◇于曉樂

房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制研究

◇于曉樂

10.13999/j.cnki.scyj.2017.01.009

在企業(yè)運營與發(fā)展的過程中，高級管理人員發(fā)揮著重要作用，同時，良好的高管薪酬機制也是維持其處在較好的工作狀態(tài)的一個基本保證。本文以房地產(chǎn)行業(yè)為例，分析其上市公司高管薪酬體制運行的現(xiàn)狀及制約因素，嘗試探討今后的高管薪酬機制的提升策略。

房地產(chǎn)；上市公司；高管薪酬機制

一、引言

近年來，圍繞高管薪酬問題的討論不斷升溫。無論是高管薪酬過高，還是高管薪酬狀態(tài)不透明，都在一定程度上揭示出高管薪酬機制存在著某些問題。從管理序列上來看，企業(yè)高管位于整個企業(yè)的中上層，其工作狀態(tài)直接影響著企業(yè)的管理效果。薪酬待遇作為當(dāng)前主要的激勵形式已成為企業(yè)高管頗為關(guān)心的一個問題。所以，本文通過案例分析與理論研究相結(jié)合的方式來探討今后房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制的優(yōu)化和改進(jìn)方案，對促進(jìn)高管薪酬理論研究的完善具有一定借鑒意義。

二、房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬體系現(xiàn)狀

（一）房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬的形式

截至目前，共有205家上市公司披露了2014年的高管薪酬，房地產(chǎn)行業(yè)上市公司董事長平均年薪為76.73萬元，總經(jīng)理平均年薪為83.51萬元，董秘平均年薪則為46.92萬元。從整體上來看，圍繞股票而展開的薪酬待遇在整體的薪酬體系中所占的比重正在不斷加大。2015年，我國實施高管持股計劃的上市公司數(shù)量已經(jīng)超過106家，占比超過60%。但是，我國房地產(chǎn)上市公司高管持有股份占公司的總股數(shù)比例仍舊不高，最高不超過9%。目前，在房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，比較常見的上市公司高管薪酬體系主要為短期激勵性報酬與長期激勵性報酬。其中占基礎(chǔ)地位的報酬形式有限制性的股票，公司的業(yè)績單位以及股權(quán)的認(rèn)購等。雖然在高管薪酬機制的表現(xiàn)形式上存在著細(xì)微差別，但其最后落腳點是基本一致的，即通過這種薪酬機制或者薪酬體系的良好運行促進(jìn)房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管在企業(yè)忠誠度與貢獻(xiàn)度方面得到一個最大水平的發(fā)揮。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)

從概念層面來看，高管薪酬指的是上市公司股東通過一些物質(zhì)層面的激勵手段來促進(jìn)高級管理人員與股東之間的利益沖突與矛盾，在促進(jìn)股東獲得最大利益的同時，讓高管自身也獲得應(yīng)有的利益。較為引人注意的是萬科高管平均薪酬出現(xiàn)了下降，例如其董事長王石的薪酬，2013、2014、2015財年分別為1590萬元、1045.6萬元、998.8萬元，這些都與公司激勵機制的變化有關(guān)。

從高管薪酬整體結(jié)構(gòu)來看，房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)則體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是基本工資。這與普通公司的薪酬機制是一致的，工資是高管薪酬結(jié)構(gòu)中比較穩(wěn)定但卻也是較低的一部分；其次是獎金。獎金是企業(yè)在進(jìn)行財務(wù)管理與薪酬管理過程中，以季度或年度為單位發(fā)放的具有較大浮動性的薪酬；最后一項是上市公司獨有的一類薪酬結(jié)構(gòu)，也可以稱其為長期性質(zhì)的激勵型的報酬，但是，房地產(chǎn)高管持股比例小。在2015年披露的數(shù)據(jù)中，120家上市公司只有31家高管享有持股激勵，并且比例都很小，即使萬科房地產(chǎn)高管持股比例也沒有超過1%，可見，高管長期激勵的力度并不大。從時間上來看，這種長期的激勵性的報酬，時間跨度比較大，短則兩三年，長則四五年，但其所獲得經(jīng)濟收益卻在不斷遞增，所以長期激勵的意義還是很大的，它可減少企業(yè)高管人才流失。現(xiàn)今這種長期性的、激勵性的薪酬在整個薪酬體系中的比例在不斷加大，因此，發(fā)揮這種薪酬的積極作用也成為當(dāng)前許多房地產(chǎn)行業(yè)上市公司比較關(guān)注的一個領(lǐng)域與方向。

