薛 菲

(西北大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院，陜西西安 710127)

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社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中人力資源存在的問題與對(duì)策
——以M縣社會(huì)福利院為例

薛 菲

(西北大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院，陜西西安 710127)

隨著社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的發(fā)展，人力資源作為發(fā)展過程中的關(guān)健部分，工作人員的需求和心理狀態(tài)值得人們關(guān)注。通過對(duì)M縣社會(huì)福利院的工作人員開展訪談，了解到了社會(huì)福利機(jī)構(gòu)主要存在的問題是員工男女比例失調(diào)、員工心理壓力大、部門之間缺乏互動(dòng)機(jī)制和員工對(duì)外溝通交流少。本文結(jié)合Z理論，提出了解決對(duì)策，主要有關(guān)注工作需求、重視知識(shí)培訓(xùn)、創(chuàng)造良好環(huán)境、加強(qiáng)交流合作，從而促進(jìn)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)人力資源優(yōu)化，組織發(fā)展的轉(zhuǎn)變，讓從事社會(huì)福利工作的人員以更加積極的心態(tài)面對(duì)服務(wù)對(duì)象，為弱勢(shì)群體提供更好的服務(wù)。

社會(huì)福利機(jī)構(gòu)；弱勢(shì)群體；人力資源

隨著社會(huì)的進(jìn)步,國(guó)家在重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)對(duì)社會(huì)中的弱勢(shì)群體給予越來越多的關(guān)注，逐漸建立起不同的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)。弱勢(shì)群體主要是指在社會(huì)生活中擁有較少的權(quán)力和較難獲得社會(huì)財(cái)富的群體。大眾媒體的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的興起，網(wǎng)民通過便捷快速的渠道將社會(huì)中許多關(guān)于弱勢(shì)群體的事件擺在公眾眼前，“空巢老人”、“失獨(dú)老人”、“留守兒童”等名詞已被大眾所熟知，也引發(fā)社會(huì)大眾的思考。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)作為為弱勢(shì)群體提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展，更好地為服務(wù)對(duì)象提供幫助，就要重視人力資源管理，關(guān)注員工的生活狀態(tài)和工作需求，為員工提供歸屬感，從而促進(jìn)員工有效地開展社會(huì)福利工作，提供針對(duì)性的服務(wù)。

一、我國(guó)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的基本現(xiàn)狀

根據(jù)1999年民政部發(fā)布的《社會(huì)福利機(jī)構(gòu)管理暫行辦法》，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)是指國(guó)家、社會(huì)組織和個(gè)人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管等服務(wù)的機(jī)構(gòu)[1]。截止到2015年，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局中的國(guó)家數(shù)據(jù)，我國(guó)有27752個(gè)老年人與殘疾人服務(wù)機(jī)構(gòu)單位數(shù)，其中職工人數(shù)為31.8萬人，兒童福利機(jī)構(gòu)單位數(shù)為478個(gè)，其中職工人數(shù)為1.2萬人。人們對(duì)于社會(huì)福利機(jī)構(gòu)關(guān)注更多的是服務(wù)對(duì)象，而往往忽略了在特殊環(huán)境中的工作人員。面對(duì)社會(huì)中不同類型的弱勢(shì)群體，面對(duì)高壓瑣碎的服務(wù)工作，在基層福利機(jī)構(gòu)中的工作人員，特別是身處于一線的護(hù)工，他們的心理狀態(tài)和生活狀態(tài)依然需要社會(huì)各界的關(guān)注。同時(shí)，社會(huì)在不斷地前進(jìn)，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)追求的不能僅僅是保障服務(wù)對(duì)象的基本生活，還要滿足服務(wù)對(duì)象的精神訴求，給予他們更多的關(guān)愛[2]。人力資源作為社會(huì)福利機(jī)構(gòu)發(fā)展中關(guān)鍵的部分，工作人員的業(yè)務(wù)水平，心理狀態(tài)和整體素質(zhì)更能決定福利機(jī)構(gòu)能否給服務(wù)對(duì)象提供更好的服務(wù)。因此，關(guān)注社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問題，讓工作人員以更積極的心態(tài)，良好的生活狀態(tài)去適應(yīng)工作環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)更好地發(fā)展。

