和時(shí)勘（2003）修訂的Maslach工作倦怠量表。該問卷共計(jì)10題，其中情緒衰竭分量表5題，去人性化分量表5題。采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行衡量，“1”代表“從不”，“5”代表“總是”。得分越高，表示個(gè)體體驗(yàn)到的倦怠感越強(qiáng)烈。本研究中Cronbach α系數(shù)是0.88。

2.3　施測過程與統(tǒng)計(jì)分析

所有調(diào)查均在各企業(yè)的人力資源部配合下，利用員工集中培訓(xùn)間隙進(jìn)行問卷調(diào)查。在統(tǒng)一填寫問卷之前，研究者宣讀操作內(nèi)容和注意事項(xiàng)，并強(qiáng)調(diào)問卷填寫的匿名性，告訴被試調(diào)查結(jié)果和使用的絕對保密，且僅用于科學(xué)研究。研究使用的統(tǒng)計(jì)軟件包括SPSS 16.0和LISREL 8.70，主要統(tǒng)計(jì)分析步驟包括：（1）描述性統(tǒng)計(jì)分析和共同方法變異分析；（2）項(xiàng)目打包；（3）假設(shè)模型驗(yàn)證，通過對直接模型、完全中介模型和部分中介模型擬合情況進(jìn)行比較；（4）多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

3　研究結(jié)果

3.1　共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，使用Harman單因素法，設(shè)定一個(gè)公共因子，使所有測量項(xiàng)目均負(fù)載于該因子。結(jié)果表明單因子模型擬合不佳，表明不存在共同方法偏差因子。進(jìn)一步采用加入“未可知方法因子”，所有題目除歸屬原各量表外，允許全部題項(xiàng)負(fù)荷于一個(gè)共同的方法學(xué)因子，結(jié)果表明除卡方值顯著改變外（△χ2（88）=289.86, p＞0.001），其他各擬合指數(shù)的改善情況均在0.01～0.02之間（△RMSEA=0.015, △CFI =0.011, △TLI=0.024），因此可見本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2　變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析如表1所示。挑戰(zhàn)性壓力源與問題導(dǎo)向應(yīng)對策略、工作投入和工作倦怠呈顯著正相關(guān)，與情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略呈顯著負(fù)相關(guān)；阻礙性壓力源與情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略、工作倦怠呈顯著正相關(guān)，與工作投入呈顯著負(fù)相關(guān)，而與問題導(dǎo)向應(yīng)對策略的相關(guān)不顯著。此結(jié)果也為下面驗(yàn)證假設(shè)3和4提供了依據(jù)。

表1　變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及相關(guān)系數(shù)矩陣

3.3　中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型比較

為防止多個(gè)項(xiàng)目造成潛變量的測量誤差膨脹，采用項(xiàng)目-結(jié)構(gòu)平衡法分別對所有項(xiàng)目進(jìn)行打包處理，挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、問題和情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略各形成3個(gè)項(xiàng)目包，工作倦怠和工作投入各形成2個(gè)項(xiàng)目包。項(xiàng)目組合后16個(gè)觀測變量在對應(yīng)的潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷均在0.61-0.89之間，有著較好的結(jié)構(gòu)效度。

采用結(jié)構(gòu)方程模型對直接模型、完全中介模型和部分中介模型的擬合情況進(jìn)行比較，檢驗(yàn)應(yīng)對策略（問題導(dǎo)向應(yīng)對策略和情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略）在壓力源（挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源）與工作投入和工作倦怠關(guān)系之間的多重中介作用。首先是直接效應(yīng)模型的檢驗(yàn)，各模型擬合良好（見表2和圖1），結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源對工作投入和工作倦怠呈正向作用，阻礙性壓力源對工作投入呈負(fù)向作用，對工作倦怠呈正向作用，因此假設(shè)1和2得到驗(yàn)證。其次是中介模型的檢驗(yàn)。通過對完全中介模型與部分中介模型的比較，進(jìn)一步檢驗(yàn)應(yīng)對策略2個(gè)維度的中介效應(yīng)。初始部分中介模型顯示阻礙性壓力源對問題導(dǎo)向應(yīng)對策略路徑作用不顯著，問題導(dǎo)向應(yīng)對策略對工作倦怠路徑作用不顯著，將其路徑參數(shù)進(jìn)行限制為0，經(jīng)修訂獲得修正后的部分中介模型，與直接效應(yīng)模型、完全中介模型相比，修正后的部分中介模型擬合指數(shù)在各方面都有顯著所改進(jìn)。

