◎吳蓉

雇傭她的是老板還是公司

◎吳蓉

侯小姐入職B投資管理公司5個月，其間公司一直沒有和她簽訂勞動合同。于是，圍繞著侯小姐和公司究竟是勞務關系還是勞動關系，雙方從仲裁到一審再到二審，歷時一年多，走完了所有的法律程序后，最終得以確認。

入職近半年沒簽合同

據(jù)侯小姐介紹，自己是通過網(wǎng)絡招聘投遞簡歷，通過老板本人及其他同事面試后入職的。公司辦公地點在上海市中江路某大廈。公司的辦公時間是周一至周五，每天上班時間是9時至18時，中間午休1小時。由于辦公地點人員少，故不進行考勤。公司每月通過銀行定時向侯小姐發(fā)放工資。

2015年12月8日，侯小姐在離開公司后向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求B公司支付2015年7月3日至2015年11月30日期間未訂立勞動合同雙倍工資差額3萬元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金6000元、未提前三十日書面通知解除勞動關系的替代通知期工資6000元。該會受理后于2016年1月22日做出裁決，裁決“申請人的仲裁請求均不予支持”。

侯小姐不服，向普陀區(qū)人民法院提起訴訟。在三項訴訟請求中，侯小姐將仲裁時的補償金改為了賠償金，金額未變；另外，將未簽合同的雙倍工資差額由3萬元改為2.4萬元，其他訴訟請求與仲裁時相同。

B公司認為，從侯小姐提供的一系列證據(jù)證明她僅為老板個人提供過勞務。侯小姐按勞務的約定做了一系列勞務工作，證據(jù)能相互印證侯小姐是按照老板個人的指派，故無固定崗位且工作任務雜而廣的事實。所謂的“解除勞動關系”，只體現(xiàn)工作交接，并無辭退的意思表示，恰恰說明侯小姐自己選擇結束勞務關系。工資均為老板個人匯款，并非公司全額匯款。

經(jīng)過法庭調查，法院認為本案有三大爭議焦點：一、侯小姐、B公司之間構成何種法律關系：侯小姐主張其與B公司建立勞動關系；B公司主張雙方之間系勞務關系。法院認為，在確認事實勞動關系時，可以從人格從屬和經(jīng)濟從屬兩方面進行考量，即“勞動者如何接受管理，如何獲得報酬”。除此之外，勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務的組成部分也是考量雙方是否存在勞動關系的標準之一。就本案而言，B公司的法定代表人定期通過銀行轉賬方式向侯小姐支付報酬；B公司自述“侯小姐的工作均向老板匯報”，表明侯小姐需要接受管理，表現(xiàn)出人格從屬性的特點。綜合上述情況，依法確定侯小姐、B公司之間系勞動關系。

二、B公司應否支付侯小姐2015年8月3日至2015年12月2日期間未簽勞動合同雙倍工資差額。侯小姐稱2015年7月3日入職，B公司稱“2015年7月初讓侯小姐來幫忙”，因B公司無法明確具體日期，依法采納侯小姐的訴稱意見，確定勞動關系起始日期為2015年7月3日。關于離職時間，侯小姐稱系2015年12月2日離開B公司；B公司稱系侯小姐2015年11月底主動離開公司。結合在仲裁階段侯小姐申請仲裁的期限為“2015年7月3日至2015年11月30日期間”以及雙方均認可報酬支付至2015年11月底的說法，依法采納B公司的意見，確定離職時間為2015年11月30日。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

三、B公司應否支付侯小姐賠償金和未提前三十日書面通知解除勞動關系的替代通知期工資。侯小姐主張系B公司違法解除雙方勞動關系，但根據(jù)侯小姐提供的微信截圖，無法直接顯示出由B公司向侯小姐作出解除勞動關系的意思表示。故對侯小姐的上述訴稱意見難以采納，侯小姐要求B公司支付賠償金缺乏依據(jù)，難以支持。

最后法院判決：B公司應支付侯小姐2015年8月3日至2015年11月30日期間未簽勞動合同的雙倍工資差額23612.90元；駁回侯小姐其余訴訟請求。

不排除逃避單位責任

一審判決后，B公司不服向上海市第二中級人民法院提出上訴，要求撤銷一審判決主文第一項，改判駁回侯小姐要求B公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求。他們的事實和理由為：無論勞務雇傭還是勞動關系均具有一定的人格從屬性，侯小姐受老板個人雇傭，并就雇傭事項向其個人匯報，這符合一般勞務關系之特征，無法推出其與B公司存在勞動關系。用人單位的管理、支配并不體現(xiàn)在是否向誰“匯報”，無論勞務關系還是勞動關系，一方支付報酬，另一方所回饋的必然是工作結果，結果必然要“匯報”，用人單位的管理、支配的最大特征應該是非高管類普通勞動者工作時間是否被單位安排、固定化，是否還可以從事其他種類勞動，是否有隨時處理個人事務的“自由”，老板布置工作給侯小姐，然又并不限制其日常自由。侯小姐只要能完成所交付的工作標的，其余時間則完全自由。

二審認為，本案中侯小姐主張其與B公司存在勞動關系，為此提供了微信截圖、銀行明細單、有線寬帶申請表等證據(jù)，侯小姐作為勞動者已盡了舉證義務。B公司雖認為侯小姐系老板個人雇傭，但未提供個人雇傭的依據(jù) 。雖侯小姐的工資由老板個人賬戶支付，但不排除B公司為了逃避用人單位的責任，使用法定代表人賬戶支付工資。如侯小姐確系B公司法定代表人個人雇傭，則應與侯小姐簽訂雇傭協(xié)議，明確雙方的權利義務，以避免糾紛的產(chǎn)生。一審法院鑒于雙方已形成身份隸屬關系，判令B公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資并無不妥。最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

專家點評

上海百林司律師事務所朱理亮律師認為，個人雇主（自然人）雇傭員工在勞動法律、法規(guī)上沒有明文規(guī)定，可以說是個空白。而關于用工單位（法人）如何雇傭勞動者，卻有一整套法律和法規(guī)，予以了詳細的規(guī)定。個人雇傭和單位雇傭相比，對勞動者來說在權益方面會有很大的差異，最大的差異就是在社會保險。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位和勞動者一旦形成勞動關系，雙方就必須按照規(guī)定繳納各種社會保險費用。單位如不替員工繳納社會保險，法律對其可以采取強制措施。如果受雇于個人雇主，勞動者有可能享受不到社會保險的權利，因為在法律上沒有規(guī)定。即使雇主愿意替勞動者繳納社會保險，但在現(xiàn)行的體制下，也沒有可操作性。雖然勞動者可以通過個人繳費來達到目的，但相較單位（法人），勞動者可能會損失很大一部分利益。

由于在法律上是空白，有些小微企業(yè)為了逃避單位責任，會有意混淆雇傭主體，把單位雇傭變成老板個人雇傭，從而降低用工成本。勞動者要避免此類侵權行為的發(fā)生，首先要與單位簽訂勞動合同，在簽訂合同中就可以明確究竟是誰雇用了自己。如果單位不愿簽訂勞動合同，勞動者應該注意收集能證明自己受雇于單位的證據(jù)，如工資條、門禁卡等，然后通過合法途徑來維護自己的權益。

相關鏈接

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。