● 何奇學(xué) 張昊民

一、引言

近年來, 隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn),我國上市公司高管層級之間薪酬差距（Pay gap）正逐年擴(kuò)大, 這一現(xiàn)象引起了各界的廣泛關(guān)注, 盡管許多限薪政策紛紛出臺, 但我國上市公司高管層級之間的薪酬差距依然呈現(xiàn)只增不減的趨勢（方軍雄, 2009）。該現(xiàn)象引起了廣大學(xué)者們的關(guān)注, 越來越多的學(xué)者開始紛紛加入到研究薪酬差距及其激勵效果的行列中來。盡管目前關(guān)于薪酬差距對企業(yè)績效（Firm Performance）影響的研究日益增多, 但國內(nèi)外學(xué)者并未取得一致的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為,薪酬差距會在一定程度上影響企業(yè)高管之間的協(xié)作, 降低高管的工作積極性和團(tuán)隊凝聚力,進(jìn)而降低企業(yè)績效（張正堂, 2007; Preffer &Langton, 1993; Bloom, 1999）; 另一部分學(xué)者認(rèn)為, 薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭, 激勵高管提高工作積極性和工作效率, 確保委托人和代理人利益的一致性, 進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化目的（李紹龍, 龍立榮, 2012; Lazear& Rosen, 1981; Becker & Huselid, 1992;Mahy, Rycx, & Volral, 2011）。由此可見, 目前這方面的研究尚未統(tǒng)一。

為何會產(chǎn)生如此大的差異？一個可能的原因在于現(xiàn)有關(guān)于薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系的研究大多是從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)（林浚清, 黃祖輝, 2003）、高管權(quán)利（方軍雄, 2009; 權(quán)小鋒, 吳世農(nóng), 2010）、經(jīng)營戰(zhàn)略（魯海帆,2007）、行業(yè)差異（李紹龍, 龍立榮, 2012）等企業(yè)特征和治理機制角度出發(fā), 鮮有研究站在企業(yè)自身資本結(jié)構(gòu)的視角來研究高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。Berk, Stanton和Zechner（2010）提出的人力資本破產(chǎn)成本理論認(rèn)為企業(yè)負(fù)債水平（enterprise debt ratios）的增加會加大經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)的概率, 促使企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整以彌補經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)可能帶來的損失（Titman,1984）。基于這一點, 企業(yè)負(fù)債水平的上升將促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的調(diào)整（王志強, 張瑋婷, 2011）。但在權(quán)利不對等的情況下, 薪酬制度的調(diào)整會表現(xiàn)出“選擇性適應(yīng)”功能,導(dǎo)致權(quán)責(zé)不對等的情況在一次次調(diào)整中不斷放大, 薪酬制度的調(diào)整無論是“伸”還是“縮”都偏向權(quán)貴一方, 就猶如伸縮都朝著一個方向前行的“尺蠖”（秦暉, 2006）。由于薪酬這種“尺蠖效應(yīng)”的存在, 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整時,高層級管理者薪酬增加的幅度會高于低層級管理者薪酬增加幅度, 如此一來, 則導(dǎo)致了企業(yè)層級之間薪酬差距的擴(kuò)大（秦暉, 2006; 方軍雄, 2011）。Bandura（2001）社會認(rèn)知理論認(rèn)為外部環(huán)境的變化會通過影響個體的心理認(rèn)知進(jìn)而影響個體行為。基于這一點，薪酬差距變大后對管理者的激勵效果應(yīng)該取決于管理者對其具有怎樣的認(rèn)知。 高負(fù)債情境下, 由于經(jīng)理人的人力資本破產(chǎn)概率變大, 此時薪酬差距的增加, 會讓經(jīng)理人產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差, 認(rèn)為這是公司為彌補經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)損失而進(jìn)行的補償而非激勵手段, 進(jìn)而影響到薪酬差距對企業(yè)績效的作用效果（王志強,張瑋婷, 2011）。由此可見, 企業(yè)負(fù)債水平的高低的確可能是影響薪酬差距對企業(yè)績效作用效果的一個邊界條件。但截至目前, 在薪酬差距對企業(yè)績效作用機制的相關(guān)研究中, 將企業(yè)負(fù)債水平作為邊界條件的研究還相對較少, 所以本研究試圖豐富這方面文獻(xiàn), 為制定合理的薪酬激勵制度提供經(jīng)驗依據(jù)。

另外, 企業(yè)負(fù)債水平的高低在一定程度上會受到宏觀環(huán)境的影響（Hackbarth, Miao, & Morellec, 2006）。比如, 當(dāng)宏觀環(huán)境出現(xiàn)通貨膨脹（Inflation）或通貨膨脹變得日益嚴(yán)重時, 為了實現(xiàn)將來的超額利潤, 經(jīng)理人將采取囤積原材料并減少當(dāng)期銷售量的策略, 這將導(dǎo)致企業(yè)外部資金需求增加, 企業(yè)面臨融資決策的選擇（李青原, 吳素云,2015）。由于通脹時期實際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)進(jìn)行債務(wù)融資的可能性增加（DeAngelo, 1980）。從這一點來看,通貨膨脹的好壞將在一定程度上影響企業(yè)負(fù)債水平的高低?；谌肆Y本破產(chǎn)成本的構(gòu)想, 企業(yè)負(fù)債是影響薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的邊界條件, 那通貨膨脹是否會通過對企業(yè)負(fù)債的影響而間接作用于薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系呢？通貨膨脹是否也是影響薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的邊界條件呢？現(xiàn)有研究已證實, 通貨膨脹是導(dǎo)致居民實際可支配收入減少, 個人消費和福利水平下降的原因之一（陳剛, 2013; Doepke & Schneider, 2006）?；诶硇匀思僭O(shè),為維護(hù)自身利益最大化, 在通貨膨脹時期, 經(jīng)理人極有可能增加盈余操作或呼吁企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整以保證生活水平不會有所下降（陳曉燕, 2016）, 但由于“尺蠖效應(yīng)”的存在,薪酬調(diào)整會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大, 此時薪酬差距的擴(kuò)大會讓管理者產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差，認(rèn)為這是對通貨膨脹的補償機制而非激勵措施，進(jìn)而影響到薪酬差距對企業(yè)績效的作用效果（方軍雄, 2011）。所以本研究認(rèn)為有必要將通貨膨脹引入到薪酬激勵制度的相關(guān)研究中, 探索通貨膨脹對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的作用機制。

