金童林　陸桂芝　張　璐　李肖肖 　張　麗

(1　哈爾濱師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，哈爾濱 150025)　(2　蘭州城市學(xué)院教育系，蘭州 730070)(3　臨沂經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)第二實(shí)驗(yàn)小學(xué)，臨沂 276025)

1　引言

Zhou和George（2001）認(rèn)為員工創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法以及管理過(guò)程中新的或有潛在價(jià)值的想法。組織只有不斷提高員工創(chuàng)造力，促進(jìn)員工積極主動(dòng)地參與到創(chuàng)新過(guò)程中，才能不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新服務(wù)或流程，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新（Isaksen & Treffinger，2004）。有學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人-組織契合的解釋是出于“環(huán)境與人互動(dòng)”的理論，是一種探討組織情境與工作態(tài)度和行為的指導(dǎo)方針（Jansen & Kristof-Brown，2006）。研究表明，在創(chuàng)造力的領(lǐng)域中，人與組織契合（POF）在探討人與組織的一致性間提供了一個(gè)合適的理論角度，然而很少研究進(jìn)行檢驗(yàn)（Sara?，Efil，& Eryilmaz，2014）。Oldham 和Cummings（1996）認(rèn)為，當(dāng)處在一個(gè)受到支持以及沒(méi)有控制的監(jiān)督的環(huán)境下，具有創(chuàng)造性人格的員工對(duì)復(fù)雜的工作表現(xiàn)出最大化的創(chuàng)造力。然而，已有創(chuàng)造力文獻(xiàn)中對(duì)個(gè)人-組織契合度與員工創(chuàng)造力的深入探討鮮有研究，其中或直接研究人與組織契合對(duì)創(chuàng)造力的作用，如Spanjol，Tam和Tam（2015）；或探索個(gè)人與組織中影響創(chuàng)造力的成分，如Sen，Acar和Cetinkaya（2014）；或個(gè)人-組織契合與其他因素的交互作用，如與組織公民行為、組織承諾以及心理授權(quán)等（Farzaneh，Dehghanpour Farashah，& Kazemi，2014）。同時(shí)，在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制方面，都是單獨(dú)研究創(chuàng)新自我效能感和工作激情的中介作用或調(diào)節(jié)作用，而未綜合考察其共同在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的影響?；诖耍狙芯吭诋?dāng)代中國(guó)組織管理背景下，將個(gè)人-組織契合與創(chuàng)新自我效能感、工作激情整合在一起，綜合考查個(gè)人-組織契合如何對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，探討創(chuàng)新自我效能感在個(gè)人-組織契合影響員工創(chuàng)造力時(shí)的中介作用，并進(jìn)一步檢驗(yàn)工作激情的調(diào)節(jié)作用。

Bandura（1977）認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對(duì)自己能否成功地完成某一項(xiàng)工作的預(yù)測(cè)，而預(yù)測(cè)是認(rèn)知和行為的中介。在此觀點(diǎn)啟發(fā)下，越來(lái)越多的研究者開始關(guān)注個(gè)體創(chuàng)造力自我效能感的中介作用，如Gong，Huang和Farh（2009）發(fā)現(xiàn)，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系中，創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮著中介作用；員工創(chuàng)新自我效能感在組織氛圍與產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想中起中介作用（顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生，2010）。個(gè)人-組織契合作為員工對(duì)工作組織的感知，其對(duì)創(chuàng)造力作用或許也是通過(guò)創(chuàng)新自我效能感的中介作用實(shí)現(xiàn)的。因此，本研究從個(gè)人-組織契合積極影響員工創(chuàng)新自我效能感以及創(chuàng)新自我效能感積極影響員工創(chuàng)造力兩個(gè)方面對(duì)這一中介機(jī)制進(jìn)行分析。具體而言，當(dāng)員工的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)與組織的文化、企業(yè)目標(biāo)相一致時(shí)，會(huì)使個(gè)體處于一種良好的狀態(tài)，進(jìn)而會(huì)傾向于相信自身能力，降低對(duì)目標(biāo)完成的困難程度。因此，個(gè)人與組織良好的匹配會(huì)提高員工的效能感（徐悅，2014）。同時(shí)，有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感有正向影響（張琳, 2015）。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，激發(fā)個(gè)體行為的重要變量是自我效能感（Bandura，2001）。因此，在創(chuàng)新領(lǐng)域，眾多研究開始探尋創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Tierney和Farmer（2002）認(rèn)為當(dāng)員工創(chuàng)新自我效能感提升時(shí)，其對(duì)工作的自信心水平也會(huì)提高，進(jìn)而對(duì)環(huán)境與行為的控制具有較高的信心。并有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響（王永躍, 葉佳佳, 2015）。綜上所述，當(dāng)個(gè)體與組織有良好的匹配，在積極健康的組織環(huán)境下，會(huì)對(duì)自己從事創(chuàng)造性相關(guān)活動(dòng)的能力比較有信心，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。因此，本文第一個(gè)目的是探討創(chuàng)新自我效能感在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中的中介作用。

