徐晗+王婉晴

[摘 要]人力資源招聘成本是企業(yè)人力資源管理成本的重要組成部分，通過(guò)對(duì)人力資源招聘成本進(jìn)行控制，不僅能優(yōu)化招聘流程、提高招聘效率，促進(jìn)員工工作效率的顯著提升，還能有效地降低中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益。但由于部分中小企業(yè)的管理人員對(duì)人力資源招聘成本控制認(rèn)識(shí)的不足，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源成本控制方面存在著諸多的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行和效益。本文從中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)出發(fā)，立足于人力資源管理成本的構(gòu)成，提出了控制人力資源管理成本的具體策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；招聘成本；成本控制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.004

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92；F276.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）06-00-02

1 中小企業(yè)的界定及其人力資源管理概述

1.1 中小企業(yè)的界定

我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，涉及行業(yè)廣泛，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及解決就業(yè)等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的界定是與大型企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)的，是資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)規(guī)模都較小的經(jīng)濟(jì)體，且一般中小企業(yè)主要是由少數(shù)人出資建立的，主要采用集中管理的方法。

不同國(guó)家在不同的時(shí)期對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)都各不相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)是從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行界定的，質(zhì)的指標(biāo)主要是指企業(yè)的組織形式、融資方式等，量主要是指企業(yè)的資產(chǎn)、人員等。我國(guó)界定中小企業(yè)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)所有權(quán)的集中程度、自主經(jīng)營(yíng)程度、管理方式以及在本行業(yè)所處的地位等，而對(duì)量的標(biāo)準(zhǔn)是人員數(shù)量、銷(xiāo)售額以及資產(chǎn)總額為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)把企業(yè)所有權(quán)集中到一個(gè)或者少數(shù)人的手中，采取完全自主經(jīng)營(yíng)的模式，銷(xiāo)售額在3億元以下，資產(chǎn)總額4億元以下，員工數(shù)量在1 000人以下的企業(yè)界定為中小企業(yè)。

1.2 中小企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)

1.2.1 中小企業(yè)用人機(jī)制靈活

由于中小企業(yè)通常為一個(gè)人或者少數(shù)人所有，產(chǎn)權(quán)明了，所以中小企業(yè)管理方式高度集中，實(shí)行完全自主管理。因此，中小企業(yè)的用人機(jī)制非常靈活，其可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)下的實(shí)際需求制訂用人計(jì)劃，且中小企業(yè)的薪酬制度也比較靈活，可以根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)企業(yè)具有突出貢獻(xiàn)的員工，不僅可以獲得薪資上的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還可以對(duì)員工進(jìn)行非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.2 中小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁

由于中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿(mǎn)意的待遇，就會(huì)從企業(yè)流失，所以中小企業(yè)的人員流動(dòng)與人才流失的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)，調(diào)查研究表明，某公司上半年的人才流動(dòng)率達(dá)到了30%，且流失的人員往往是具有技術(shù)特長(zhǎng)或者豐富客戶(hù)資源的關(guān)鍵人才，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失，也不利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與和諧。

1.2.3 選用人才以合適為主

中小企業(yè)人力資源管理的核心特點(diǎn)就是在選用人才的過(guò)程中以合適為主，也就是能夠滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求，認(rèn)同本企業(yè)的文化，能良好的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力的選拔過(guò)程。中小企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)效益有限，無(wú)法像大型企業(yè)一樣投入巨額的資金吸引人才，中小企業(yè)的人才招聘是以滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需求為目標(biāo)，使其能夠完全勝任崗位，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并為中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中注入新的力量。

2 人力資源招聘成本概述

2.1 人力資源招聘成本的概念

人力資源成本是指企業(yè)為了滿(mǎn)足自身的人員需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化而對(duì)人才進(jìn)行招聘、面試、培訓(xùn)、聘用以及其他必要的相關(guān)費(fèi)用的總和，是對(duì)人力資源管理和員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行計(jì)算之后得出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn)。由于企業(yè)招聘的人力經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)與考核之后，可以為企業(yè)創(chuàng)造利益，所以在此過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的成本，也就是人力資源招聘成本。

2.2 人力資源招聘成本的構(gòu)成

人力資源招聘成本人可分為兩個(gè)部分，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。直接成本是指在人力資源招聘的過(guò)程中實(shí)際產(chǎn)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等；間接成本主要指在人力資源招聘的過(guò)程中所使用的時(shí)間、人力、物力以及耽誤工作的損失費(fèi)用等。