基于以上分析, 本研究將以競賽理論和行為理論為理論依據(jù), 從人力資本破產(chǎn)成本視角出發(fā), 重點探討以下問題: （1） 高管薪酬差距對企業(yè)績效的作用是激勵還是抑制; （2） 企業(yè)負(fù)債會如何調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系; （3） 通貨膨脹是否會促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的提升; （4） 通貨膨脹如何調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系; （5） 通貨膨脹通過對企業(yè)負(fù)債的影響而作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的間接效應(yīng)是否存在,即企業(yè)負(fù)債是否中介了通貨膨脹對高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)績效

關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究, 存在兩種截然不同的理論: 競賽理論和行為理論。競賽理論將企業(yè)的高管人員視為一場競賽的參賽者, 他們?yōu)榈玫竭@場競賽的額外獎勵相互競爭, 不斷角逐, 努力提高自身的工作效率,久而久之公司內(nèi)部便形成一種良性循環(huán), 促進(jìn)公司整體績效的提升（Lazear & Rosen, 1981; Main, 1993）。與競賽理論的預(yù)期相反, 行為理論則更關(guān)注于高管之間的合作與公平, 認(rèn)為過大的薪酬差距會引發(fā)組織內(nèi)部的不公平感,導(dǎo)致高管負(fù)面情緒的產(chǎn)生而不利于企業(yè)績效的改善, 因此,行為理論認(rèn)為薪酬差距會不利于企業(yè)績效提升（Preffer& Langton, 1993）。盡管競賽理論和行為理論完全相反,但均得到了國內(nèi)外學(xué)者的證實。

比如O’Reilly, Main和Crystal（1988）在利用現(xiàn)場數(shù)據(jù)探討薪酬差距如何影響廠商績效時, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工之間的薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)報酬率的提升; Becker等（1992）在對薪酬差距的激勵作用進(jìn)行研究時, 通過對賽車比賽的面板數(shù)據(jù)在個體層面上進(jìn)行分析, 發(fā)現(xiàn)獎金差距對選手個人表現(xiàn)會產(chǎn)生顯著激勵作用; Mahy等（2011）在研究高管之間的薪酬差距同生產(chǎn)效率之間的關(guān)系時, 發(fā)現(xiàn)二者間具有顯著的正向作用, 工人技術(shù)水平越高, 這種正向作用表現(xiàn)得越明顯。在國內(nèi), 魯海帆（2007）將企業(yè)戰(zhàn)略引入高管薪酬差距及其激勵作用的研究中, 發(fā)現(xiàn)公司績效會隨著高管層級之間薪酬差距的增大而上升; 徐建役（2013）對高管團(tuán)隊薪酬差距、市場化進(jìn)程與上市公司績效關(guān)系展開研究, 李紹龍和龍立榮（2012）運用階層線性模型, 以行業(yè)特征為調(diào)節(jié)變量展開對高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究,以及楊青等（2010）展開的關(guān)于我國上市公司績效對高管薪酬的作用機制研究, 均證實了競賽理論的正確性。

但Pfeffer和Longton（1993）利用大學(xué)院系的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時卻發(fā)現(xiàn)院系間老師們的合作意愿、滿意程度、科研水平會隨著院系之間老師們的薪酬差距的增加而降低; Bloom（1999）對29支棒球球隊共計1644名棒球隊員展開研究, 發(fā)現(xiàn)同一球隊內(nèi), 隊員之間較小的薪酬差距與球隊的總得分存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者林俊清（2003）以組織政治學(xué)理論、相對剝削理論、分配偏好理論和社會比較理論為理論依據(jù), 對高管薪酬差距及其對企業(yè)業(yè)績的激勵效應(yīng)展開了研究, 發(fā)現(xiàn)過大的薪酬差距無益于組織績效提升, 張正堂和李欣（2007）在研究團(tuán)隊協(xié)作需要對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時, 發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān), 并且團(tuán)隊協(xié)作需要對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)也部分符合行為理論的預(yù)期。

可見, 無論是競賽理論還是行為理論都已被學(xué)者證實,但是在中國的背景環(huán)境下, 隨著我國經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的改革以及市場環(huán)境的不斷深化, 人們開始摒棄以往“吃大鍋飯”的落后思想, 追求“按勞分配”的分配原則。此時企業(yè)設(shè)置較大的薪酬差距不僅不會引起高管們的反感, 反而會激勵高管們不斷發(fā)展自我, 積極創(chuàng)新, 以獲得更高的職位和薪酬。另外, 我國上市公司的高管薪酬近些年來逐漸與高管的貢獻(xiàn)掛鉤, 設(shè)置合理的薪酬差距不僅可以加強高管之間的相互監(jiān)督, 而且能有效減少組織內(nèi)部的“搭便車”行為（張昊民, 何奇學(xué), 2017）。所以相對于行為理論而言,競賽理論強調(diào)的大的薪酬差距更符合我國當(dāng)代管理者和員工的心態(tài)。

基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)H1: 高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距正向影響企業(yè)績效。