二、資料來源和研究方法

本文主要以M縣社會(huì)福利院為例，了解福利院工作人員的生活狀態(tài)，分析福利院人力資源存在的問題。M縣社會(huì)福利院主要的服務(wù)部門分為服務(wù)科、護(hù)理科、辦公室和后勤部。服務(wù)科主要負(fù)責(zé)五保老人的日常生活照料，護(hù)理科主要負(fù)責(zé)托養(yǎng)老人的日常生活照料。受部分工作人員的工作情況所限，本研究選取20名工作人員作為訪談對(duì)象，采取半結(jié)構(gòu)式的訪談方法，了解工作人員的生活狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)人力資源突顯的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。

三、人力資源比較突顯的問題

通過和M縣社會(huì)福利院的工作人員進(jìn)行訪談，分析出社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中人力資源存在以下幾方面的問題。

首先是員工男女比例失調(diào)。通過走訪和了解，M縣社會(huì)福利院只有兩名男性工作人員，一名為保安，另一名為管理人員，其余都是女性工作人員。社會(huì)中存在刻板印象，即認(rèn)為女性才應(yīng)該從事護(hù)理工作，因此在社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的人員組成上往往男性員工所占比例很低，大部分的工作都由女性員工承擔(dān)。女性群體因?yàn)樯砗托睦砩吓c男性群體存在差異，工作中很多時(shí)候都體現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)，不利于福利院工作的開展。福利院護(hù)理科的WSL在訪談中提到“在平時(shí)工作中，有些精神上有問題的老人一旦病發(fā)，就開始胡扔?xùn)|西，還打人，我們力氣小，自己控制不住局面，有時(shí)候有點(diǎn)害怕，怕自己會(huì)受傷”。服務(wù)科的RXJ在訪談中講到，“有一次一樓那個(gè)李大爺犯病了，就要往福利院大門外面跑，我們五個(gè)女的在門口圍住他，怕他出事，他還準(zhǔn)備攻擊我們，那個(gè)時(shí)候真的覺得太累了”。護(hù)理科的LP談到，希望福利院可以增加男性工作人員，一方面是安全問題可以有保障，另一方面是男性在處理問題的時(shí)候比較冷靜。

其次是員工心理壓力大。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的工作人員心理壓力主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是工作方面，另一個(gè)是生活方面。工作中，員工主要面對(duì)的群體是社會(huì)中的弱勢(shì)群體，承擔(dān)的工作比較瑣碎雜亂。比如剛住進(jìn)社會(huì)福利院的群體，多數(shù)人表現(xiàn)出消極的心理狀態(tài)，無法適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境。工作人員面對(duì)新的服務(wù)群體需要付出更多的耐心和愛心。針對(duì)已在福利院居住較長(zhǎng)時(shí)間的群體，工作人員除了要保障他們基本的生活需求之外，還要及時(shí)地和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行溝通交流，了解服務(wù)對(duì)象的精神訴求。同時(shí)，對(duì)于一些在生理和精神上不健全的服務(wù)對(duì)象，工作人員還要具備應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。生活中，工作人員扮演的角色眾多，因?yàn)樵诟＠汗ぷ飨奶嗑?，以致于無法在生活和工作中達(dá)到平衡。服務(wù)科的GLL在訪談中提到，“每次輪到我休假，回到家的時(shí)候都覺得很累，不怎么想說話，孩子也大了，平時(shí)關(guān)心的也不多，覺得所有精力都給福利院了，心理壓力真的很大”。護(hù)理科的CY在訪談中提到，“我父母年紀(jì)都大了，平時(shí)工作都在福利院，有時(shí)候看著這些老人，就想起我父母來。陪他們時(shí)間很少，有時(shí)候心里也很難受”。護(hù)理科的ZHF提到，“我在這里待了十幾年了，看到一些老人真的是很可憐，我自己身體也不好，在這里工作壓力大，要把別人照顧好，自己也要照顧好”。