3 中小企業(yè)人力資源招聘在間接與直接成本控制中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要主體之一，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的物力成本和人力資源成本不斷提高，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了壓力。

3.1 招聘規(guī)劃不合理產(chǎn)生的重復(fù)招聘成本

中小企業(yè)在制訂招聘規(guī)劃時(shí)，由于企業(yè)自身的局限性，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，制訂具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的戰(zhàn)略招聘規(guī)劃，更沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人員數(shù)量結(jié)構(gòu)和質(zhì)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，招聘規(guī)劃也只是為了彌補(bǔ)企業(yè)當(dāng)前人才空缺的需求，所以招聘規(guī)劃缺乏科學(xué)性和有效性，導(dǎo)致招聘不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，給企業(yè)帶來(lái)重復(fù)招聘的成本。

3.2 招聘實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用

企業(yè)的招聘是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，涉及多個(gè)部門(mén)，多種資源，會(huì)產(chǎn)生大量的組織費(fèi)用。例如，聘人員需要駐外招聘、招聘廣告發(fā)布費(fèi)用、聘請(qǐng)獵頭公司產(chǎn)生的費(fèi)用等。就網(wǎng)絡(luò)人才招聘而言，雖然費(fèi)用低且方便快捷，但為了吸引到眾多的求職者，企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布一定的招聘信息后，人才招聘人員每天都要在網(wǎng)站上面花費(fèi)大量時(shí)間去瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。雖然每天都能收到多達(dá)上百封的簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的卻寥寥無(wú)幾，并且在打電話對(duì)招聘人員的基本情況進(jìn)行核實(shí)以及面試之后，最后能真正為企業(yè)服務(wù)的人才少之又少。由此可見(jiàn)，雖然從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本并不高，但是大量的人工篩選工作無(wú)形之中便給企業(yè)造成了非常高的間接成本。

3.3 眾多的培訓(xùn)方式導(dǎo)致培訓(xùn)成本過(guò)高

在人力資源招聘之后，對(duì)新員工的培訓(xùn)內(nèi)容非常廣泛，有企業(yè)文化的宣講、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)等，但是往往不具備針對(duì)性，采用的方式大多都是走馬觀花，對(duì)于職工職業(yè)素養(yǎng)的提升并沒(méi)有多大用處。同時(shí)為了提高員工的職業(yè)水平和技能素質(zhì)，幫助員工盡快地融入新的環(huán)境，在這期間企業(yè)會(huì)采取投入大量的資金，如聘請(qǐng)高校教師舉辦專(zhuān)題知識(shí)講座，為員工購(gòu)買(mǎi)新設(shè)備等，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一定的費(fèi)用，進(jìn)一步導(dǎo)致了人力資源招聘成本的增加。

3.4 招聘成本控制方案不合理

中小企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中采用的傳統(tǒng)招聘控制方案過(guò)于老套，對(duì)成本進(jìn)行控制的方法缺乏靈活性和多樣性，從而不能切實(shí)有效地控制企業(yè)的成本，其存在的主要問(wèn)題是招聘成本控制方案不科學(xué)，導(dǎo)致招聘成本居高不下，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的整體效益。然而，人力資源招聘成本控制的關(guān)鍵是制訂科學(xué)、合理的招聘成本控制方案，但是由于中小企業(yè)將更多的精力投入到對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本的成本控制上，對(duì)人力資源招聘成本控制的關(guān)注度不夠，沒(méi)有可行的人力資源招聘成本控制方案，最終導(dǎo)致資源和資金的雙重浪費(fèi)，給企業(yè)的帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。

3.5 高離職率導(dǎo)致招聘費(fèi)用的上升

由于中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工不能得到滿(mǎn)意的待遇，就會(huì)從企業(yè)中流失，而且流失的人員往往是具有技術(shù)特長(zhǎng)或者是擁有豐富客戶(hù)資源的關(guān)鍵性人才，這在一定程度上會(huì)給企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。離職率所導(dǎo)致的招聘費(fèi)用還體現(xiàn)在，企業(yè)為填補(bǔ)人才流失的空缺，通常情況下會(huì)高薪聘請(qǐng)相關(guān)的人員，企業(yè)在這方面的投資必定有一筆不小的開(kāi)支，在很大程度上使企業(yè)招聘的直接成本有所提高。