（二）企業(yè)負(fù)債水平的調(diào)節(jié)作用

從企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的角度來探討薪酬差距的激勵效果, 需要引入人力資本破產(chǎn)成本的概念。人力資本破產(chǎn)成本的引入, 可以很好的將薪酬差距與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)兩個看似無關(guān)的變量聯(lián)系起來。Miller和Modigliani（1959）提出的資本結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為, 在資本市場完全有效的前提下, 企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)業(yè)績并沒有積極作用, 因此企業(yè)并不存在最優(yōu)融資結(jié)構(gòu)。但Myers（1984）在MM理論的基礎(chǔ)上提出的權(quán)衡理論認(rèn)為資本市場并非完全有效, 在考慮負(fù)債的破產(chǎn)成本和代理成本前提下, 盡管負(fù)債融資能起到避稅的作用, 但其增加了企業(yè)的破產(chǎn)成本和風(fēng)險, 所以企業(yè)的最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該存在并取決于負(fù)債的避稅收益和成本風(fēng)險之間的平衡。后來Mikkelson和Partch（1986）的研究支持了Myers（1984）的觀點?？梢? 破產(chǎn)成本對于公司的融資決策具有關(guān)鍵性的作用。而人力資本破產(chǎn)成本作為企業(yè)破產(chǎn)成本的一種, 是否也是影響公司融資決策的因素之一呢？人力資本破產(chǎn)成本（human capital bankruptcy costs）主要指企業(yè)破產(chǎn)時高管所需承擔(dān)的系列成本代價, 包括放棄現(xiàn)有的高薪酬、搜尋新工作的成本, 新工作薪酬降低以及給職業(yè)生涯帶來的其他負(fù)面影響等等（王志強, 張瑋婷, 顧勁爾, 2011）。Titman（1984）的研究就證實過公司的破產(chǎn)會給企業(yè)員工、供給者以及客戶帶來巨大損失?；谇叭说难芯糠治? Berk等（2010）提出人力資本破產(chǎn)成本理論, 認(rèn)為過高的負(fù)債水平會使公司面臨較高的破產(chǎn)風(fēng)險, 使員工人力資本隨著公司的破產(chǎn)而遭受重大損失的概率變大, 因此理性的高管會要求公司給予更高的薪酬以彌補自身的人力資本損失。后來Chemmanur, Cheng和Zhang（2013）直接對企業(yè)負(fù)債水平和人力資本破產(chǎn)成本的關(guān)系進(jìn)行了研究, 發(fā)現(xiàn)兩者之間確實存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

所以, 在權(quán)衡理論的框架下, 企業(yè)高管的人力資本破產(chǎn)成本會隨著企業(yè)負(fù)債的上升而增加, 導(dǎo)致高管對薪酬具有更高的要求。作為管理者面對風(fēng)險的補償機制, 高管薪酬應(yīng)該隨著負(fù)債的增加而增加（王志強等, 2011; 趙穎, 2016; Berkovitch, Israel, & Spiegel, 2000; Berk et al., 2010）。但由于高管層級的不同, 薪酬增長幅度將出現(xiàn)差異, 基于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 在權(quán)力不對等的情況下，薪酬調(diào)整的方向會朝著權(quán)力大的一方傾斜（方軍雄,2011），導(dǎo)致高層管理者薪酬的增加幅度會高于低層管理者薪酬的增長幅度, 最終導(dǎo)致高管層級之間薪酬差距擴(kuò)大（秦暉, 2006; 方軍雄, 2011）。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，外界環(huán)境的變化首先影響的是人的認(rèn)知，而后通過認(rèn)知影響人的行為（Bandura, 2001）。在公司高負(fù)債情境時，由于經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)的概率變大，薪酬調(diào)整所致的較大薪酬差距會讓管理者產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差，認(rèn)為這是企業(yè)為彌補人力資本破產(chǎn)損失而進(jìn)行的補償，是公司“理所應(yīng)當(dāng)”的行為，而并非是一種為激勵員工提高工作效率的激勵機制（王志強等, 2011）, 進(jìn)而削弱薪酬差距與企業(yè)績效之前的關(guān)系。另一方面，高負(fù)債水平情境下，企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險增加，企業(yè)更需要員工彼此之間充分協(xié)作, 提高工作績效以共同度過難關(guān), 此時設(shè)置較大的薪酬差距, 無疑會導(dǎo)致員工內(nèi)部的不公平感劇增而導(dǎo)致企業(yè)績效的下降。而在低負(fù)債的情境下，企業(yè)經(jīng)營狀況良好, 破產(chǎn)風(fēng)險小, 團(tuán)隊內(nèi)部的競爭性相比團(tuán)隊協(xié)作更能刺激組織活性, 此時較大的薪酬差距能激發(fā)員工的工作熱情及工作效率，并且此時經(jīng)理人面對的人力資本破產(chǎn)風(fēng)險較小，公司出現(xiàn)的薪酬差距并不會讓其產(chǎn)生補償性的認(rèn)知偏差，此時較大的薪酬差距被視為激勵管理者提高工作效率進(jìn)而提高企業(yè)績效的激勵制度。所以基于社會認(rèn)知理論，本研究認(rèn)為高負(fù)債水平下的薪酬差距讓經(jīng)理人產(chǎn)生了補償性的認(rèn)知偏差，進(jìn)而削落了薪酬差距的激勵作用，由此，提出以下假設(shè):

假設(shè)H2: 企業(yè)負(fù)債水平負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用。

（三）通貨膨脹的調(diào)節(jié)作用

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的大背景, 企業(yè)資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整的速度和幅度都依賴于當(dāng)前的宏觀環(huán)境（Hackbarth et al., 2006）。 比 如 Booth, Aivazian和Demirguc-Kunt（2001）發(fā)現(xiàn), 宏觀經(jīng)濟(jì)變量可以對17個國家總負(fù)債比率27.5%的變化進(jìn)行解釋; Hackbarth等（2006）明確指出, 企業(yè)負(fù)債水平取決于負(fù)債的稅收利益與破產(chǎn)成本的均衡, 而負(fù)債的稅收利益和破產(chǎn)成本均依賴于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?？梢? 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷勢必導(dǎo)致企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的變化（Chen, 2010; Cook & Tang,2010）。Levy和Hennessy（2007）從管理者利益角度出發(fā),也證實宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要驅(qū)動力之一。而通貨膨脹作為衡量宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好壞的一項指標(biāo), 與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整之間應(yīng)該也存在某種既定的關(guān)系。比如DeAngelo和Masulis（1980）認(rèn)為由于高通貨膨脹環(huán)境下實際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)的負(fù)債水平會上升; 但Schall（1984）認(rèn)為高通貨膨脹環(huán)境下, 股票的稅后收益會高于債券收益, 投資者大量出售債券并購買股票的行為導(dǎo)致市場總負(fù)債下降, 進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)負(fù)債水平的下降。而Kim和Wu（1988）對兩種觀點分別進(jìn)行了分析, 認(rèn)為當(dāng)同時考慮公司的資金成本和公司債券收益率時, 這兩種觀點將達(dá)成一致, 但當(dāng)他們同時考察債券成本和收益并進(jìn)行實證研究時卻發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹確實促進(jìn)了企業(yè)負(fù)債水平的提升。和Vojislav（2002）的研究結(jié)果也支持了Kim等（1988）的觀點。國內(nèi)對通貨膨脹與企業(yè)負(fù)債水平關(guān)系的研究比較少, 主要集中在預(yù)期通貨膨脹對企業(yè)投融資決策的影響上。比如李青原和吳素云等（2015）研究預(yù)期通貨膨脹與企業(yè)銀行債務(wù)融資的關(guān)系時指出, 預(yù)期通貨膨脹會促進(jìn)企業(yè)銀行債務(wù)融資的調(diào)整; 饒品貴和張會麗（2015）、饒品貴等（2013）、黎文靖等（2014）從現(xiàn)金調(diào)整、存貨調(diào)整和投資三個角度, 發(fā)現(xiàn)通貨膨脹預(yù)期會對企業(yè)資產(chǎn)配置和投資產(chǎn)生顯著影響。但是目前尚未有學(xué)者研究在銀行主導(dǎo)的中國金融制度環(huán)境下, 通貨膨脹對企業(yè)負(fù)債水平的影響。