表2　結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)結(jié)果

圖1　修正后的部分中介模型路徑系數(shù)（虛線為不顯著路徑）

3.4　特定中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用方杰、溫忠麟、張敏強(qiáng)和孫配貞（2014）提出的增加輔助變量，偏差矯正的Bootstrap方法對并行多重中介效應(yīng)進(jìn)行差異分析，采用重復(fù)隨機(jī)抽樣方法在原始數(shù)據(jù)中抽取1000個(gè)Bootstrap樣本，根據(jù)樣本得到中介效應(yīng)的估計(jì)值，計(jì)算出中介效應(yīng)的平均路徑值。其中中介效應(yīng)大小為完全中介路徑系數(shù)乘積，總中介效應(yīng)大小為各中介效應(yīng)總和，獲得95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，如果置信區(qū)間包括0表示該中介作用或路徑系數(shù)不顯著。由表3可知，結(jié)果驗(yàn)證了問題導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力與工作投入和工作倦怠之間的中介作用顯著；情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略在阻礙性壓力與工作倦怠之間的中介作用顯著，因此，假設(shè)3和假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3　基于Bootstrapping的特定中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

綜上所述，在面對挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，人們通過采用問題導(dǎo)向應(yīng)對策略作用于工作投入和工作倦??；在面對阻礙性壓力源時(shí)，個(gè)體往往采用情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略影響工作倦怠的水平。

4　討論

4.1　挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源與工作投入和工作倦怠之間的關(guān)系

本研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源對工作投入和工作倦怠均產(chǎn)生正向預(yù)測作用；阻礙性壓力源對工作投入呈顯著負(fù)向預(yù)測作用，而對工作倦怠呈顯著正向預(yù)測作用，挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源具有相同的心理過程，均導(dǎo)致消極的情緒體驗(yàn)結(jié)果。本研究結(jié)論支持了工作要求-資源分化模型提出的工作要求的能量耗竭作用，而挑戰(zhàn)性壓力是一種積極和消極情緒體驗(yàn)交互存在的混合關(guān)系（Schaufeli & Taris, 2014; Staufenbiel & K?nig,2010）。這可能是某些類型的挑戰(zhàn)性壓力源（例如時(shí)間緊迫感）所導(dǎo)致的負(fù)面焦慮感, 會高于引發(fā)的正面情緒（Rodell & Judge, 2009），挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用有可能被阻礙性壓力源的消極作用而抵消，且個(gè)體更容易受阻礙性壓力源的影響（Bakker & Sanz-Vergel, 2013; Lepine et al., 2005）。如，Widmer, Semmer, Klin, Jacobshagen和Meier（2012）發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源同時(shí)包含積極和消極的作用，與緊張相關(guān)，也與生活積極態(tài)度相關(guān)。根據(jù)壓力的交互作用理論的觀點(diǎn)，盡管壓力源在初次評價(jià)中為挑戰(zhàn)性，但長期來看，只要處于有壓力的工作環(huán)境需要個(gè)體付出努力去應(yīng)對壓力要求，依然對個(gè)體是有害的，會產(chǎn)生負(fù)面的身心壓力反應(yīng)（Webster, Beehr, & Love, 2011）。這表明，雖然員工面臨不同性質(zhì)的壓力源都會產(chǎn)生負(fù)面的情緒體驗(yàn)，但提供適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性工作環(huán)境，也會促進(jìn)員工工作投入水平的提升。