近年來(lái)，更多的研究開始關(guān)注工作環(huán)境中的激情（李宏利，郁巧玲，2013）。從組織層面來(lái)講，當(dāng)個(gè)體將從事工作的外部動(dòng)機(jī)向自己身份認(rèn)同進(jìn)行內(nèi)化的時(shí)候，工作的激情也會(huì)隨之產(chǎn)生（Vallerand，Paquet，Philippe，& Charest，2010）。當(dāng)外在工作動(dòng)機(jī)是控制性內(nèi)化時(shí)，員工會(huì)因?yàn)楦鞣N壓力而進(jìn)行被迫工作，從而不利于創(chuàng)造力的發(fā)揮（秦偉平，趙曙明，2015）。在工作激情的模型中，激情常被理解為受外界環(huán)境影響而動(dòng)態(tài)變化的內(nèi)心體驗(yàn)，個(gè)人-組織契合作為員工感知到的外在環(huán)境，價(jià)值觀是其中的一個(gè)重要指標(biāo)，而不同的價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致員工不同程度的工作激情水平。因此，工作激情能否發(fā)揮積極效應(yīng)，有賴于個(gè)人與組織是否能夠很好的契合（李宏利，郁巧玲，2013）。有研究表明，不同程度的工作激情水平。在員工感知到的組織環(huán)境中所起的作用不一樣（Lavigne，F(xiàn)orest，& Crevier-Braud，2012），比如，高水平工作激情的員工，其外在工作動(dòng)機(jī)如果是控制性內(nèi)化，未能與組織達(dá)到良好的契合，那么員工創(chuàng)造力的水平就會(huì)下降；低水平工作激情的員工，當(dāng)與組織達(dá)到良好的契合時(shí)，價(jià)值觀的一致可能會(huì)使員工產(chǎn)生較高的創(chuàng)造力。因此，在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力方面，工作激情可能起著重要的調(diào)節(jié)作用。對(duì)此，本研究的第二個(gè)目的是探討工作激情在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。

Woodman，Sawyer和Griffin（1993）的組織層面創(chuàng)造力交互理論認(rèn)為，員工的創(chuàng)造力是環(huán)境、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)等因素交互作用的結(jié)果。個(gè)人-組織契合是員工的外部環(huán)境因素，工作激情是員工創(chuàng)造力的認(rèn)知和動(dòng)機(jī)因素，因而個(gè)人-組織契合和工作激情會(huì)交互影響員工創(chuàng)造力。由Bandura（2001）的社會(huì)認(rèn)知理論可知，個(gè)體、環(huán)境與行為組成的交互模式中，自我效能感是將外界環(huán)境作用傳遞到行為的關(guān)鍵因素，也是與行為差距最小的認(rèn)知因素。相比較于個(gè)人-組織契合等外在環(huán)境變量，員工的創(chuàng)新自我效能感是與創(chuàng)造力距離最近的變量。對(duì)于工作激情程度較高的員工來(lái)說(shuō)，與組織的契合可能來(lái)源于外部工作動(dòng)機(jī)的控制性，會(huì)給個(gè)體內(nèi)心或人際間帶來(lái)巨大的壓力以及不可控制的工作興奮感，當(dāng)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)，降低了從事創(chuàng)造性活動(dòng)的自信程度，從而不利于創(chuàng)造水平的充分發(fā)揮。因此，本研究的第三個(gè)目的是探討工作激情的調(diào)節(jié)作用是否也能通過(guò)創(chuàng)新自我效能感這一中介變量發(fā)揮作用。