鑒于目前國內(nèi)關(guān)于通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平關(guān)系的研究還比較少, 本研究擬依據(jù)國外的研究經(jīng)驗, 探討在我國的市場機制下通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平的關(guān)系, 并提出以下假設(shè):

假設(shè)H3: 通貨膨脹與企業(yè)負(fù)債水平正相關(guān); 即通貨膨脹越嚴(yán)重, 企業(yè)負(fù)債水平會越高。

關(guān)于通貨膨脹的成因, 存在兩種截然不同的理論: 通貨膨脹的需求拉動理論和成本推動理論（張延, 2010; 傅強, 朱映鳳, 2011）。需求拉動理論認(rèn)為通貨膨脹是市場對商品或服務(wù)的需求超過了現(xiàn)有價格下可達(dá)到的總供給時, 商品或服務(wù)價格的上升（馮渤瀟, 2009; Zhang,2012）; 成本推動理論認(rèn)為通貨膨脹的根源不在于總需求的過度增加, 而是因為原材料、人工成本的上漲, 導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本上升, 企業(yè)為維持一定的利潤空間而將成本上升的壓力轉(zhuǎn)嫁給消費者, 由此引起的物價上漲（耿強, 付文林, 2011; Nikaido & Kobayashi, 1978）。這兩種理論雖然角度相反, 但無論是需求拉動型通貨膨脹還是成本推動型通貨膨脹, 在通貨膨脹發(fā)生時如果個人收入不能同速度增長, 其實際可支配收入將減少, 個人消費與福利水平將會隨之下降（陳剛, 2013; Doepke et al., 2006）, 所以在通貨膨脹變得日益嚴(yán)重的情況下, 理性的員工將呼吁企業(yè)提高薪酬以應(yīng)對通貨膨脹可能給自己帶來的損失（饒品貴, 2015; 陳曉燕, 2016）。從這一點出發(fā), 通貨膨脹的上升將在一定程度上促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的提高（陳曉燕, 2016; Mehra, 1991; Schmidt, 2000）。但由于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整時, 高層級管理人員的薪酬漲幅將大于低層級管理者的薪酬漲幅, 導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊之間薪酬差距變大（方軍雄, 2009）。但此時企業(yè)內(nèi)部的較大薪酬差距更多的被認(rèn)知為一種補償機制而非激勵手段, 這種補償機制被視為“理所應(yīng)當(dāng)”, 而導(dǎo)致薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用大打折扣。

另外, 通貨膨脹會對企業(yè)的負(fù)債水平產(chǎn)生一定影響（饒品貴等, 2013; 2015; 黎文靖, 2014; Kim & Wu,1988）。從人力資本破產(chǎn)成本的視角也可以解釋通貨膨脹對高管薪酬差距激勵效果的作用機制。高通貨膨脹情景下,企業(yè)負(fù)債水平的增加將使企業(yè)破產(chǎn)的可能性增大, 導(dǎo)致高管人員人力資本破產(chǎn)的風(fēng)險增加, 所以理性的管理者會要求企業(yè)進(jìn)行補償以彌補可能的人力資本破產(chǎn)損失（王志強,張瑋婷, 2011）。由于“尺蠖效應(yīng)”的存在, 薪酬調(diào)整最終將導(dǎo)致層級之間薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大, 而這種擴(kuò)大將被管理者感知為對通貨膨脹和負(fù)債上升的補償, 進(jìn)而削弱薪酬差距的激勵效果。

通過以上分析, 本研究認(rèn)為通貨膨脹會對高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用, 且這種調(diào)節(jié)作用會通過企業(yè)負(fù)債水平的中介而作用于薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)上。由此, 本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H4: 通貨膨脹負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與組織績效之間的關(guān)系; 即通貨膨脹削弱二者的關(guān)系。

假設(shè)H5: 通貨膨脹對高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)會通過企業(yè)負(fù)債水平的中介作用起作用。

本研究的概念模型如圖1所示:

圖1 本研究的概念模型

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究以中國上證A股上市公司2010-2014年的財務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究（其中企業(yè)績效變量涉及的年度是2011-2015年）, 選擇時間跨度為2010-2014年的原因在于, 我國證監(jiān)會于2008年頒布了關(guān)于我國上市公司分紅政策的相關(guān)規(guī)定, 而國務(wù)院六部委則于2009年聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》, 之后薪酬改革越演越烈, 因此綜合考慮現(xiàn)金股利政策與限薪政策, 并根據(jù)面板數(shù)據(jù)對年度的需要選取2010-2014年的數(shù)據(jù)。在樣本選取過程中剔除了以下公司: ①金融類公司，考慮到金融類公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和財務(wù)狀況的特殊性，如果作為研究樣本會產(chǎn)生極端值，故將其剔除;②ST、*ST、PT公司，主要是因為這幾類公司財務(wù)上的不正?；驑I(yè)績太差，將其納入研究樣本會降低變量的解釋性; ③財務(wù)數(shù)據(jù)或者薪酬數(shù)據(jù)缺失的公司; ④高管薪酬小于8000元的公司，因為當(dāng)高管薪酬過低時，說明該類公司的薪酬設(shè)置不具有代表性，予以剔除; ⑤薪酬差距為負(fù)數(shù)的公司，因為這類公司違背了競賽理論的基本假設(shè)，并且可能存在管理上的特殊性或數(shù)據(jù)來源有誤，不在研究范圍之內(nèi)，予以剔除。經(jīng)過篩選后, 最終樣本觀察值為3375個。樣本數(shù)據(jù)均來自CCER金融數(shù)據(jù)庫和CSMAR金融經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)庫, 另有少量數(shù)據(jù)通過巨潮資訊網(wǎng)下載的公司年報數(shù)據(jù)補齊。