4.2　應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對工作投入和工作倦怠中的中介作用

本研究中，問題導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力源對工作投入和工作倦怠的中介作用顯著，支持了假設(shè)3，表明問題導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力工作環(huán)境中對個(gè)體的積極情緒體驗(yàn)有正向的預(yù)測作用，這表明相比情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略，問題導(dǎo)向策略即使在較低控制情景下也對緩解壓力更加有效（Riley & Park, 2014），這與壓力的交互作用理論所提出的觀點(diǎn)一致，即認(rèn)知評價(jià)和應(yīng)對策略作為中介變量影響個(gè)人壓力知覺與情緒體驗(yàn)之間的關(guān)系（Cooper, Dewe, & O'Driscoll, 2001），其中初級評價(jià)是個(gè)體判斷某情境與自身情緒體驗(yàn)的關(guān)系（挑戰(zhàn)或威脅、有害的），決定個(gè)體采用何種應(yīng)對策略來應(yīng)對壓力情境。挑戰(zhàn)性壓力源測量中就包含了初次評價(jià)過程，當(dāng)個(gè)體評估某種工作情境可能存在潛在收益或收獲，挑戰(zhàn)性的環(huán)境狀況易于改變時(shí)即挑戰(zhàn)性壓力源，問題導(dǎo)向應(yīng)對策略將采用，從而導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生有利的、積極的情緒體驗(yàn)和動(dòng)機(jī)水平的提高。當(dāng)將工作環(huán)境評估為有害的、威脅性時(shí)，個(gè)體發(fā)現(xiàn)無法改變即阻礙性壓力源帶來的壓力時(shí)，由于威脅性評價(jià)是與情感問題有關(guān)，減少壓力的沖突、處理情緒上的痛苦，所以情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略被采用，如回避、積極再評估等，所以導(dǎo)致較低水平的情緒喚醒和工作投入狀態(tài)。這啟示在組織工作設(shè)計(jì)中，需要管理者重視將工作特征重塑為有挑戰(zhàn)性、與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的工作任務(wù)，幫助員工在面對不可控的壓力源時(shí)調(diào)整應(yīng)對策略，采用合理、問題導(dǎo)向的應(yīng)對方式來緩解情緒帶來的壓力。

4.3　本研究的不足及改進(jìn)方向

第一，本研究采用橫斷研究，不能以此做因果推斷，未來需補(bǔ)充前瞻性縱向研究（prospective longitudinal research）和滯后設(shè)計(jì)（lagged design）方法對挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源與工作態(tài)度之間的滯后效果，以增強(qiáng)本研究結(jié)果的可靠性；第二，本研究所選用的工作投入和工作倦怠是長期情緒狀態(tài)的反映變量，雖然工作投入明顯不同與其他工作態(tài)度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、組織公民行為等工作相關(guān)結(jié)果（Rich, Lepine, & Crawford, 2010），但沒有將個(gè)體的即時(shí)情緒反應(yīng)與長期情緒狀態(tài)進(jìn)行區(qū)分（李宗波, 李銳，2013），未來研究中還需要同時(shí)關(guān)注即時(shí)情緒如焦慮、憤怒等在挑戰(zhàn)性-阻礙性中的壓力結(jié)果。

5　結(jié)論

本研究結(jié)果表明：（1）挑戰(zhàn)性壓力源與問題導(dǎo)向應(yīng)對策略、工作投入和工作倦怠呈顯著正相關(guān)，與情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略呈顯著負(fù)相關(guān)；阻礙性壓力源與情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略、工作倦怠呈顯著正相關(guān)，與工作投入呈顯著負(fù)相關(guān)，但與問題導(dǎo)向應(yīng)對策略的相關(guān)不顯著;挑戰(zhàn)性壓力源對工作投入和工作倦怠有正向的預(yù)測作用，阻礙性壓力源對工作倦怠有正向預(yù)測作用，對工作投入有負(fù)向預(yù)測作用；（2）問題導(dǎo)向應(yīng)對策略在挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入和工作倦怠之間起到部分中介作用，情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略在阻礙性壓力源與工作倦怠之間起到部分中介作用。具體表現(xiàn)在，面對挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，人們通過采用問題導(dǎo)向應(yīng)對策略而產(chǎn)生工作投入和工作倦??；在面對阻礙性壓力源時(shí)，往往采用情緒導(dǎo)向應(yīng)對策略影響工作倦怠的水平。

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