4 中小企業(yè)人力資源招聘成本控制措施

中小企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)和發(fā)展的需求，在招聘人才的過(guò)程中要綜合考慮企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際需求，用最小的成本為企業(yè)吸收到最合適的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化?；谀壳爸行∑髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中所面臨的各種問(wèn)題以及其發(fā)展的特點(diǎn)，再加上中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和工作壓力較大，如果員工對(duì)當(dāng)前的待遇和福利不滿(mǎn)意，便會(huì)選擇離職，重新選擇自己滿(mǎn)意的企業(yè)，所以中小企業(yè)的人員流動(dòng)與人才流失的概率通常是大型企業(yè)的好幾倍。因此，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)人力資源招聘成本的控制勢(shì)在必行。

4.1 提高招聘的有效性，降低重復(fù)招聘成本

招聘的過(guò)程中，要對(duì)面試人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需求以及企業(yè)的實(shí)際需求，對(duì)面試人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行全面的了解，對(duì)不符合企業(yè)需求的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰。在對(duì)應(yīng)聘人員的了解過(guò)程中，不要僅僅局限于應(yīng)聘人士所取得的資格證書(shū)、資質(zhì)資歷等，要通過(guò)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)工作能力的測(cè)試、人際交往、個(gè)人思想品德的測(cè)試等，相應(yīng)的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。除此之外，這還可以盡快幫助企業(yè)員工熟悉企業(yè)的文化環(huán)境，使其在最短的時(shí)間內(nèi)融入到新的工作團(tuán)隊(duì)中，從而有效地促進(jìn)工作效率的顯著提高。

4.2 利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體技術(shù)組織招聘，降低招聘的成本

中小企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，首先要制定明確的用人需求計(jì)劃表，利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)對(duì)公司的招聘計(jì)劃進(jìn)行宣傳，如利用微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，這樣便可以有效地減少在電視廣播、報(bào)紙等上面的宣傳與投入，最大限度地幫助企業(yè)節(jié)省招聘方面的開(kāi)支，同時(shí)也可以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一定程度的宣傳，從而不斷擴(kuò)大人才來(lái)源的范圍，為公司最大限度地吸收具有實(shí)際效用的高素質(zhì)人才。

4.3 制訂科學(xué)的招聘計(jì)劃，促進(jìn)人崗匹配

企業(yè)要對(duì)自身的發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)的分析與調(diào)查，在明確用人方面的需求和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃，將所需崗位的具體職責(zé)、操作流程以及對(duì)操作人員的素質(zhì)需求等都確定下來(lái)，同時(shí)在招聘告示上將企業(yè)對(duì)崗位的需要以及對(duì)招聘人員的具體要求都確定下來(lái)，保證應(yīng)聘人員能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況，前來(lái)參加面試，提高應(yīng)聘人員崗位的針對(duì)性和入職后崗位的勝任力。

4.4 縮短新員工的適應(yīng)期，降低招聘成本

根據(jù)公司實(shí)際情況成立一定的輔助機(jī)構(gòu)，在保障工作效率的同時(shí)，對(duì)新員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)績(jī)出色的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增加員工對(duì)工作的歸屬感，使其產(chǎn)生成就感，對(duì)業(yè)績(jī)普通的員工進(jìn)行勸勉，幫助其改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績(jī)，使其感受到企業(yè)的關(guān)注，進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的熱情，并在工作中找到歸屬感，把企業(yè)當(dāng)作家一樣去愛(ài)護(hù)和建設(shè)，從而有助于縮短員工的適應(yīng)期，降低優(yōu)秀員工的離職率，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.5 創(chuàng)新成本控制方案

一方面，創(chuàng)新成本費(fèi)用的管理。中小企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，站在戰(zhàn)略的高度，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理部門(mén)的控制，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)本身價(jià)值信息的巨大優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，然后對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行合理的測(cè)定，以此來(lái)減少不必要的低效或者無(wú)效勞動(dòng)的產(chǎn)生。

另一方面，充分利用現(xiàn)代信息化管理技術(shù)和軟件。使用專(zhuān)業(yè)的控制管理軟件可以逐漸將傳統(tǒng)的、復(fù)雜的手工核算方式淘汰掉，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘成本的有效管理和控制，并且通過(guò)相關(guān)軟件實(shí)現(xiàn)企業(yè)在招聘方面能夠進(jìn)行科學(xué)的成本計(jì)算，以此促使企業(yè)明確招聘方面所花費(fèi)的費(fèi)用，在今后的招聘過(guò)程中能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的損失。此外，基于E-HR系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整合和創(chuàng)新，拓寬調(diào)動(dòng)渠道的方法，合理地進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，從而最大限度地降低在人力資源方面的成本、高度共享人力資源，改善和提升總體員工的效率和滿(mǎn)意程度。

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