（二）變量選擇

1.因變量: 企業(yè)績效

現(xiàn)有研究中對企業(yè)績效的衡量方法有如下幾種: （1）總資產(chǎn)報酬率ROA（林俊清等, 2003; 陳俊,徐玉德,2012）; （2）凈資產(chǎn)報酬率ROE（魯海帆, 2007; 黎文靖,2014）; （3）托賓 Q值（Baker & Wurgler, 2002）; （4）每股收益EPS（張正堂, 2007）。各種衡量方式之間存在著一定的差異, 所以各研究結(jié)論也不盡相同。比如由于各個企業(yè)對每股股票價值核算方式的不同, 使得用EPS來衡量企業(yè)績效會出現(xiàn)較大偏差; 另外, 我國公司股票存在流通股和非流通股之分, 單純以市面上的流通股來測量企業(yè)市場價值具有較強的主觀性, 加上企業(yè)的重置成本無法正確計量, 所以以托賓Q值作為度量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)并不夠嚴(yán)謹(jǐn); 但ROA和ROE不具有以上弊端, 它們具有較強的綜合反應(yīng)能力, 數(shù)據(jù)易于獲取并且ROA還是判斷公司是否具有上市資格的主要指標(biāo)之一, 可以比較準(zhǔn)確的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績, 所以本研究擬參照林俊清等（2003）的做法, 選取公司財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)進(jìn)行研究。

2.自變量: 薪酬差距

現(xiàn)有研究中, 薪酬差距主要包括高管團(tuán)隊內(nèi)部成員之間的薪酬差距和高管與普通員工之間的薪酬差距。但鑒于本文主要聚焦于公司的高層管理者, 所以擬借鑒以往關(guān)于高管團(tuán)隊薪酬差距的研究經(jīng)驗, 參考魯海帆（2007）, 張正堂（2008）等的做法, 用前三名最高薪酬的均值減企業(yè)其他所有高層管理者的平均薪酬后取對數(shù)進(jìn)行衡量, 其計算公式如下:

Paygap= ln（前三名最高薪酬的均值–其他所有高層管理者薪酬的均值）。

3.調(diào)節(jié)變量: 通貨膨脹

在通貨膨脹的相關(guān)研究中, 主要涉及到預(yù)期通貨膨脹率的衡量和實際通貨膨脹率的衡量。但預(yù)期通貨膨脹率的衡量方式存在較大的差異, 比如Eugene, Fama和Schwert（1977）認(rèn)為以國庫券利率來衡量最為合適;Stock和Watson（1999）發(fā)現(xiàn)基于真實活動的菲利普斯曲線方法對年度通脹率的預(yù)測更為準(zhǔn)確; 后來Ang,Bekaert和Wei（2006）對季度通貨膨脹率的預(yù)測方法進(jìn)行了綜合比較, 認(rèn)為基于調(diào)查問卷的預(yù)測方式最為準(zhǔn)確; 但國內(nèi)學(xué)者饒品貴和張會麗（2015）、李青原和吳素云（2015）、饒品貴等（2013）均認(rèn)為采用未來物價預(yù)期指數(shù)估計預(yù)期通貨膨脹率的方式最合理。盡管對未來通貨膨脹率進(jìn)行預(yù)期的衡量方法存在較大差異, 但各衡量方法存在一個共同特征, 即均以上一期實際通貨膨脹率為參照點, 并且現(xiàn)有研究對實際通貨膨脹率的衡量方式大同小異。比如饒品貴和張會麗（2015）在計量預(yù)期通貨膨脹率時以月度環(huán)比CPI作為實際通貨膨脹率的衡量指標(biāo); 李青原等（2015）則以季度環(huán)比CPI來衡量實際通貨膨脹率;而且在楊繼生（2009）、王金民（2012）、陳剛（2013）等的研究中均以年度CPI增長率作為通貨膨脹率的衡量指教。本研究基于前人的研究經(jīng)驗, 參照饒品貴（2015）、王金民（2012）、楊繼生（2009）等人的做法, 將以年度CPI增量來衡量通貨膨脹率。

4.中介變量: 企業(yè)負(fù)債水平

企業(yè)負(fù)債水平以賬面資產(chǎn)負(fù)債比率來衡量, 即企業(yè)賬面總負(fù)債與賬面總資產(chǎn)的比值（封鐵英, 2006; 王志強等,2011; 陳德萍, 曾智海, 2012; Fama & French, 2002）。所以本研究擬參考以往研究經(jīng)驗, 以企業(yè)賬面資產(chǎn)負(fù)債率來衡量企業(yè)負(fù)債水平。

5.控制變量

考慮到組織績效的其他影響因素, 本文選取了企業(yè)的成長性（Growth）、高管薪酬水平（Pay level）、企業(yè)規(guī)模（Size）、高管規(guī)模（Nom）和高管權(quán)利（Power）五個變量作為本研究的控制變量。具體變量說明如下表1所示:

四、假設(shè)檢驗

（一） 描述性統(tǒng)計分析

各研究變量的描述性統(tǒng)計（均值和標(biāo)準(zhǔn)差）以及Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。表2顯示各變量的描述性統(tǒng)計值和相關(guān)系數(shù)均無異常。其中薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)（r= 0.183,p＜ 0.01）, 初步驗證了假設(shè)H1; 企業(yè)負(fù)債水平與薪酬差距顯著正相關(guān)（r= 0.071,p＜ 0.05）,初步說明企業(yè)負(fù)債水平的上升導(dǎo)致了高管薪酬差距的增大, 但負(fù)債水平對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用還需進(jìn)一步檢驗; 另外, 通貨膨脹與負(fù)債水平也顯著正相關(guān)（r= 0.153,p＜ 0.01）, 符合假設(shè)H3的預(yù)期。并且表2顯示所有變量之間的Pearson系數(shù)均小于0.7的臨界值,表明本研究所選取的變量之間并沒有嚴(yán)重的共線性問題存在, 滿足進(jìn)行回歸分析的條件。