再次是部門之間缺乏互動(dòng)機(jī)制。以M縣社會(huì)福利院為例，通過調(diào)研得知，三個(gè)部門護(hù)理科、服務(wù)科和辦公室在平時(shí)的工作中基本沒有什么聯(lián)系和互動(dòng)。服務(wù)科和護(hù)理科分別位于兩棟大樓上，工作內(nèi)容基本一致，都是負(fù)責(zé)老人的起居生活，但是兩個(gè)部門的工作人員平時(shí)很少聯(lián)系，沒有什么互動(dòng)。辦公室作為領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)兩個(gè)部門的人員溝通交流少，缺乏關(guān)心。福利院也很少組織員工活動(dòng)，不同部門工作人員相互之間并不了解，工作環(huán)境單調(diào)乏味。護(hù)理科LSL在訪談中提到，“我們每天日常的工作就是為老人服務(wù)，打掃衛(wèi)生，幫老人端飯，看著著監(jiān)控，工作很累，也很單一，沒什么其他活動(dòng)可以參加，閑了就是睡覺，和我們科的人聊天，其他的人沒怎么聯(lián)系過”。

最后是員工對(duì)外溝通交流少。福利院的工作人員整體素質(zhì)不高，部分員工以前是以務(wù)農(nóng)為主，沒有接觸過類似的工作，都是到了工作崗位上才開始學(xué)習(xí)如何照顧老人起居。工作人員每天的生活基本上處于一個(gè)封閉的空間，缺乏和外界的溝通。在工作方面，福利院很少對(duì)工作人員提供對(duì)外交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，很多工作人員沒有參觀學(xué)習(xí)過其他的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)。同時(shí)，福利院管理人員缺乏管理理論基礎(chǔ)和適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念。在交流合作方面，福利院發(fā)展較為單一，基本上是被動(dòng)接受其他社會(huì)組織的幫助，這樣的幫助也是短暫的，不具備長(zhǎng)期性。大多數(shù)的社會(huì)組織集中在重陽節(jié)、三八婦女節(jié)等節(jié)日對(duì)福利院的老年人進(jìn)行慰問，沒有形成長(zhǎng)期固定的合作模式。辦公室GXP對(duì)于這一點(diǎn)在訪談中提到，“我們以前也很希望和一些社會(huì)上的非營(yíng)利組織進(jìn)行聯(lián)系合作，但缺乏一些合作的渠道，也不知道怎么去聯(lián)系。往年每到重陽節(jié)的時(shí)候，都會(huì)有一大批的志愿者來我們這里對(duì)老人進(jìn)行慰問，但是節(jié)日一過，就很少有人會(huì)主動(dòng)來了。有的社會(huì)組織在報(bào)道中提到我們這里的老年人過得有多么辛苦，多么可憐，可事實(shí)上我們盡我們所能幫助他們，看到這樣的報(bào)道我們心里也不是滋味”。除此之外，福利院缺乏和高校聯(lián)系，沒有合作的意識(shí)和想法，在發(fā)展過程中缺乏創(chuàng)意，發(fā)展模式較為固化。