（三）房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬的金額

據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查顯示，房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬的發(fā)放金額在各行業(yè)中處于中上檔。例如，2015年北京市房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的漲幅在12%左右。由于在企業(yè)中所涉及的部門及領(lǐng)域不同，其薪酬金額的具體數(shù)目即使處于同一個管理層次上也會存在不同。例如，2008年房地產(chǎn)上市高管最高薪酬是最低薪酬的790倍，2009年倍數(shù)達(dá)到最高值，最高薪酬是最低薪酬的1133倍(高管激勵與資本結(jié)構(gòu)調(diào)整研究，戚昊辰)，2014年房地產(chǎn)上市公司高管最低薪酬是7萬元，最高薪酬達(dá)到5400多萬元，最高薪酬是最低薪酬的771倍?？傊?，房地產(chǎn)行業(yè)上市公司薪酬體系，在具有一般企業(yè)共性特點的同時也具有自身的一些發(fā)展特點。因此，如何從現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)來進(jìn)一步優(yōu)化房地產(chǎn)行業(yè)上市公司的薪酬體系已經(jīng)作為一個重要的議題被提上了日程。

三、房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬影響因素及作用機制

房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制運行時會受許多主客觀因素的制約與影響。從整體上來看，可以細(xì)分為公司的特征，也即公司的國有或私有屬性，還有公司的治理結(jié)構(gòu)及企業(yè)高管自身的特征和綜合的素質(zhì)表現(xiàn)等等。

（一）房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素

1.公司特征

公司特征是影響房地產(chǎn)上市公司高管薪酬諸多因素中比較顯著的一個。例如，國內(nèi)著名房地產(chǎn)企業(yè)碧桂園和萬科集團(tuán)等，由于屬于私營企業(yè)，所以高管薪酬待遇要比國有房地產(chǎn)上市公司擁有更大自由度與上升空間，從這個層面上來看，房地產(chǎn)上市公司的特征在影響高管薪酬方面扮演著重要的角色。

2.公司治理結(jié)構(gòu)

由于不同公司在治理結(jié)構(gòu)上存在著一定差異，因此，在界定企業(yè)高管時也應(yīng)有區(qū)別。從整體上來看，公司項目經(jīng)理以上級別人員都應(yīng)該納入企業(yè)的高管薪酬。他們責(zé)任的履行要向董事會負(fù)責(zé)，同樣其所獲得的具體薪酬也需要得到上層管理層的批準(zhǔn)。

3.高管個人特征

在房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)上，其薪酬收入的基本工資、獎金以及長期激勵性的收入，從某種程度上都與高管自身的個人特征有著重要的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。例如，高管的基本工資與其自身的學(xué)歷、工作經(jīng)驗存在著正相關(guān)性。一般來說，高管學(xué)歷越高、工作經(jīng)驗越豐富，所得的基本工資也就越高。

4.公司外部因素

房地產(chǎn)行業(yè)上市公司的高管薪酬體系除受到自身及企業(yè)相關(guān)因素的影響與制約之外，公司所處的外部因素也起著一定的作用。其中比較重要的是房地產(chǎn)行業(yè)所處的市場因素，另外還受政策性因素、市場波動的影響。尤其是在周期性市場危機的影響下，企業(yè)整體運營能力下降，企業(yè)高管薪酬額度也會受影響。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬作用機制（以萬科集團(tuán)為例）

萬科集團(tuán)作為我國房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍人物，其在公司高管薪酬機制方面進(jìn)行了大膽的突破與創(chuàng)新。具有代表性的是充分利用市場因素即企業(yè)發(fā)展過程中所存在的外部因素來制定靈活的高管薪酬機制。此薪酬機制比較突出的特點是將企業(yè)高管的自身能力與素質(zhì)及其對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合，進(jìn)而評估其薪酬待遇。企業(yè)在此薪酬機制下打造了一整套科學(xué)靈活的用人機制。它的最大特點就是充分發(fā)揮出了薪酬體系的價值與作用，打造出了企業(yè)核心市場競爭力。因為薪酬制度完善與改革的發(fā)展方向均是提升市場競爭力水平，所以，利用好當(dāng)下薪酬機制來助力其今后市場發(fā)展是其必由之路。

四、房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制改革的建議

進(jìn)行整體的房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制改革，是房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對市場挑戰(zhàn)與考驗的主要路徑。本文在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，嘗試從以下幾個方面來探討房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬機制改革的方案。

（一）完善績效考評機制

房地產(chǎn)行業(yè)上市公司在當(dāng)前市場環(huán)境下面臨較大的競爭壓力，因此，引入競爭，完善績效考評機制是今后房地產(chǎn)行業(yè)上市公司實現(xiàn)更高水平提升的關(guān)鍵舉措。在現(xiàn)行的企業(yè)管理制度中，高管獎金的發(fā)放是直接與績效考核結(jié)果掛鉤的。因此，下一步需要完善的是績效考核的科學(xué)性，績效考核的程序也更加趨向于合理化與高效化。隨著績效考評機制的逐漸深化，未來上市公司高管薪酬機制的市場潛力與綜合市場運營效益也將會得到質(zhì)的提升?？冃б残枰粋€相對完善的體系與系統(tǒng)來考核，此體系需要將考核的理念、步驟以及實施方案等諸多方面進(jìn)行綜合的研判與分析，最終也將促進(jìn)整體的綜合考評機制與水平的提升。