（二）多元回歸分析

文章的理論模型是一個被中介的調(diào)節(jié)模型, 借鑒Edwards 和Lambert（2007）的方法, 我們用層級回歸分析檢驗H1、H2、H3和H4。表3為進(jìn)行層級回歸的結(jié)果, 其中模型1僅加入了控制變量, 考察控制變量對企業(yè)績效的影響; 模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入高管薪酬差距,企業(yè)負(fù)債水平以及兩者交互項（高管薪酬差距×企業(yè)負(fù)債）, 考察高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系以及企業(yè)負(fù)債對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng); 模型3在模型1的基礎(chǔ)上增加了高管薪酬差距, 通貨膨脹率以及兩者的交互項（高管薪酬差距×通貨膨脹）, 主要考察通貨膨脹的調(diào)節(jié)效應(yīng); 模型4在模型3的基礎(chǔ)上新加入企業(yè)負(fù)債水平及其與高管薪酬差距的交互項, 考察將企業(yè)負(fù)債水平引入研究模型后通貨膨脹與高管薪酬差距的交互作用對企業(yè)績效的影響; 模型5考察控制變量對企業(yè)負(fù)債水平的影響; 模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入通貨膨脹, 考察通貨膨脹對企業(yè)負(fù)債水平的影響。另外, 由于通貨膨脹通過企業(yè)負(fù)債水平作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的間接效應(yīng)可能不滿足正態(tài)分布的假設(shè), 研究參考Preacher等（2008）、溫忠麟（2014）的做法, 采用Bootstrap法生成間接效應(yīng)的抽樣分布和置信區(qū)間來檢驗H5。

表1 變量定義與說明

由于數(shù)據(jù)既涉及到截面, 又涉及到時間序列, 本研究采用非均衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 其優(yōu)點在于可以綜合考慮截面和時間序列兩方面的信息, 同時又可以通過一定的估計方法克服兩種數(shù)據(jù)中容易出現(xiàn)的異方差、多重共線性以及自相關(guān)問題, 使估計結(jié)果更為可靠。但面板數(shù)據(jù)模型可分為固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型。在模型設(shè)定正確時, 選擇固定效應(yīng)模型還是隨機效應(yīng)模型將對研究結(jié)果產(chǎn)生很大影響, 并且主觀判斷模型是固定效應(yīng)模型還是隨機效應(yīng)模型是比較困難的事情。在實踐中一般通過Hausman檢驗來進(jìn)行判斷, 當(dāng)Hausman檢驗結(jié)果顯著時, 則匯報固定效應(yīng)模型的估計結(jié)果，反之, 則匯報隨機效應(yīng)模型的結(jié)果。而本文Hausman檢驗結(jié)果顯著, 拒絕了隨機效應(yīng)模型, 所以, 選擇匯報固定效應(yīng)模型的估計結(jié)果。各模型的估計結(jié)果如表3所示。

模型2的結(jié)果顯示, 高管薪酬差距顯著正向影響企業(yè)績效（b= 2.664,p＜ 0.001）, 說明在高管之間設(shè)置較大的薪酬差距將有利于組織績效的改善, 證實競賽理論更符合中國市場環(huán)境的預(yù)期, 假設(shè)H1得到驗證。另外, 高管薪酬差距與企業(yè)負(fù)債水平的交互項顯著負(fù)向影響企業(yè)績效（b= -2.655,p＜ 0.001）, 表明負(fù)債水平與高管薪酬差距對企業(yè)績效的交互效應(yīng)顯著, 但企業(yè)負(fù)債水平的具體調(diào)節(jié)效應(yīng)尚需結(jié)合交互效應(yīng)圖進(jìn)行判斷。根據(jù)Aiken等（1994）的研究, 本研究通過斜率估計繪制交互效應(yīng)圖,將各變量標(biāo)準(zhǔn)化后的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。

表2 描述性統(tǒng)計分析

表3 多元回歸檢驗結(jié)果

由圖2可知, 負(fù)債水平削弱高管薪酬差距對企業(yè)績效的正向作用, H2得到驗證。并且圖2顯示,在高負(fù)債水平的情況下, 薪酬差距同企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 說明負(fù)債水平的上升, 不僅削弱了薪酬差距的激勵作用, 而且使原本的正向激勵作用變成了負(fù)向激勵作用, 造成這一結(jié)果的原因可能是企業(yè)在高負(fù)債情形下, 隨著人力資本破產(chǎn)成本的上升, 企業(yè)薪酬調(diào)整所致的過大薪酬差距使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象, 高管成員協(xié)作進(jìn)入惡性循環(huán), 導(dǎo)致了企業(yè)績效的下降（方軍雄, 2009; Bloom, 1999; Berk et al., 2010）。

圖2 負(fù)債水平調(diào)節(jié)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系

模型6結(jié)果顯示, 通貨膨脹顯著正向影響企業(yè)負(fù)債水平（b= 0.030,p＜ 0.001）, 表明通貨膨脹能促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的上升, H3得到驗證。模型3中, 高管薪酬差距×通貨膨脹的估計值為0.354，未通過0.05顯著水平, 說明通貨膨脹的調(diào)節(jié)作用不顯著, H4沒有得到驗證。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能是通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系時, 受到了某個或某些中介變量的作用, 而產(chǎn)生了間接效應(yīng)與直接效應(yīng)相互抵消的“遮掩效應(yīng)”（張昊民, 何奇學(xué), 2017; Judd & Kenny, 1981;MacKinnon, 2000）。本文中將主要探討企業(yè)負(fù)債水平在通貨膨脹和薪酬差距與組織績效關(guān)系之間的間接效應(yīng),研究使用SPSS17.0軟件和Preacher等（2008）提供的SPSS宏, 將樣本數(shù)量設(shè)置為10000, 置信區(qū)間設(shè)置為95%, 利用Bootstrap法對企業(yè)負(fù)債水平的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗, 檢驗結(jié)果如下表4。