四、社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中人力資源發(fā)展策略

通過對(duì)M縣社會(huì)福利院的部分工作人員進(jìn)行訪談，了解到基層福利機(jī)構(gòu)對(duì)工作人員的需求認(rèn)識(shí)不足，沒有構(gòu)建自身的機(jī)構(gòu)文化，缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，致使員工心理壓力大，缺乏歸屬感，發(fā)展封閉。日裔美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)通過對(duì)比美日企業(yè)管理方式不同，提出了人力資源管理的Z理論。在Z理論中，一個(gè)組織要有良好的發(fā)展基于員工參與決策，及時(shí)反饋信息，重視機(jī)構(gòu)環(huán)境的塑造，關(guān)心重視員工的需求等。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)借鑒企業(yè)的管理模式，將以領(lǐng)導(dǎo)決策，員工被動(dòng)為特征的A型組織轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工需求發(fā)展，民主管理的Z型組織。

(一)關(guān)注工作需求，注重信息反饋

大內(nèi)認(rèn)為組織的發(fā)展需要有流暢的管理體制，鼓舞員工對(duì)組織的發(fā)展提出建議，及時(shí)反饋信息。通過調(diào)研走訪觀察，在M縣社會(huì)福利院中員工沒有反饋信息的渠道，對(duì)工作需求的表達(dá)只停留在與同科室同事的交流中，高層管理人員并不知情，組織內(nèi)信息流通不暢，阻礙了工作的開展。工作人員工作需求之一是希望可以多一些男性員工，以解決男女在生理差異上造成的工作不便。工作人員的這一需求沒有向領(lǐng)導(dǎo)反饋，也沒有反饋的意識(shí)，而社會(huì)福利院管理人員也沒有了解基層員工工作需求的意愿，缺乏與基層員工溝通和互動(dòng)。因此，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)要建立信息反饋制度，定期以問卷調(diào)查和訪談的方式了解員工在工作中的基本需求，將員工的需求進(jìn)行匯總和分析，對(duì)福利機(jī)構(gòu)工作制度和管理方式進(jìn)行改善。同時(shí)組織應(yīng)當(dāng)鼓舞基層員工勇于表達(dá)自己的意愿和需求，樹立反饋意識(shí)，促進(jìn)組織更好地發(fā)展。目前，人們對(duì)基層社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的工作具有刻板印象，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)有對(duì)男性員工的需求，機(jī)構(gòu)可以宣傳互助互愛的理念，加強(qiáng)人們對(duì)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，提高工資待遇水平，吸引和鼓勵(lì)男性群體參與到社會(huì)福利工作中[3]。除此之外，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以將對(duì)男性員工的需求反映給上級(jí)部門，通過上級(jí)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)并借調(diào)部分男性工作人員到社會(huì)福利機(jī)構(gòu)工作，以增加男性員工的比例。

(二)重視知識(shí)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)

在Z理論中，大內(nèi)認(rèn)為組織要重視員工的培訓(xùn)，通過不同的方式提高員工的綜合素質(zhì)。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)工作人員面對(duì)高壓瑣碎的工作，除了要熟悉基本的業(yè)務(wù)，還要具備較高的心理素質(zhì)水平。通過訪談得知，工作人員更多的問題集中于心理壓力上，主要是心理負(fù)擔(dān)重，無法權(quán)衡工作和生活，因此機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)定期開展心理知識(shí)培訓(xùn)，增強(qiáng)工作人員的抗逆力，提高心理素質(zhì)水平。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以聯(lián)系醫(yī)院和高校，聘請(qǐng)心理專業(yè)相關(guān)的專家為工作人員開展心理知識(shí)培訓(xùn)。心理知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容主要分為兩方面：首先是關(guān)于弱勢(shì)群體的心理知識(shí)講座。這一部分內(nèi)容組織可以對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，讓員工們?cè)谑煜I(yè)務(wù)的同時(shí)更好地了解服務(wù)對(duì)象。專家可以為工作人員講解不同的弱勢(shì)群體的心理狀態(tài)及應(yīng)對(duì)策略，幫助工作人員更有效地與服務(wù)對(duì)象進(jìn)行溝通，了解他們的需求，提高工作效率，緩解工作壓力。其次是關(guān)于社會(huì)心理學(xué)的知識(shí)講座。福利院工作人員經(jīng)常在工作和生活之間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，主要遇到的問題是角色沖突和角色不清，無法平衡不同的角色，對(duì)自己在某一時(shí)刻的角色義務(wù)和權(quán)利認(rèn)識(shí)不清，因此造成生活矛盾，形成心理上的壓力。通過開展社會(huì)心理學(xué)知識(shí)講座，幫助工作人員學(xué)習(xí)人際關(guān)系處理技巧，正確認(rèn)識(shí)不同角色的義務(wù)和權(quán)利，掌握應(yīng)對(duì)角色沖突的對(duì)策，增加工作人員自身成就感，樹立自信心，減少生活壓力。通過開展心理知識(shí)培訓(xùn)和加強(qiáng)平時(shí)業(yè)務(wù)的考核，幫助員工提高自身的綜合素質(zhì)，從而以良好的心態(tài)從事社會(huì)福利工作。