本研究基于以上所述的相關(guān)理論以及實(shí)證性結(jié)果，擬構(gòu)建一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，并提出兩個(gè)假設(shè)。假設(shè)1：個(gè)人-組織契合和工作激情都可以顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，并且工作激情在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；假設(shè)2：在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力關(guān)系中，創(chuàng)新自我效能感起中介作用；同時(shí)工作激情在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力中的調(diào)節(jié)作用也可能通過(guò)創(chuàng)新自我效能感間接地影響員工創(chuàng)造力。

2　研究方法

2.1　數(shù)據(jù)收集與樣本描述

調(diào)查對(duì)象為300名企事業(yè)單位的員工，總共發(fā)放300份問(wèn)卷?；厥沼行?wèn)卷223份，有效率為74.33%。在有效樣本中，男性與女性分別占48.9%和51.1%；年齡中，25 歲及以下占42.2%，26 到 30 歲占 20.6%，31 到 35 歲占 7.6%，36 歲及以上占29.6%；受教育程度為初中及初中以下占4.0%，高中及中專占14.3%，大專占15.2%，本科占57.0%，碩士及以上占 9.4%；所在的部門中，生產(chǎn)部門占16.6%，綜合部門占40.8%，研發(fā)部門占6.3%，財(cái)務(wù)部門占6.3%，營(yíng)銷/企劃部門占30.0% ；在任職年限中，1-5年占61.0%，6-10年占10.3%，11-15年占3.1%，15-20年占10.3%，20 年以上占15.2%。

2.2　研究工具

2.2.1員工創(chuàng)造力問(wèn)卷

由Tierney，F(xiàn)armer和Graen （1999）編制，單維結(jié)構(gòu)。其已針對(duì)中國(guó)文化背景對(duì)個(gè)別項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)改編，共7個(gè)條目。采用5點(diǎn)評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”計(jì)分，得分越高表明創(chuàng)造力水平越高。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，表明員工創(chuàng)造力單因素結(jié)構(gòu)模型與實(shí)際數(shù)據(jù)相吻合（χ2/df=2.44，χ2=29.25，df=12，RMSEA=0.08，CFI=0.98，TLI=0.97，IFI=0.98）。該量表的α系數(shù)為0.92。

2.2.2創(chuàng)新自我效能感問(wèn)卷

由Tierney和Farmer（2004）編制，單維結(jié)構(gòu)，共4個(gè)項(xiàng)目。采用5點(diǎn)評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高代表創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)。該量表的 α 系數(shù)為0.90。

2.2.3工作激情問(wèn)卷

由Vallerand等（2003）編制，共14個(gè)條目，采用7點(diǎn)評(píng)分，從“完全不符合”到“完全符合”計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高代表工作越激情，該量表的信度系數(shù)為0.93。

2.2.4個(gè)人-組織契合度問(wèn)卷

由楊碩（2008）修訂，共26個(gè)條目，量表分為五個(gè)維度，分別是組織發(fā)展、組織文化、同事關(guān)系、組織支持和個(gè)人認(rèn)同。采用5點(diǎn)評(píng)分，從“一次也沒(méi)有”到“幾乎每次”計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表示個(gè)人與組織的契合度越高。該量表中各維度的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別是0.80、0.86、0.85、0.90、0.83，總量表的α系數(shù)為0.95。