觀察表4可知, 通貨膨脹通過企業(yè)負(fù)債水平作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的間接效應(yīng)為-0.0664①,通過了0.05的顯著性水平, 并且偏差矯正與增進(jìn)95%置信區(qū)間為[-0.1323，-0.0002], 不包括零, 證明企業(yè)負(fù)債水平的間接效應(yīng)顯著。但根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的中介效應(yīng)判定程序, a*b（值為-0.0664）與c’（值為0.354）的符號相反, 應(yīng)以“遮掩效應(yīng)”立論, 假設(shè)H5沒有得到證明, 但這一研究結(jié)果說明在通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系時, 還存在一個效應(yīng)更大的正向機制尚未納入研究視野, 后續(xù)研究可就此進(jìn)行更深入挖掘。

五、討論

薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究一直以來都是熱議的話題。究竟薪酬差距對企業(yè)績效是起到激勵作用還是抑制作用, 國內(nèi)外學(xué)者結(jié)論尚未統(tǒng)一（Bloom, 1999;Mahy, 2011）。本研究從人力資本破產(chǎn)成本的角度入手,以競賽理論和行為理論為依據(jù), 將企業(yè)負(fù)債水平和通貨膨脹引入到薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究中, 試圖驗證薪酬差距對企業(yè)績效的作用機制, 并探索影響薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的邊界條件, 以期對制定更為合理的薪酬激勵制度提供一定的理論與實踐依據(jù)。

（一）理論意義

首先, 現(xiàn)有研究分別從不同的角度驗證了薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系, 部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距能激勵員工工作積極性, 促進(jìn)企業(yè)績效的提升（李紹龍, 龍立榮,2012）; 而另一部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距會破壞組織內(nèi)部協(xié)作, 引起員工的不公平感而抑制企業(yè)績效的增長（張正堂, 2007）。兩種觀點孰對孰錯, 尚無定論。為了能早日驗證出薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系, 學(xué)者們呼吁從不同的角度出發(fā), 將可能影響薪酬激勵效果的因素納入研究中, 探索薪酬差距影響企業(yè)績效的邊界條件以及具體作用機制（徐建役, 2013）。由于經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)成本的增加會促進(jìn)薪酬的增長（王志強等, 2011）, 而企業(yè)負(fù)債水平是導(dǎo)致經(jīng)理人人力資本破產(chǎn)成本增加的主要原因（Berk, Stanton, & Zechner, 2010）, 所以本研究通過人力資本破產(chǎn)成本的構(gòu)想, 率先將企業(yè)負(fù)債水平和薪酬激勵制度聯(lián)系起來, 探索并證實了在不同的負(fù)債水平下, 薪酬差距對企業(yè)績效的作用機制, 在一定程度上填補了影響薪酬差距激勵效果因素研究的空缺, 為后續(xù)研究提供了一定的理論依據(jù)。

表4 Bootstrapping檢驗結(jié)果

本研究發(fā)現(xiàn), 在企業(yè)負(fù)債水平高時, 高管薪酬差距會抑制企業(yè)績效的提升; 而企業(yè)負(fù)債水平低時, 薪酬差距能有效激勵企業(yè)績效的增加。根據(jù)行為理論的構(gòu)想, 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在較大的薪酬差距時, 員工會對企業(yè)薪酬制度的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑, 認(rèn)為自己在組織中受到了不公平對待而產(chǎn)生不公平感和被剝削感, 當(dāng)員工心理得不到平復(fù), 這種剝削感將產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒而影響到自身工作效率和團(tuán)隊協(xié)作, 進(jìn)而影響企業(yè)績效的提升（Preffer & Langton,1993）; 基于競賽理論的構(gòu)想, 薪酬差距的增加能有效激發(fā)組織活性, 通過內(nèi)部競爭而拉動企業(yè)績效的提升（Mahy et al.,2011）。當(dāng)企業(yè)處在高負(fù)債水平下時, 企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險增加, 企業(yè)更需要員工彼此之間充分協(xié)作, 提高工作績效以共同度過難關(guān), 此時設(shè)置較大的薪酬差距, 無疑會導(dǎo)致不公平感劇增而導(dǎo)致企業(yè)績效的下降; 而當(dāng)企業(yè)處在低的負(fù)債水平時, 企業(yè)經(jīng)營狀況良好, 破產(chǎn)風(fēng)險小, 團(tuán)隊內(nèi)部的競爭性相比團(tuán)隊協(xié)作更能刺激組織活性, 此時較大的薪酬差距能激發(fā)員工的工作熱情及工作效率, 最終促進(jìn)企業(yè)績效的增長?？梢? 薪酬差距對企業(yè)績效的具體作用機制在一定程度上是取決于企業(yè)自身的負(fù)債水平的。

其次, 本研究將通貨膨脹引入到研究中, 探討了通貨膨脹對企業(yè)負(fù)債水平的作用。結(jié)果表明, 通貨膨脹會正向促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平的提高。企業(yè)的融資決策在一定水平上是取決于宏觀環(huán)境的好壞的（Cook & Tang, 2010）。當(dāng)出現(xiàn)通貨膨脹或通貨膨脹變得日益嚴(yán)重時, 一方面由于商品價格在可預(yù)期的將來會有大幅度提升, 減少當(dāng)期銷售量或囤積原材料會讓企業(yè)獲得更為豐厚的超額利潤（李青原, 吳素云等, 2015）, 另一方面, 通貨膨脹時期由于實際負(fù)債成本的下降, 企業(yè)因現(xiàn)金流緊張而進(jìn)行融資決策時, 將更傾向于進(jìn)行債務(wù)融資（DeAngelo, 1980）, 最終促使企業(yè)負(fù)債水平的上升。據(jù)此, 通貨膨脹是促進(jìn)企業(yè)負(fù)債水平上升的一個因素之一, 不僅為后續(xù)企業(yè)負(fù)債的研究提供了經(jīng)驗證據(jù), 也為后續(xù)薪酬激勵制度的研究提供了一個新的視角。