（二）改善薪酬結(jié)構(gòu)

從目前的房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)來看，工資、獎金以及鼓勵性的收入都占有一定比例。在今后的薪酬結(jié)構(gòu)的改革與調(diào)整中，可以逐步嘗試在不影響高管整體收入水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大高管獎金所占的比例。因為，從結(jié)果上來看，增大獎金的比例，可以進(jìn)一步提升企業(yè)高管開拓進(jìn)取的決心，促進(jìn)其充分發(fā)揮自己的聰明與才智，在工程項目的立項、施工以及房地產(chǎn)商品的銷售等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行層層把關(guān)，從而為房地產(chǎn)上市企業(yè)發(fā)展提供更大的市場助力，這也是改革與完善基礎(chǔ)的房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的主要出發(fā)點。企業(yè)科學(xué)化、集約化與國際化發(fā)展的重要步驟是薪酬結(jié)構(gòu)的改革，這一步驟的實現(xiàn)需要遵循一個由淺到深的發(fā)展過程。最終達(dá)到相對成熟的發(fā)展結(jié)果。

（三）增加獨董比例

在上市公司的運營管理結(jié)構(gòu)中，獨立董事的監(jiān)督作用十分重要，針對當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)上市公司中出現(xiàn)的高管收入過高，或者收入不透明等問題，都需要一個相對獨立的董事機構(gòu)來進(jìn)行必要的監(jiān)督與協(xié)調(diào)。將獨立董事的數(shù)量增加到兩至三人，這種人數(shù)上的增加可以增加獨立董事的話語權(quán)。除了在數(shù)量上進(jìn)行增加之外，在獨立董事的選擇以及獨立董事的獨立性等方面，也需要經(jīng)由必要的程序與章程進(jìn)行保障與實施。需要指出的是，增加獨立董事的數(shù)量，其最終落腳點是實現(xiàn)其對上市公司高管的合理研判與客觀引導(dǎo)。這一點在今后管理機構(gòu)的改革過程中需要予以積極完善。只有建立在相對完善的房地產(chǎn)上市公司的高管薪酬管理制度與相應(yīng)的獨立董事機構(gòu)，其所釋放出來的市場潛力才會更加顯著。

（四）改革薪酬委員會

現(xiàn)在很多上市公司都已經(jīng)逐步設(shè)立了薪酬委員會，因此，在房地產(chǎn)行業(yè)上市公司的薪酬制度改革過程中，也可以借鑒相關(guān)國家企業(yè)的管理經(jīng)驗，不斷細(xì)化薪酬委員會設(shè)定的具體意圖、發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)以及具體的實施步驟等。例如，根據(jù)上市公司市場運營情況，采用靈活的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂方案，從而為其薪酬體系的科學(xué)與優(yōu)化提供更大的發(fā)展平臺。需要說明的是，在改革與完善薪酬委員會過程中，要在充分講求公平的基礎(chǔ)上，注重效率優(yōu)先的原則，這也是國際上市公司實施薪酬管理的主要出發(fā)點。薪酬委員會可以從整體的市場發(fā)展規(guī)劃入手，來將薪酬體系傾向于科學(xué)的發(fā)展方向。

（五）加大薪酬透明度

一直以來，收入制度的公開是行業(yè)發(fā)展的大忌,但是從現(xiàn)狀來看，薪酬的公開與透明已然成為上市公司信息披露制度實施的主要內(nèi)容。在上市公司的管理過程中，無論是公司的普通員工還是公司的股東都對其所實施的薪酬制度擁有一定知情權(quán)。所以，從這個層面上來看，加大薪酬透明度是上市公司獲得更大發(fā)展動力的一種剛性訴求。但是，在進(jìn)行薪酬制度透明化的過程中要注意行業(yè)秘密保守原則，在保護(hù)的基礎(chǔ)上提升薪酬透明度，這也是房地產(chǎn)行業(yè)上市公司今后發(fā)展的主要路徑。

總之，改革與完善房地產(chǎn)行業(yè)上市公司高管薪酬體系是一個系統(tǒng)的工程。在該過程中，需要企業(yè)及政府相關(guān)部門積極地從行業(yè)發(fā)展趨勢出發(fā)，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念指導(dǎo)下，從公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)、比例以及薪酬發(fā)放等方面來進(jìn)行系統(tǒng)地完善。無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，在市場競爭程度不斷提升的今天，高管薪酬體系的改革已經(jīng)是其減少包袱，獲得更大的智力資源支持的主要實現(xiàn)方式。

五、結(jié)語

本文主要分析了當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，在高管薪酬方面存在的諸多問題,在理論分析的基礎(chǔ)上，探討今后的高管薪酬體制的改革與提升方案。由于本人的研究水平有限，在論述過程中不免會有偏頗，還懇請相關(guān)專家予以指正。

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[7]《2014--2015中國房地產(chǎn)企業(yè)高管研究報告》.https:// www.askci.com/reports/2014/08/18/164.2014-8-18.

（作者單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院）