2.3　數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 22.0和Mplus 7.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，對(duì)數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。其次，對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。最后，采用Mplus 7.0軟件對(duì)本研究所構(gòu)想的個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力間的有中介的調(diào)節(jié)模型進(jìn)行驗(yàn)證。

3　結(jié)果

3.1　共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素法進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)（周浩，龍立榮，2004）。對(duì)所有的測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果有9個(gè)特征值大于1的公因子，且第一個(gè)公因子解釋總變異量的31.53%，這小于 40% 的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3.2　描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表1所示，列出了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。在控制了性別、受教育程度、所在部門和工作經(jīng)驗(yàn)后，在 p＜0.01水平上，個(gè)人-組織契合的五個(gè)維度、創(chuàng)新自我效能感、工作激情以及員工創(chuàng)造力之間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了顯著正相關(guān)。

表1　各變量的描述統(tǒng)計(jì)

3.3　有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)

3.3.1工作激情發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

葉寶娟和溫忠麟（2013）在Muller，Judd和Yzerbyt（2005）檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型3個(gè)回歸方程參數(shù)估計(jì)的基礎(chǔ)上，提出一套完整的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的依次回歸程序，本研究依據(jù)他們提出的程序進(jìn)行假設(shè)模型檢驗(yàn)，所有檢驗(yàn)通過(guò)Mplus7.0統(tǒng)計(jì)軟件實(shí)現(xiàn)。

首先，建立工作激情在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用模型。檢驗(yàn)結(jié)果表明，個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響（t=4.67，p＜0.001）。個(gè)人-組織契合和工作激情的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用顯著（t=-3.14，p＜0.01），說(shuō)明工作激情在個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中起到了調(diào)節(jié)作用。驗(yàn)證了假設(shè)1。據(jù)此可以進(jìn)行進(jìn)一步的有中介的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)。

然后，構(gòu)建個(gè)人-組織契合（X）、工作激情（U）、創(chuàng)新自我效能感（W）以及其交互項(xiàng)UX、UW與員工創(chuàng)造力（Y）的關(guān)系模型（圖1）。數(shù)據(jù)對(duì)模型擬合良好（χ2=2.46，df = 1，χ2/df=2.46，CFI = 0.99，TLI = 0.97，RMSEA= 0.08，SRMR = 0.02）。由圖1可知，個(gè)人-組織契合（X）對(duì)創(chuàng)新自我效能感（W）的效應(yīng)顯著（a1=0.20，t=3.11，p＜0.01），創(chuàng)新自我效能感（W）對(duì)員工創(chuàng)造力（Y）的效應(yīng)顯著（b1=0.66，t=11.56，p＜0.001），個(gè)人-組織契合（X）對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)顯著（c'1=0.12，t=2.67，p＜0.01）。說(shuō)明在個(gè)人-組織契合影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中，創(chuàng)新自我效能感起部分中介作用。

圖1　混合模型圖

使用偏差校正的百分位Bootstrap法計(jì)算a3b1、a3b2和a1b2的置信區(qū)間。a3b1的95%置信區(qū)間為[-0.26，-0.02]，a3b2的95%置信區(qū)間為[-0.02，0.04]，a1b2的95%置信區(qū)間為[-0.05，0.02]。由于a3b1的置信區(qū)間不包括0，所以個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力的關(guān)系是有中介的調(diào)節(jié)模型。由于工作激情（U）的直接調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（c'3=0.02，t=0.41，p＞0.05），所以調(diào)節(jié)效應(yīng)有完全中介。說(shuō)明工作激情對(duì)個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是通過(guò)創(chuàng)新自我效能感中介實(shí)現(xiàn)的，即工作激情發(fā)揮的是有中介的調(diào)節(jié)作用。驗(yàn)證了假設(shè)2。