(三)創(chuàng)造良好環(huán)境，塑造機(jī)構(gòu)文化

威廉·大內(nèi)認(rèn)為通過塑造機(jī)構(gòu)文化，可以讓機(jī)構(gòu)中的原則和規(guī)范具有生命力，從而對(duì)員工產(chǎn)生影響和意義[4]35。因此，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)注重塑造自身機(jī)構(gòu)文化，通過不同的活動(dòng)，加強(qiáng)工作人員之間的溝通交流，讓工作人員對(duì)機(jī)構(gòu)具有歸屬感，對(duì)所從事的工作有新的認(rèn)識(shí)和理解。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)多組織不同部門的工作人員參與活動(dòng)，在活動(dòng)中構(gòu)建社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為員工提供社會(huì)支持，減少員工的工作壓力?；顒?dòng)的開展形式多樣，可以舉辦趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、區(qū)文藝晚會(huì)等。除此之外，還可以將工作人員按照興趣愛好，工作年齡等分成不同類型的小組，定期開展小組活動(dòng)，加強(qiáng)小組凝聚力。小組活動(dòng)在開展的過程中，可以邀請(qǐng)部分服務(wù)對(duì)象參加，將更多的人聯(lián)結(jié)在一起，分享彼此的收獲與感悟，互相扶持幫助，促進(jìn)自我更好的發(fā)展。在活動(dòng)的開展過程中，基層社會(huì)福利機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)積極樹立工作模范，宣傳組織的宗旨，內(nèi)化組織的價(jià)值觀，鼓舞員工分享經(jīng)驗(yàn)和情感，促進(jìn)員工之間的人際互動(dòng)，塑造良好的工作環(huán)境，形成機(jī)構(gòu)文化。

(四)加強(qiáng)交流合作，更新管理理念

時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)要提供更好的服務(wù)就要加強(qiáng)與其他組織的交流合作，通過分享組織經(jīng)驗(yàn)，更新管理理念，促進(jìn)組織向Z型組織的轉(zhuǎn)變，同時(shí)在交流合作過程中加強(qiáng)員工的對(duì)外溝通，加強(qiáng)對(duì)工作的理解。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以與高校進(jìn)行合作。高校教師和學(xué)生對(duì)社會(huì)問題可以做出理性分析，掌握人力資源管理的理論，可以提出具有創(chuàng)新性的見解。因此，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以借助高校師生群體的力量，開拓自己的思路，促進(jìn)管理理念的更新，對(duì)員工的管理采取激勵(lì)措施，突破發(fā)展的瓶頸。機(jī)構(gòu)可以聯(lián)系高校教師或者研究生對(duì)一線工作人員和管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要涉及人力資源領(lǐng)域和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，可以加深工作人員對(duì)社會(huì)福利工作的理解，開闊眼界，幫助管理人員掌握管理技巧。其次社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以與社會(huì)組織進(jìn)行合作。目前，我國(guó)關(guān)于弱勢(shì)群體的社會(huì)組織有很多，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)可以關(guān)注在民政局已備案的、信息公開程度高、公信力較強(qiáng)的社會(huì)組織。通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和電話進(jìn)行聯(lián)系，雙方開展合作，高效利用資源，加強(qiáng)組織之間員工的交流和經(jīng)驗(yàn)分享，共同為弱勢(shì)群體舉辦多樣的活動(dòng)，滿足服務(wù)對(duì)象的需求，為機(jī)構(gòu)帶來活力和創(chuàng)造力。