最后, 當(dāng)我們直接驗證通貨膨脹對薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著, 但是通貨膨脹通過影響企業(yè)負(fù)債水平而作用于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的間接效應(yīng)顯著。其中一個可能的解釋是因為本研究的個體均為企業(yè)高層管理者, 對高管而言, 用于生活的薪資比例相對較小, 當(dāng)通貨膨脹出現(xiàn)或通貨膨脹日益嚴(yán)重時, 高管并不會感知到生活水平或福利待遇的下降, 所以對于高管群體而言, 通貨膨脹影響薪酬激勵的作用會相對較弱; 另一方面, 由于通貨膨脹是企業(yè)投融資決策不可忽略的因素, 所以通貨膨脹通過對負(fù)債水平的影響, 促使高管感知到自身人力資本破產(chǎn)風(fēng)險而要求企業(yè)給予補償, 最終作用于薪酬差距的激勵效果。另外, 根據(jù)溫忠麟等（2014）的研究,, 主效應(yīng)符號與間接效應(yīng)符號相反, 應(yīng)以“遮掩效應(yīng)”理論, 于是本研究認(rèn)為在通貨膨脹作用于薪酬差距對企業(yè)績效的作用效果時, 可能還存在一個更大的正向機制未納入研究視野, 為后續(xù)薪酬差距的研究提供了一個全新的方向。

（二）現(xiàn)實意義

為更好的激勵員工積極性, 提高企業(yè)績效, 企業(yè)應(yīng)從自身內(nèi)外部環(huán)境出發(fā)制定更為科學(xué)合理的薪酬激勵制度。本研究發(fā)現(xiàn), 通貨膨脹和企業(yè)負(fù)債水平均是薪酬差距影響企業(yè)績效的邊界條件, 在此基礎(chǔ)上, 本研究得到以下管理啟示: （1）高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響機制會受到某些邊界條件的作用, 在薪酬制定過程中, 關(guān)注于這些邊界因素對制定合理的薪酬激勵制度具有重要意義。根據(jù)本研究的研究結(jié)論, 企業(yè)自身的資本結(jié)構(gòu)是薪酬制定者在薪酬制定過程中不可忽略的因素, 低負(fù)債情景下, 高管薪酬差距能有效促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的改善, 此時在高管之間設(shè)置較大的薪酬差距將利于企業(yè)的發(fā)展, 但當(dāng)企業(yè)負(fù)債水平過高時, 企業(yè)更需要高管相互協(xié)作以共同度過難關(guān), 此時設(shè)置過大的薪酬差距將擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的不公平感而無益于企業(yè)績效; （2）宏觀環(huán)境永遠(yuǎn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的大背景, 企業(yè)活動斷不能忽略宏觀環(huán)境的作用而進(jìn)行, 具體到本研究中,通貨膨脹是企業(yè)薪酬激勵的又一邊界因素, 盡管通貨膨脹對高管薪酬激勵并不能產(chǎn)生直接效應(yīng), 但企業(yè)的投融資決策, 資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整都依賴于通貨膨脹的好壞, 所以薪酬制定者在薪酬調(diào)整過程中, 尚需考慮通貨膨脹通過影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)而作用于薪酬激勵的間接效應(yīng)。

六、研究不足與未來展望

本研究雖然對學(xué)界理解薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有一定的貢獻(xiàn), 但仍然存在一些不足尚需后續(xù)研究再繼續(xù)深入與推進(jìn)。第一, 高管薪酬差距在不同的行業(yè)、地區(qū)出現(xiàn)的可能性和呈現(xiàn)的分布不同，并且文章前言中也指出行業(yè)差異會對薪酬差距的激勵作用產(chǎn)生影響，而本研究的控制變量上卻未對其進(jìn)行體現(xiàn)，所以在控制變量的選取上后續(xù)研究還有待進(jìn)一步完善；第二, 研究雖已證實企業(yè)負(fù)債對高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 指出高負(fù)債情景下, 高管薪酬差距抑制企業(yè)績效的提升, 而低負(fù)債情景下, 高管薪酬差距促進(jìn)企業(yè)績效的提升, 但本文并未對負(fù)債水平高低的數(shù)值進(jìn)行探索, 建議后續(xù)研究可以就此進(jìn)行挖掘; 第三, 本研究證實企業(yè)資本結(jié)構(gòu)在通貨膨脹作用于高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的過程中具有顯著的間接效應(yīng), 具體表現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”, 并指出存在效應(yīng)更大的正向機制尚未納入研究視野, 但本研究并未對這一正向機制進(jìn)行深入探討, 究竟這一正向機制會是什么？究竟企業(yè)負(fù)債水平高低如何界定？后續(xù)研究都有待進(jìn)一步深入。

七、結(jié)論

將人力資本破產(chǎn)成本和“尺蠖效應(yīng)”引入研究框架是高管薪酬理論研究的新突破。在其他條件不變的情況下,較高的負(fù)債水平會增加企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險, 理性的高管會要求企業(yè)提高薪酬以補償隨之增加的人力資本破產(chǎn)成本, 由于“尺蠖效應(yīng)”的作用使得薪酬調(diào)整過程中薪酬差距擴(kuò)大,這種擴(kuò)大被視為企業(yè)對負(fù)債的補償而削弱薪酬差距的激勵作用?？梢娖髽I(yè)負(fù)債對薪酬差距激勵效果具有重要作用。本文從人力資本破產(chǎn)成本的角度出發(fā), 利用2010-2014年上證A股上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證研究, 最終揭示了高管薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用及企業(yè)負(fù)債和通貨膨脹對此激勵作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言, 企業(yè)低負(fù)債情境下, 高管薪酬差距能夠有效激勵企業(yè)績效的提高; 但當(dāng)企業(yè)處于高負(fù)債情景時, 高管薪酬差距會對企業(yè)績效的提升產(chǎn)生抑制作用。另外, 通貨膨脹可以通過對企業(yè)負(fù)債的促進(jìn)而間接作用于薪酬差距與企業(yè)負(fù)債之間的關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)不僅是首次連接了企業(yè)負(fù)債水平與薪酬激勵研究領(lǐng)域, 并對其作用機制做出了理論貢獻(xiàn), 為制定更為合理的薪酬制度提供了實踐啟示。

注 釋

①-0.0664=a×b, a代表通貨膨脹對企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的影響, b代表企業(yè)負(fù)債×高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。

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