最后，為了更加翔實(shí)的說(shuō)明工作激情起到的調(diào)節(jié)作用，本研究對(duì)其進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析（圖2）。結(jié)果表明，低水平工作激情的員工，個(gè)人-組織契合對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響（β=0.66，t=2.98，p＜0.05），而高水平工作激情的員工，個(gè)人-組織契合對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響不顯著（β=-0.14，t=-0.84，p＞0.05）。說(shuō)明個(gè)人-組織契合同等程度的變化，在低水平工作激情的員工身上可能會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新自我效能感更大程度上的變化，即工作激情低的員工隨個(gè)人-組織契合變化而積極變化的敏感性更高。

圖2　工作激情作為個(gè)人-組織契合與創(chuàng)新自我效能感之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)圖

3.3.2有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表2可知，通過(guò)創(chuàng)新自我效能感這一中介變量，工作激情與個(gè)人-組織契合的交互項(xiàng)間接影響員工創(chuàng)造力，即個(gè)人-組織契合→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)造力的前半路徑受工作激情的調(diào)節(jié)。除此之外，在個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過(guò)程中，工作激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)c3為0.13，其中直接調(diào)節(jié)效應(yīng)c'3為0.02，間接調(diào)節(jié)效應(yīng)（c3-c'3）為0.10，則間接效應(yīng)占了83.2%。這一有中介的調(diào)節(jié)模型，闡明了工作激情和創(chuàng)新自我效能感在個(gè)人-組織契合發(fā)揮積極作用過(guò)程中的角色，比較深入地揭示了個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力影響的作用機(jī)制。

4　討論

4.1　創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)

本研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織契合可以正向地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，在個(gè)人-組織契合影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中，創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮部分中介作用。這一研究結(jié)果與以往的研究一致，如Tierney等（1999）研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織互動(dòng)中，當(dāng)人與組織就某一因素達(dá)成一致時(shí)，人的創(chuàng)造性最高。同時(shí)，創(chuàng)造性活動(dòng)具有挑戰(zhàn)并充滿風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)組織提供給個(gè)體較為安全的心理契合時(shí)，更有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。本研究使用的個(gè)人-組織契合度量表中的五個(gè)維度組織發(fā)展、組織文化、同事關(guān)系、組織支持、個(gè)人認(rèn)同，分別與員工創(chuàng)造力有顯著正相關(guān)。劉惠琴和張德（2007）認(rèn)為，我國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚中庸哲學(xué)，人們一般不愿意主動(dòng)展示創(chuàng)造性，除非受到組織明確的保障和支持。在集體主義文化下，當(dāng)個(gè)體認(rèn)同組織的文化，得到組織更多的鼓勵(lì)與支持，才有可能愿意展示新的想法與主意。因此，當(dāng)個(gè)體與組織達(dá)到高度契合時(shí)，能夠顯著地正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)造力。Bandura（1977）認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感是員工進(jìn)行創(chuàng)造力的必備條件，員工在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的創(chuàng)造活動(dòng)中，具有高自我效能感的員工對(duì)工作的自信水平比較高，對(duì)個(gè)體行為和環(huán)境的控制比較有信心，從而有助于新的想法的產(chǎn)生。由此可知，創(chuàng)新自我效能感不但是員工創(chuàng)造力的動(dòng)因和基礎(chǔ)，也是激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素，它不僅受到個(gè)體與組織契合度的影響，而且有效地預(yù)測(cè)了個(gè)體的創(chuàng)造力，起到一個(gè)承上啟下的作用。