五、結(jié)論

通過對(duì)M縣社會(huì)福利院工作人員的訪談和觀察得知，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)人力資源存在的主要問題是男女比例失調(diào)、員工心理壓力大、部門之間互動(dòng)機(jī)制欠缺和員工對(duì)外溝通聯(lián)系少。社會(huì)福利機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中，人力資源對(duì)提升服務(wù)質(zhì)量具有關(guān)鍵性的作用。因此，為解決人力資源出現(xiàn)的問題，結(jié)合威廉·大內(nèi)提出的Z理論，提出的策略主要有：關(guān)注工作需求，注重信息反饋；重視知識(shí)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)；創(chuàng)造良好環(huán)境，塑造機(jī)構(gòu)文化；加強(qiáng)交流合作，更新管理理念。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)弱勢(shì)群體的關(guān)注越來越多，同時(shí)人們也會(huì)注意到在社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中工作在一線的工作人員們。通過加強(qiáng)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的人力資源管理，促進(jìn)組織發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，注重工作人員的工作需求，創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，幫助他們以積極健康的心態(tài)面對(duì)高壓繁雜的工作，可以提高社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的工作效率，滿足弱勢(shì)群體的精神訴求，創(chuàng)建一個(gè)和諧美好的社會(huì)環(huán)境，讓更多的人感受到關(guān)愛。

[1] 民政部.社會(huì)福利機(jī)構(gòu)管理暫行辦法[EB/OL].http://www.mca.gov.cn/article/zwgk/fvfg/zdshb2/20071110003485.shtml.

[2] 魏玉娟.試論我國(guó)老年人社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中存在的問題及發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2014(05):202-203，206.

[3] 趙曉晗,郭建斌.我國(guó)國(guó)有兒童福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2015(27):108-109.

[4] 威廉·大內(nèi).Z理論[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984：35.

[責(zé)任編輯 雷潤(rùn)玲]

Human Resources in the Current Our Country Grass-roots Social Welfare Institutions and Countermeasures of Common Problems—M County Social Welfare Institute, for Example

XUEFei

(SchoolofPhilosophyandSociology,NorthwestUniversity,Xi’an710127,China)

With the development of social welfare institutions, as a key part in the development of human resources, personnel demand and psychological state is worth attention. Based on M county social welfare institute staff to carry out interviews, awareness of social welfare institutions is the main problems existing in the gender imbalance, employees' psychological pressure, lack of interaction mechanism between departments and employees of foreign communication. Combining with the theory Z, puts forward the countermeasures, mainly focus on job requirements, attaches great importance to the training, to create a good environment, strengthen exchanges and cooperation, to promote social welfare institutions human resource optimization, the transformation of organizational development, let the personnel engaged in the work of social welfare in a more positive attitude in the face of the service object, provide better services for disadvantaged groups.

social welfare institutions; vulnerable groups; the human resources

2017-03-13;

2017-04-07

西安市民政局“三區(qū)”社會(huì)工作專業(yè)人才支持計(jì)劃(208020003)

薛菲，女，陜西綏德人，西北大學(xué)社會(huì)學(xué)學(xué)院碩士研究生。

F249.2 ：C916

A

2095-770X(2017)06-0040-04

http://sxxqsfxy.ijournal.cn/ch/index.aspx

10.11995/j.issn.2095-770X.2017.06.010