表2　有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)結(jié)果

4.2　工作激情的調(diào)節(jié)作用

工作激情是個(gè)人-組織契合影響員工創(chuàng)造力的重要邊界條件，不僅可以直接調(diào)節(jié)個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，還可以通過(guò)調(diào)節(jié)個(gè)人-組織契合與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系間接影響員工創(chuàng)造力。工作激情之所以能夠發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，原因在于高工作激情的個(gè)體對(duì)自己是否與組織達(dá)到高契合的期望較低，他們并不奢求與組織發(fā)展同步，與同事建立親近、平等的關(guān)系，如果現(xiàn)實(shí)中個(gè)體與組織達(dá)到良好的契合，受到組織的支持，就會(huì)超越他們的期望，進(jìn)而對(duì)他們的創(chuàng)造力產(chǎn)生更大的影響。同時(shí)，也反映出員工的工作激情更多地處于被動(dòng)的狀態(tài)，所以激情對(duì)員工創(chuàng)造力并不會(huì)產(chǎn)生太強(qiáng)烈的積極影響。而創(chuàng)新自我效能感不一樣，它更多地是連接著自我實(shí)現(xiàn)，這種發(fā)自內(nèi)在動(dòng)機(jī)的效能感會(huì)更利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，這也進(jìn)一步解釋了為什么人事部門努力提升各種待遇來(lái)提升員工對(duì)工作的激情，反而未見到顯著地效果。所以個(gè)人與組織達(dá)到一定的契合，更有利于員工自我目標(biāo)與公司目標(biāo)達(dá)到一致性，這種內(nèi)源性的歸屬感更有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。進(jìn)一步也說(shuō)明，當(dāng)激情較低時(shí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是一件不好的事情，可以通過(guò)提升員工創(chuàng)新自我效能感，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

4.3　實(shí)踐啟示

在我國(guó)傳統(tǒng)文化氛圍下，為有效促進(jìn)在職員工創(chuàng)造性，組織應(yīng)提供寬松與鼓勵(lì)的環(huán)境，這有利于個(gè)體與組織達(dá)到契合，從而提升員工創(chuàng)造力。同時(shí)，管理人員在設(shè)定相應(yīng)的管理措施時(shí)，一些外在的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)增加員工的激情，但是，如果過(guò)于注重外在獎(jiǎng)勵(lì)，員工的激情反而會(huì)不利于員工的創(chuàng)造力。然而，當(dāng)改善措施，提高員工內(nèi)在的創(chuàng)新自信心，而不是被迫投入更多的時(shí)間和精力時(shí)，反而更有益于員工的創(chuàng)造力。同時(shí)，為了使企業(yè)選拔有創(chuàng)造潛力的人才，開發(fā)具有針對(duì)性的中國(guó)員工創(chuàng)造力個(gè)人-組織契合量表是必要的。目前在國(guó)內(nèi)基本形成了人與環(huán)境交互作用的研究視角，分別從員工組織因素（組織創(chuàng)新氛圍）、個(gè)體特征（創(chuàng)新自我效能感）以及個(gè)體與環(huán)境因素的交互作用來(lái)探討對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。但未形成完善的體系，特別是當(dāng)同時(shí)考慮工作激情和創(chuàng)新自我效能感，研究個(gè)人-組織契合度如何影響員工創(chuàng)造力的實(shí)證研究還不多見。在中國(guó)企業(yè)情境下，員工創(chuàng)造力會(huì)受到民族文化的影響，中國(guó)企業(yè)組織和員工更有其自身的特點(diǎn)，應(yīng)開發(fā)出針對(duì)中國(guó)情境的員工創(chuàng)造力個(gè)人-組織契合的量表，并比較與國(guó)外量表（如Sen，Acar和Cetinkaya在2014年編制的創(chuàng)造力個(gè)人-環(huán)境契合表[PEFSC]）的差異（楊晶照，楊東濤，趙順娣，姜林娣，2011），從而使企業(yè)更好地選拔創(chuàng)造型人才。

5　結(jié)論

本研究條件得出如下結(jié)論：（1）個(gè)人-組織契合對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，在個(gè)人-組織契合影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中，創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮部分中介作用。（2）工作激情在個(gè)人-組織契合與員工創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，對(duì)于低工作激情的個(gè)體，當(dāng)個(gè)人與組織達(dá)到高契合時(shí)，反而有利于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。（3）工作激情的調(diào)節(jié)作用通過(guò)創(chuàng)新自我效能感的中介實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作激情較低時(shí)，個(gè)人-組織契合通過(guò)創(chuàng)新自我效能感的中介對(duì)其員工創(chuàng)造力產(chǎn)生更加積極的影響。

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